חוק פיצויי פיטורים – תכליות – זכות לפיצויי פיטורים בלא שמתקיימים יחסי עובד ומעביד

פסק:
(א) תכליותיו העיקריות של חוק פיצויי פיטורים הן:
(1) פיצויי פיטורים כתחליף פנסיה – על פי תכלית זו לעובד הפורש משוק העבודה והופך “גימלאי” מובטחת הכנסה. תכלית זו עולה מסעיפים 11(ה) ו-14 לחוק פיצויי פיטורים;
(2) פיצויי פיטורים כהכנסה חלופית עד למציאת מקום עבודה אחר – סכום הכסף שהעובד מקבל כפיצויי פיטורים עם פיטוריו וניתוק יחסי עובד-מעביד, מאפשר לו להתקיים בכבוד עד שימצא מקום עבודה חלופי;
(3) פיצויי פיטורים כהגדלת שכר – השיעור הגבוה של פיצויי הפיטורים, יכול להעיד כי מדובר, למעשה, בתוספת להכנסת העובד ובהגדלת עלות העבודה למעסיק;
(4) פיצויי פיטורים כגורם המחזק את הקשר בין העובד למקום העבודה – אפשרות שלילת פיצויי פיטורים מעובד המתפטר, מצביעה על תפקידם כבלם אשר מטרתו לעודד את העובד להישאר במקום עבודתו, ולהפוך את התפטרותו לבלתי כדאית כלכלית (ס’ 21 בחוות דעת המיעוט).
(ב) אין לשלול אפשרות לפיה יכול ויוענקו זכויות מתחום משפט העבודה והביטחון הסוציאלי אף למי שאינו בא בגדר המבחנים המעידים על התקיימותם של יחסי עבודה. כזאת יכול וייעשה על רקע נסיבותיו של המקרה הספציפי ולאור התכלית החקיקתית מכוחה נתבעות הזכויות מושא הדיון. (ס’ 16 בחוות דעת הרוב).
(ג) לבית הדין לעבודה הסמכות לדון בתובענה “אף למי שאינו בא בגדר המבחנים המעידים על התקיימותם של יחסי עבודה”, בין השאר, שעה שמדובר בחוזה עבודה בין מבצע עבודה לבין מקבל עבודה, ויחסים, בהם מאפיינים רבים של יחסי עובד-מעביד (ס’ 26 בחוות דעת המיעוט).
דב”ע (עע) 300274/96, שאול צדקא נגד מדינת ישראל – גלי צה”ל, פד”ע לו 625 – ניתן ביום 16.10.01.

הזכות לפיצויי פיטורים – בלא שמתקיימים יחסי עובד ומעביד – פרשנות תכליתו של חוק פיצויי פיטורים
עובדות: בין התובעת לבין הנתבעת מדינת ישראל שירות התעסוקה, שהוא גוף סטוטורי, נקשר הסכם לאיסוף אינפורמציה מהעיתונות היומית עבור מדור המידע בנתבעת, זאת לצורך חוברת שבועית שמרכזת את כל מודעות הדרושים המתפרסמות בעיתונים היומיים. את כל הכרוך בחוברת ביצעה התובעת אחת לשבוע במשך תקופה של כ-19 שנים, ובסיומה של התקופה האמורה הודיעה הנתבעת לתובעת על סיום ההתקשרות עמה. התובעת הגישה לבית הדין האזורי תביעה למתן פסק דין הצהרתי הקובע, כי בינה לבין הנתבעת התקיימו יחסי עובד ומעביד וכן לחייב את הנתבעת לשלם לה, בין השאר פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת (ס’ 1 ו-2). בית הדין האזורי דחה את את תביעת התובעת להכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד בינה לבין הנתבעת (ס’ 31).

פסק:
(א) מהקביעה, כי לא התקיימו בין התובעת לנתבעת יחסי עובד ומעביד מתחייבת לכאורה, המסקנה כי יש לדחות את התביעה כולה באשר התובעת עתרה לקבלת זכויות כ”עובדת” (ס’ 31).
(ב) אין להסיק, במקרה זה, את המסקנה שיש לדחות את התביעה כולה זאת בשים לב לאשר נאמר בדב”ע (עע) 300274/96 הנ”ל בסוגיה של הקניית זכויות והגנות של משפט העבודה והבטחון הסוציאלי אף למי שאינו “עובד” זאת לאור הפרשנות התכליתית של חוק פיצויי פיטורים (ס’ 32).
(ג) נקבע, כי יש לראות את התובעת כ”עובדת” לענין הזכות לפיצויי פיטורים מכח חוק פיצויי פיטורים וכי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים בסך 83 אלף ₪ (ס’ 40).
תב”ע (עב) 3348/94, ציפורה בשן נגד מדינת ישראל, שירות התעסוקה – ניתן ביום 26.5.03.
ראה גם: פרק: מאמרים – 3. יחסי עובד ומעביד – מבחנים לקיומם או העדרם, לעיל.

הזכות לפיצויי פיטורים – בלא שהתקיימו יחסי עובד ומעביד – תכלית החקיקה – פסיקת בית הדין הארצי
עובדות: ראה בתב”ע (עב’) 3348/94 הנ”ל.

פסק:
(א) פסק הדין בתב”ע (עב’) 3348/94 הנ”ל בו קבע בית הדין האזורי כי לא התקיימו יחסי עובד ומעביד בין גב’ בשן לבין שירות התעסוקה מנומק כהלכתו וכי יש לראות את גב’ בשן כ”עובדת” לצורך חובת תשלום פיצויי פיטורים. זאת לאור תכלית החקיקה ויישומם הקונקרטי של תכלית החקיקה. (דב”ע (עע) 300274/96 הנ”ל (ס’ 3).
(ב) פסיקתו של בית הדין האזורי בתב”ע 3348/94 הנ”ל נובעת מזכויותיה של גב’ בשן כ”עובדת” מתוקף פסיקתו של בית הדין הארצי (ס’ 7).
(ג) נקבע, כי: (א) לא מתקיים טעם משפטי או אחר המצדיק התערבות בית הדין הארצי בפסק דינו של בית הדין האזורי בתב”ע (עב’) 3348/94 (ב) יש להותירו על כנו, ולאשרו מטעמיו (ס’ 6) (ג) הערעור והערעור שכנגד נדחים (ס’ 8).
דב”ע (עע) 1141/02, ציפורה בשן נגד מדינת ישראל – שירות התעסוקה וערעור שכנגד – ניתן ביום 26.5.03.

הזכות לפיצויי פיטורים – בלא שקיימים יחסי עובד ומעביד – מכלול הנסיבות – תום לב
עובדות: התובעת הועסקה משנת 1965 כמשגיחה ובודקת בחינות במקצוע הפקידות והמזכירות תקופה של 36 שנים. התובעת היתה מקצועית בתחומה, ועבודתה תרמה רבות באותו תחום שבו נזקקו לשירותיה. השירותים שנתנה התובעת לנתבעת היוו עיקר פרנסתה של התובעת. בחודש אוקטובר 2001 הפסיקה הנתבעת את עבודת העובדת, באחת, משום שאיש מהנתבעת לא עשה מאמץ על מנת לבחון אפשרויות להשארתה במערכת (ס’ 26). בעת הפסקת עבודתה היתה התובעת בת 58 שנים. בקשת התובעת מאת הנתבעת לנהל עמה משא ומתן לא נענתה ע”י הנתבעת, ואיש לא זימן אותה על מנת לשמוע את טענותיה בענין פיטוריה (ס’ 30). התובעת הגישה לבית הדין האזורי תביעה נגד הנתבעת להכיר בה כעובדת של מדינת ישראל – משרד התמ”ת ולזכותה בזכויות להן זכאי עובד מדינה. כן עתרה התובעת לקבלת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין (ס’ 1 ו-2). בית הדין האזורי קבע כי בין התובעת לנתבעת לא התקיימו יחסי עובד ומעביד (ס’ 21).

פסק:
(א) לכאורה די בקביעה כי בין התובעת לנתבעת לא התקיימו יחסי עובד ומעביד כדי לדחות את תביעת התובעת, אך מכלול הנסיבות שהתבררו בתיק שבפני בית הדין. (ס’ 22) ותכליתו של חוק פיצויים מצדיקים את חיוב הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים (ס’ 23).
(ב) חוק החוזים קובע מפורשות שחוזה יש לקיים בתום לב. אף סיום חוזה צריך שיתבצע בתום לב (ס’ 31).
(ג) נקבע, כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצויי פיטורים בסך 82 אלף ש”ח בצרוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.11.01 ועד התשלום בפועל, וכן תשלם הנתבעת לתובעת שכ”ט עו”ד בסך 10,000 ש”ח (ס’ 38, 39).
תב”ע (עב’) 2162/02, אילנה פאר נגד מדינת ישראל – משרד התמ”ת – ניתן ביום 25.4.07.

הזכות לפיצויי פיטורים – מפוטר – מתפטר – אופי סיום העבודה
פסק:
(א) המחוקק קבע חובת תשלום פיצויי פיטורים לעובד מפוטר בלבד, אך בנסיבות מסויימות של התפטרות הוא קבע כי ההתפטרות תיראה לעניין פיצויי פיטורים או לעניין חוק פיצויי פיטורים, כפיטורים.
(ב) משמעות הדבר היא: כי בהתמלא התנאים שבנסיבות המסויימות האמורות, אין משתנה מהותו ואופיו של סיום העבודה. על כן, אין פירושו של דבר שההתפטרות באותן נסיבות הפכה לפיטורים, הן מבחינת חוזה העבודה והן לעניין אחר, אלה שתוצאתה של התפטרות שכזו היא: תשלום פיצויי פיטורים על-פי חוק פיצויי פיטורים (ס’ 11).
דב”ע נו/6-8, מועין שמשום נגד עירית נצרת – ניתן ביום 8.10.96.

הזכות לפיצויי פיטורים – אין התניה – בוררות
פסק:
(א) אי אפשר להתנות על פיצויי פיטורים סטטוטוריים להבדיל מפיצויים המגיעים לפי הסכם, במקרה כלשהו שאינו בגדר הסעיפים 14, 16, 28, ו-29 לחוק ופועל הכלל היסודי, שבדיני בוררות, שאין הצדדים יכולים להסמיך בורר לעשות את מה שהם עצמם אינם יכולים לעשותו (71).
(ב) כאשר מעביד ועובד חלוקים ביניהם בשאלה אם היחסים שביניהם הסתיימו בפיטורים או בהתפטרות, וזאת לענין זכויות שמקנה החוק לעובד, אין בזה נושא בר-בוררות (72).
דב”ע לח/3-87, יאיר שבס נגד בנק הפועלים, פד”ע י 62.
*ראה גם: פרק: חוק בית הדין לעבודה ס’ 28, להלן.

חילופי מעבידים – זכויות מכח חוק – המשכיות חוזה עבודה – אומד דעתם של הצדדים – ס’ 1(א) ו-1(ב) לחוק
פסק:
(א) לגבי הזכות לפיצויי פיטורים והזכות לפדיון חופשה (וכן: ס’ 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים; ס’ 30(א) לחוק הגנת השכר; ס’ 4 לחוק דמי מחלה ועוד) קבע המחוקק עיקרון של שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, כך שהנטל לקיום הזכויות לפיצויי פיטורים ודמי חופשה עובר אל כתפי המעביד החדש עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם והחדש כאחד (606).
(ב) המחוקק הבטיח, כי זכויות, על-פי חוק, של העובד ישמרו גם כאשר הוא עובד ממעביד למעביד באותו מקום עבודה (606).
(ג) אין להבין הוראות אלו כאילו הן קובעות, כי בעת חילופי מעבידים הופך באופן אוטומטי המעביד החדש לשמש כצד לחוזה העבודה שבין המעביד הקודם לבין כל אחד מעובדיו ואין בהוראות אלה כדי לתת פתרון לשאלת גורלן של זכויות נוספות של העובד המבוססות על חוזה אישי (607).
(ד) משנוצרו נסיבות של חילופי מעבידים ומתעוררת השאלה האם אכן נוצר חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש, יש להיזקק, בראש וראשונה, לאומד דעתם של הצדדים (607).
(ה) ס’ 1(א) לחוק פיצויי פיטורים עוסק בעובד אשר עבד באותו מקום עבודה תחת מעבידים שונים. ס’ 1(ב) לחוק עוסק בעובד שעבר למקום עבודה אחר, תחת אותו מעביד, ורק לאחר מכן חלו חילופי מעבידים (608).
ע”א 415/90, מזרחי ואח’ נגד הנאמן של נכסי אריה שטנדר – פושט רגל, פ”ד מו, חלק רביעי, 601.
ראה גם: פרק: מאמרים 1. מקורות לדיני העבודה – א. חוזה עבודה – תקופת חוזה עבודה וסיומו, לעיל; בג”צ 755/07, אברהם דורון עו”ד נגד בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח’ – ניתן ביום 8.10.07 (עיד’-34).

חילופי מעבידים – ס’1(ב) – תנאים מצטברים
פסק:
ס’ 1(ב) לחוק מתייחס אך ורק למצב שבו התמלאו שני תנאים מצטברים – העובד עבר ממקום עבודה למקום עבודה אחר, אצל אותו מעביד, ונתחלפו מעבידים במקום העבודה הנוכחי (393).
דב”ע נד/3-62, מדינת ישראל נגד שושנה זינגר, פד”ע כז 391.

מקור הזכות – חוק – חוזה עבודה
פסק:
(א) הזכות לפיצויי פיטורים אינה זכות חוזית. לא המעביד מקנה לעובד זכות זאת ומקורה אינו חוזי. את הזכות לפיצויי פיטורים העניק המחוקק עצמו (99).
(ב) בבוא בית הדין לפסוק בשאלת פיצויי פיטורים, ההתייחסות למהותם של היחסים החוזיים – שבין עובד למעבידו ולחובות העולות מאותם יחסים – היא “מיותרת” (98).
(ג) כאשר התשובה מצויה, בחוק ספציפי מתחום משפט העבודה ובפסיקתו של בית הדין לעבודה, אין כל צורך ואין טעם בחיפוש מעבר לכך (99).
דב”ע מב/3-18, ג. את ר. אורבך מהנדסים יועצים בע”מ נגד חיים גלנצר, פד”ע יד 92.

מקום עבודה – נשוא של זכויות
פסק:
(א) עצם השנוי בבעלות על מפעל אינו מביא לידי סיום יחסי עובד ומעביד.
(ב) לענין זכויות במשפט העבודה המגן ובמשפט העבודה הקיבוצי יש לראות את “המפעל” את “מקום העבודה” לא רק כנשוא של “בעלות” אלא גם כנשוא של “זכויות”, כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכח עבודה באותו מפעל (198).
דב”ע שם/3-67, יעל נוסבאום נגד עיריית גבעתיים, פד”ע יב 194.

מקום עבודה – פירושים שונים – העדר זיקה למקום עבודה מסויים – חילופי מעבידים
פסק:
(א) למרכיב “מקום העבודה” יש פירושים שונים, על כן יש לבחור את הפירוש הראוי מתוך הקשר הדברים ועת בחוק מדובר – יש ליתן פירוש המקדם את מטרת החוק (623).
(ב) התפתחות יחסי העבודה בתקופה האחרונה הביאה לידי יחסי עובד ומעביד שלא בזיקה למקום עבודה מסויים (623).
(ג) ביחסי עובד ומעביד קיימת במפורש או מכללא, זיקה משולשת בין המעביד, העובד ומקום העבודה. נפקותה של זיקה משולשת זו היא בקשר המתקיים בין העובד לבין מקום העבודה, והנמשך, כברור מאליו, אף אם המעבידים התחלפו (623).
דב”ע נד/4-1, ההסתדרות הכללית של העובדים בא”י נגד התעשיה האוירית לישראל בע”מ ואח’, פד”ע כט 601.

מקום עבודה – חילופי מעבידים – סיום יחסי עובד ומעביד
עובדות: העובד עבד במקום העבודה 37 שנים. הבעלות במקום העבודה התחלפה, מספר פעמים, מבלי שהעובד הפסיק עבודתו בפועל. העובד התפטר מעבודתו בהגיעו לגיל 65 (249). כל אימת שבאו חילופי בעלים – הסתיימו, עובר לסיום, היחסים החוזיים בין הצדדים. סיום יחסים אלה מצא את ביטויו גם בתשלום פיצויי פיטורים (252). העובד תבע פיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו.

פסק:
(א) אין כל מניעה לכך שעם חילופי הבעלים, או עובר לחילופי בעלים, יביאו הצדדים, ליחסי העבודה האינדיבידואליים, את היחסים החוזיים לידי סיום, בין בדרך פיטורים ובין בדרך התפטרות (252).
(ב) נקבע, כי הבעלים האחרון, של מקום העבודה אינו חייב בתשלום פיצויי פיטורים בעד תקופת עבודת העובד בשירות המעבידים הקודמים (252).
דב”ע מא/3-127, נפתלי ווהל נגד אבשלום אנצלביץ, פד”ע יג 248.
ראה: דב”ע לה/3-16 – חוזה עבודה חדש – הפסקת רציפות, בס’ 2, להלן.

מקום עבודה – חילופי מעבידים – פירוק
פסק:
מכח סעיף 1 לחוק חייב מעביד, שרכש את המפעל ממפרק, בפיצויי פיטורים עבור התקופה שבה עבד העובד במפעל שנמכר (ס’ 6).
דב”ע מה/3-76, “המחשל”, ביח”ר לכלי עבודה בע”מ נגד רחמים בן-חמו – ניתן ביום 18.5.86.

חילופי מעבידים – מקום עבודה – העדר זיקה בין המעבידים – קבלני כוח אדם
עובדות: ביצוע עבודות הסבלות, הנקיון וחלוקת הסחורות למחסנים באתר התעשיה האוירית בבאר-שבע נמסר, ע”י התעשיה האוירית, לקבלני תעסוקה. העובד הועסק ברציפות כ-8 שנים ע”י שלושה קבלני תעסוקה שהוחלפו, ע”י התעשיה האוירית, בזה אחר זה. לא היתה זהות או זיקה משפטית או עסקית בין קבלני התעסוקה. העובד פוטר ע”י המעביד שהיה קבלן התעסוקה השלישי. בהתחלף קבלני התעסוקה לא שולמו לעובד פיצויי פיטורים. העובד תבע מאת המעביד השלישי פיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו באתר התעשיה האוירית. בית הדין האזורי חייב את המעביד לשלם לעובד פיצויי פיטורים בעד כל תקופת העבודה. המעביד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נדחה.

פסק:
(א) ראיית מקום העבודה מקור לזכויות מתמשכות, המוקנות לעובדים בו, עניינו מתמקד בשמירת רצף זכויות העובד מכוח עבודתו במקום עבודה אחד (52).
(ב) העדר זיקה עיסקית-משפטית של המעבידים המתחלפים, בינם לבין עצמם, אינה רלבנטית לענין הזכויות כאמור בס’ (א) לעיל (52).
(ג) מעביד הבוחר להתעלם מחקר ההתחייבויות שהוא “יורש” מהמעביד הקודם לו אין לו אלא להלין על עצמו (53).
(ד) נקבע, כי על המעביד (קבלן התעסוקה השלישי) לשלם לעובד פיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו במקום העבודה.
דב”ע מו/3-8, פנחס דלויה נגד מאיר בלזכה, פד”ע יח 48.
ראה גם: דב”ע תשן/3-105, ת.ד.ל שירותים טכניים נגד אהרן בביאן, פד”ע כב 102.

חילופי מעבידים – ספקי שירותים – החלפת הספק – פיטורים – מקום עבודה חילופי – הצעת עבודה ממשית – המשכת עבודה באותו מקום – מעסיק כ”מפעל”
עובדות: העובדות הועסקו ע”י המעבידה בעבודת נקיון, במקום עבודה הנמצא בחצרים שאינם שייכים למעבידה. המעבידה הפסידה את המכרז להמשך העבודה במקום העבודה. בעקבות ההפסד האמור שלחה המעבידה לכל אחת מהעובדות הודעה על סיום עבודתן במקום העבודה ועל העברתן למקום עבודה אחר. למרות שהעובדות עשו את המוטל עליהן כדי להתחיל בעבודה במקום העבודה האחר לא נסתייע הדבר בידן. במצב דברים זה הסכימו העובדות, להצעת מי שזכה במכרז, להמשיך בעבודתן במקום העבודה בו עבדו אצל המעבידה. עד ליום העבודה האחרון אצל המעבידה לא ניתנה להם הצעת עבודה מעשית אצל המעבידה. העובדות הגישו לבית הדין האזורי תביעה, בין השאר, לפיצויי פיטורים. בית הדין האזורי חייב את המעבידה לשלם לעובדות פיצויי פיטורים. המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נדחה.

פסק:
(א) משלא הייתה בידי העובדות הצעה ממשית, מצד המעבידה, למקום עבודה חילופי, יש לראות בעובדות כמי שפוטרו ויום עבודתן האחרון אצל המעבידה חל ביום בו היה למעבידה הסכם עם הבעלות במקום העבודה (ס’ 4).
(ב) אין לשלול מעובד זכאות לפיצויי פיטורים רק על שום שלמחרת פיטוריו הוא מתקבל לעבודה אצל מעסיק חדש שמחליט, מטעמיו, להציבו לעבודה באותו מקום עבודה פיזי בו עבד עובר לפיטוריו (ס’ 4).
(ג) הכלל הוא שעובד הממשיך לעבוד במקום עבודה פלוני לאחר החלפת הבעלים בו, אינו זכאי לפיצויי פיטורים בשל עצם החלפת הבעלות במפעל. אולם, מכוח הסיפא לסעיף 1(א) לחוק, ימצא עובד זה זכאי בעתיד לפיצויי פיטורים, בעת התגבשות העילה המזכה, עבור כל תקופת עבודתו באותו מפעל, קרי, הן אצל הבעלים הקודמים והן אצל המעסיק הנוכחי. בבוא בית הדין לפרש את המונח “מפעל” בסעיף 1(א) לחוק, בענפים בהם אין למעסיק “מפעל” אלא עובדיו מועסקים במקומות עבודה אחרים, יש לתת משקל מיוחד לקשר בין המעסיק לבין העובד כ”מפעל” בו הועסק. ככל שהעובד ממשיך לעבוד אצל המעביד שאין לו “מפעל” במקום עבודה פיזי אחר, אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים בעת העברתו מהמקום הקודם למקום החדש (ס’ 6).
(ד) יתכנו נסיבות בהן עובד הממשיך לעבוד באותו מקום עבודה פיזי, בעת החלפת ספקי שירות, ימצא זכאי לפיצויי פיטורים ממעסיקו הקודם, וזאת על שום שרואים את החלפת ספקי השירות כפיטורים. מבלי לקבוע רשימה סגורה של מקרים מעין אלה ניתן למנות את המקרים הבאים:
(1) ספק השירות הקודם אינו מציע לעובד מקום עבודה חלופי סביר וממשי;
(2) נקבע בהסכם קיבוצי, כי כל ספק שירות נדרש לשלם לעובדיו פיצויי פיטורים עבור התקופה בה העסיקם. מכאן, כי העובד רשאי להמשיך את עבודתו במקום העבודה ואף על פי כן להיות זכאי לפיצויי פיטורים מספק השירותים שהיה מעבידו הקודם;
(3) יש חשש, כי ספק השירותים – המעביד החדש לא יעמוד בתשלום פיצויי הפיטורים בעד התקופה הקודמת לזכייתו במכרז לאספקת שירותים (7).
(ה) נקבע, כי העובדות זכאיות לתשלום פיצויי פיטורים מאת המעבידה (ס’ 14).
דב”ע (עדמ) 1014/04, 1011, א. דינמיקה שירותים (1990) בע”מ נגד טטיאנה וורונין ו-5 אח’ – ניתן ביום 21.8.05.
ראה גם: דב”ע (עע) 324/05, ריבה אצ’ילדייב נגד עמישב שרותים בע”מ (ס’ 6) – ניתן ביום 27.3.06 (עיד’-33).

חילופי מעבידים – חברת כח אדם – החלפת חברת כח אדם – התפטרות – הזכות לפיצויי פיטורים
עובדות: חברת כח אדם שנתנה, במקום עבודה, שירותי נקיון באמצעות עובדיה במשך למעלה מ-3 שנים לא זכתה במכרז באותו מקום עבודה. חברת כח האדם הודיעה לעובדות על הפסקת עבודתן באותו מקום עבודה והציעה לעובדות מקום עבודה חלופי. העובדות סרבו להצעת חברת כח האדם, בטענה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה. העובדות המשיכו בעבודה באותו מקום עבודה בו עבדו מטעמה של חברת כח האדם באמצעות חברת כח אדם אחרת. בית הדין האזורי פסק לעובדות פיצויי פיטורים. חברת כוח האדם ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נדחה.

פסק:
הלכה היא, כי אין כל מניעה לכך שעם חילופי הבעלים או עובר לחילופי בעלים יביאו הצדדים ליחסי העבודה האינדיבידואלים את היחסים לידי סיום, בין בדרך פיטורים ובין בדרך התפטרות. לאחרונה אושרה הלכה זו גם בבג”צ 8111/96, 922/97, הסתדרות העובדים החדשה נגד התעשיה האווירית לישראל בע”מ ואח’ פ”ד מח(6), 481, בו נפסק, כי כל התפטרות של עובד עקב חילופי מעבידים מזכה אותו בפיצויי פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים (ס’ 11).
דב”ע (עע) 1099/02, מרחב אבטחה, שמירה נקיון ושירותים בע”מ נגד מתוקה דמארי ואח’ – ניתן ביום 2.1.06
ראה גם: בג”צ 8111/96, 922/97 הנ”ל בפרק: חוק פיצויי פיטורים – 1. כללי – א. מהותם של פיטורים והתפטרות – חילופי מעבידים, לעיל.

חילופי מעבידים – שותפות – חילופי שותפים – זכאות לפיצויי פיטורים
עובדות: העובדים הועסקו ע”י המעבידה, שהיא שותפות רשומה. אחד השותפים במעבידה עזב את המעבידה ובמקומו באו שותפים אחרים. העובדים הגישו תביעה בבית הדין האזורי נגד השותפות ושותפיה לתשלום פיצויי פיטורים. בית הדין קבע, כי פרישתו של אחד השותפים כמוה כחילופי מעבידים המקנה לעובדים זכות לסיים את עבודתם בשותפות תוך זכאות לפיצויי פיטורים. ערעור השותפות והשותפים לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
נקבע, כי בחילופי השותפים “שינתה, השותפות “את פניה” ומדובר בשינוי מהותי במעמדה של השותפות המקורית, שהעסיקה את העובדים, ולכן יש לראות במצב שנוצר משום חילופי מעבידים שבנסיבות הענין מזכים את העובדים בפיצויי פיטורים (ס’ 34).
דב”ע (עע) 360/07, 350, ראובן גולדברג ושות’ – שותפות רשומה ואח’ נגד כנרת חנני יהודאי ואח’ – ניתן ביום 13.2.08.

חילופי מעבידים – מקום עבודה – תשלום פיצויי פיטורים – קבלני כוח אדם
עובדות: בהסכם קיבוצי נקבע, כי כל אימת שמפעל המספק שירותי שמירה “יפסיד מקום עבודה כלזהו לגורם אחר” יהא עליו לשלם פיצויי פיטורים לשומר ששמר באותו אתר (ס’ 8).

פסק:
במקרה שכזה לא יהא המעביד החדש חייב בפיצויי פיטורים עבור תקופת עבודתו של העובד ב”אותו מקום עבודה” – בגינה שילם לו מעבידו הקודם פיצויי פיטורים (ס’ 8).
דב”ע נה/3-105, צוות ביטחון שירותי אבטחה בינלאומי נגד אלי הורתי, פד”ע כט 115.
ראה גם: דב”ע נז/3-135, אגודת השומרים בע”מ נגד אברהם פיקסון ואח’, פד”ע לב 78 (עיד’-23).

פיצויי פיטורים – פיצוי על הפרת חוזה
פסק:
פיצויי פיטורים אינם “פיצויים” כלל, אם לפיצויים בשל הפרתו של חוזה מתכוונים, או לפיצויים בשל פיטורים ללא סיבה מספקת. פיצויי פיטורים משתלמים ללא כל קשר בסיבת הפיטורים, כל עוד אינם בד’ אמות הסעיפים 16, 17 לחוק פיצויי פיטורים (146).
דב”ע ל/3-14, בתי מרגוע ומלונות היוזם בע”מ נגד אברהם שמריהו, פד”ע א 141.

פיצויי פיטורים – פיצוי על הפרת חוזה
פסק:
(אגב אורחא) אם אמנם יש בפיטורי העובד משום הפרה של הסכם קיבוצי או של חוזה עבודה אחר, כי אז ייתכן מאוד ובנוסף על הפיצויים המגיעים לו על פי חוק פיצויי פיטורים, יוכל לתבוע גם פיצויים על הנזקים הנוספים שנגרמו לו עקב הפרת החוזה על ידי “סיום העבודה” בטרם זמנו (389).
בג”צ 254/73, צרי, חברה פרמצבטית וכימית בע”מ נגד ביה”ד הארצי לעבודה, פ”ד כח, חלק ראשון, 372.

פיצויי פיטורים – פיצוי על הפרת חוזה
פסק:
(א) אין לקבל את הטענה, כי משזכאי עובד לפיצויי פיטורים מכח החוק אין הוא זכאי לפיצויים בשל הפרת חוזה.
(ב) ההלכה היא, כי פיצויים סטטוטוריים – לחוד ופיצויים בשל הפרת חוזה – לחוד. מבחינה עקרונית יכול ויזכה העובד גם באלה וגם באלה, במלואם או בחלקם (ס’ 3).
דב”ע מא/2-21, מנחם אספיר נגד חברת סולל בונה בע”מ – ניתן ביום 14.3.83.
ראה גם: פרק: מאמרים – 1. מקורות לדיני העבודה – א. חוזה עבודה – פיצויים על הפרת חוזה עבודה, לעיל.

פיצויי פיטורים – מספר מישרות
פסק:
החוק מחייב כל מעביד לשלם פיצויי פיטורים לעובדו, והשאלה אם לאותו עובד היו מספר מישרות, אין לה כל השפעה על חובת המעביד (15).
דב”ע לב/3-25, עיריית ת”א-יפו נגד צבי זילבר, פד”ע ד 15.

פיצויי פיטורים – קום העילה
פסק:
(א) העילה לפיצויי פיטורים – ככל עילה אחרת, ה”מעשה שבדין” הגורר אחריו זכות לפיצויי פיטורים ככל מעשה שבדין אחר – מתגבשים ובשלים ברגע מוגדר (157).
(ב) לעניין פיצויי פיטורים, קמה העילה ברגע שהמעביד מודיע לעובד כי הוא מפטרו או שהוא עושה מעשה המעיד ברורות על כך כי הוא מפטרו, או שהעובד מודיע על התפטרותו או עושה מעשה המעיד ברורות על כך כי הוא מתפטר. בשני המקרים הסיבה היא זאת הפועלת אותה עת כמניע למעשה (157).
דב”ע לג/3-2, חיים זילבר נגד גלובוס בע”מ, פד”ע ד 153.
ראה גם: דב”ע (ע”ע) 199/99, אליהו תורג’מן נגד אריק חביב, פד”ע לה 405 בעמ’ 408.

פיצויי פיטורים – קום העילה – פיטורים מעילה אחרת
פסק:
העובדה שפלוני זכאי לפיצויי פיטורים, מעילה אחת שבחוק, אין פירושה שיהיה זכאי להם אם סיים יחסי עובד-מעביד לא נבע מאותה עילה, אלא מסיבה שניתן לשלול בגינה פיצויי פיטורים מכוח סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים (382).
דב”ע מו/3-100, תדיראן בע”מ נגד שמעון תעיזי, פד”ע יז 378.

פיצויי פיטורים – “פיטורים חלקיים” – פיצויים בשיעור יחסי
עובדות: לבקשת העובדת צומצם היקף מישרתה, ממישרה שלמה ל-60% ממישרה שלמה. בעת הצמצום שילמה המעבידה לעובדת סך של 1,773.37 ל”י פיצויי פיטורים, לגבי אותו חלק של מישרה (40%), בו צומצם היקף משרתה. לאחר פיטוריה תבעה העובדת פיצויי פיטורים בגין אותו חלק מישרה שצומצם (40%).

פסק:
(א) מאז תחילת תוקפו של חוק פיצויי פיטורים אין בנמצא מושג המכונה “פיטורים חלקיים” (או “התפטרות חלקית”), המחייב מעביד בתשלום פיצויי פיטורים בשיעור יחסי לחלקיות הפיטורים. תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים נותנת תשובה לשאלה, כיצד לקבוע את הבסיס לחישוב פיצויי הפיטורים עבור פרקי זמן, שבהם היקף העבודה צומצם והורחב חליפות (191).
(ב) זכויותיה של העובדת לענין פיצויי פיטורים נתגבשו לראשונה ולאחרונה ביום שפוטרה (192).
(ג) העובדת זכתה בתביעתה, אך הסכום ששולם לה בעת צמצום עבודתה, בתוספת ריבית מיום התשלום, נוכה מסכום הפיצויים בו זכתה (193).
דב”ע לד/3-71; לד/3-72, דליה שטיינברג נגד מוסדות לטיפול בעולים נחשלים, פד”ע ו 186.

פיצויי פיטורים – “פיטורים חלקיים” – המשך עבודה במשרה מלאה
עובדות: העובד ביצע תורנויות כ”מנהל תורן” מתחילת עבודתו. התורנויות היו מעבר למשרה מלאה. עבודת העובד בתורנויות הופסקה אך העובד המשיך את עבודתו במעבידה במשרה מלאה. עם פרישת העובד מהעבודה, בגיל 65תבע העובד פיצויי פיטורים בגין “פיטורים חלקיים” מעבודתו בתורנויות. בית הדין האזורי דחה את תביעתו. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נדחה.

פסק:
(א) אין להגדיר כל צמצום בהיקף העבודה כ”פיטורים חלקיים” או “התפטרות חלקית” (ס’ 12).
(ב) נקבע, כי העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים בגין הפסקת עבודתו בתורנויות (ס’ 12).
דב”ע (עע) 1123/02, פנחס אופנר נגד המרכז הרפואי “שערי צדק” – ניתן ביום 10.6.04.

פיצויי פיטורים – חובת ההוכחה
פסק:
מבחינת חובת ההוכחה, אין על התובע פיצויים להוכיח אלא, שעבד אצל המעביד – הנתבע שנה אחת ברציפות ופוטר. מבחינה עניינית העילה היא עצם הפיטורים, ואין לעילה דבר עם הנסיבות לפיטורים (120).
דב”ע לה/3-5, נורית פריד נגד מכון בית יעקב למורות, פד”ע ו 113.

פיצויי פיטורים – מכח הבטחה – דרך ההוכחה
פסק:
דרך המלך בבחינת טענת עובד, שאינו זכאי לפיצויי פיטורים, כי המעביד הבטיח, בע”פ, לשלם לו פיצויי פיטורים, היא העדת עד, מטעם המעביד, לגבי השיחה בה, לטענת העובד, הובטחו לו פיצויי פיטורים (327).
דב”ע נא/3-7, מרים עדאוי נגד פ.א.ב. שירתים בע”מ, פד”ע כב 325.

פיצויי פיטורים – התפטרות – מכח התחייבות – חובת ההוכחה – “תנאי מתלה” – בטלות ההתחייבות
עובדות: העובד התפטר מעבודתו אצל המעביד. לעובד הובטח, כי ישולמו לו פיצויי פיטורים בתנאי שחובותיו כלפי המעביד וחבריו לעבודה יוסדרו. העובד לא מילא אחרי התנאי האמור והגיש תביעה לבית הדין האזורי נגד מעבידו לתשלום פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נדחה.

פסק:
(א) משלא הוכיח העובד קיומה של התחייבות בלתי מותנית לתשלום פיצויי פיטורים, עם התפטרותו מהעבודה במעביד, דין הערעור להדחות (ס’ 11).
(ב) נקבע, כי מש”התנאי המתלה” לתשלום פיצויי פיטורים לעובד לא התקיים התבטלה הסכמת המעביד לתשלום פיצויי פיטורים (ס’ 9, 11).
דב”ע (עע) 1050/04, אשר דויטש נגד מחיש שירותי מחשב בע”מ – ניתן ביום 16.8.05.

פיצויי פיטורים – פיטורים – קביעת זכות
פסק:
משפוסק בית-הדין כי לעובד פלוני, שפוטר בנסיבות מסויימות, ישולמו פיצויי פיטורים, אין בית-הדין מקנה זכות, אלא קובע כי זכות שהקנה המחוקק לא הפסידה העובד (33).
דב”ע לה/3-50, חברת מלון המלך שאול נגד אסתר לוי, פד”ע ז 29.

פיצויי פיטורים – פיטורים – התפטרות – שלילת הזכות
פסק:
כשם שמעביד, המתנהג בצורה בלתי מקובלת על מנת להביא את עובדו להתפטרות ואי קבלת פיצויי פיטורים, לא יוכל להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים, כך גם עובד המתנהג בצורה חמורה על מנת להביא לפיטוריו, לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם פוטר (484).
דב”ע תשן/3-49, עלי אלג’עבס נגד מרכז התפוצות מלון המרכז בע”מ, פד”ע כא 479.
ראה גם: ס’ 17 לחוק, להלן.

פיצויי פיטורים – פיטורים – שלילת הזכות – מתן הודעה
פסק:
(א) מתן הודעה של המעביד על אי-זכאות עובד לפצויי פיטורים, תוצאתה היא שהעובד, אם ימצא לנכון, יגיש תובענה לתשלום פיצויי פיטורים (306).
(ב) אי מתן הודעה כאמור אינה יכולה להביא לתוצאה “חיובית” מבחינת העובד המפוטר, דהיינו – לזכות אותו בפיצויי פיטורים, אם על-פי הסעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים אין הוא זכאי להם (306).
דב”ע תשן/3-119, חברת עתונות מקומית בע”מ נגד אשר בן עמי, פד”ע כב 303.

פיצויי פיטורים – עובד עונתי – המבחן
פסק:
המבחן הוא אם בשלושה חודשים רצופים בתוך תקופת חוזה העבודה עבדה העובדת בפועל לפחות 60 יום (69).
דב”ע לג/3-58, האוניברסיטה העברית בירושלים נגד בתיה מינטל, פד”ע ה 65.

פיצויי פיטורים – עובד עונתי – מהות “עונה”
פסק:
העובדה, שהעבודה במפעל מאורגנת כך, שבמשך השנה מתקיימים שני מחזורים, אינה הופכת כל מחזור ל”עונה” ואינה הופכת את העובד ל”עובד עונתי”. העונתיות צריך שתבוא ממהותה האובייקטיבית של העבודה – היותה מוגבלת ל”עונה” שבסופה היא נפסקת, ולא שתבוא מדרך ארגון העבודה במהלך השנה (32).
דב”ע לד/3-62, מכלל בע”מ, בי”ס ערב לבגרות נגד חנה מרום, פד”ע ו 29.

רציפות בעבודה (תיקונים – 5, 8, 23)

2. לענין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת –
(1) שירות צבאי ושירות חלקי כמשמעותם בחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), תש”ט-1949, למעט שירות צבאי מלא על פי התחייבות לשירות-קבע, שלא נתקיימו בו התנאים הקבועים בסעיף 1(ד) לחוק האמור, וכן שירות מילואים לפי חוק שירות המילואים, התשס”ח-2008;
(2) יום המנוחה השבועית או חג שאין עובדים בהם, אם על פי חוק ואם על פי נוהג או הסכם, וכן אחד במאי;
(3) חופשה שנתית;
(4) חופשה או פגרה בשכר, שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד;
(5) חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד;
(6) שביתה או השבתה;
(7) תאונה או מחלה;
(8) ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג לא עבד בהם העובד;
(9) הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד, שאינה עולה על שלושה חדשים;
(10) אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, תשכ”ז-1967.

תקופת העבודה – נטל ההוכחה
פסק:
נטל ההוכחה, מהי תקופת העבודה בה הועסק העובד וגובה שכרו מוטל על העובד התובע (553).
דב”ע נד/3-23, חיים פרינץ נגד נתי גפן ואח’, פד”ע כו 547.

רציפות בעבודה – נטל ההוכחה
פסק: על המעביד רובץ נטל ההוכחה שהיתה הפסקה ואם הוכח כך עובר נטל ההוכחה לעובד ועליו להוכיח שהניתוק בא במסגרת התנאים שנקבעו בסעיף 2(9) לחוק (ס’ 10).
דב”ע נא/3-158, תחנת דלק בת-ים בע”מ נגד רפי מגלאשווילי – ניתן ביום 22.1.92.

רציפות בעבודה – נטל השכנוע
פסק:
(א) הרציפות בעבודה היא אחד התנאים הנדרשים על-פי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים – התשכ”ג-1963, על מנת שתקום הזכות לפיצויי פיטורים. נטל השכנוע לענין כל התנאים בסעיף זה, ובכלל זה הרציפות, הינו על העובד, שהרי הוא “המוציא מחברו” (ס’ 15).
(ב) אם בסופו של הדיון מאוזנות כפות המאזניים הרי טענתו של העובד בענין הרציפות תדחה (ס’ 15).
דב”ע נו/3-269, ד”ר איסר מזר נגד הסתדרות מדיצינית הדסה – ניתן ביום 25.2.97.

חופשת לידה
פסק:
אין ספק ספיקא, כי הפסקה בעבודה בתקופת חופשת הלידה אין בה כדי להפסיק את הרציפות בעבודה. חופשת לידה ניתנת לעובדת במצוות החוק (סעיף 6 לחוק עבודת נשים, תשי”ד-1954) וסעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי הפסקה בעבודה מחמת חופשה או פגרה שלא בשכר, שניתנו לעובד על-פי חוק או בהסכמת המעביד, לא יראוה כמפסיקה את הרציפות בעבודה (471).
דב”ע לד/3-48, החב’ לכבלים ולחוטי חשמל בישראל בע”מ נגד הניה פלקוביץ (ילין), פד”ע ה 468.

רציפות בעבודה – התפטרות – פיטורים – העדר אבחנה – רצף זכויות
עובדות: העובדת התפטרה מעבודתה אצל המעבידים לאחר כ5- שנות עבודה וחזרה לעבוד אצל המעבידים כעבור חודש וחצי מאז התפטרותה. כעבור שנה מאז חזרתה לעבודה פוטרה העובדת מעבודתה. המעבידים שילמו לה פיצויי פיטורים בגין התקופה מאז חזרתה לעבודה. העובדת תבעה פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתה הראשונה ובית הדין האזורי חייב את המעבידים לשלם לה פיצויי פיטורים עפ”י תביעתה. ערעור המעבידים לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) אין בהוראות ס’ 2(9) לחוק אבחנה, בייחס לרצף זכויות, בשאלה האם העובד פוטר או התפטר מהעבודה (ס’ 9).
(ב) בכל מקרה של הפסקה ביחסי עובד ומעביד לתקופה שאינה עולה על 3 חודשים, תהא הסיבה אשר תהא, לא תפגענה זכויות העובד והוא יהיה זכאי להכרה של רצף זכויות לצורך זכאותו לפיצויי פיטורים (ס’ 9).
דב”ע (עע) 300305/98, מנחם ברנשטיין ושות’ רו”ח ואח’ נגד ניסנה גרוס – ניתן ביום 22.5.02.

הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד – חישוב שלושה חודשים
עובדות: יחסי עובד ומעביד, בין העובדת למעבידה, היו מנותקים מ-1.7.66 ועד 1.10.66. ה-1.10.66 חל ביום שבת.

פסק:
אם תחילת העבודה נקבעת ל-1 בחודש, ואותו יום נופל בשבת, רואים תחילתם של יחסי עובד ומעביד בשבת הראשון בחודש. אי-לכך היה הניתוק שלושה חודשים בדיוק, שאינם מפסיקים רציפות לפי סעיף 2(9) (127).
דב”ע לא/3-1, ישראל בר-אדון ואח’ נגד שמחה ג’רד, פד”ע ב 121.

הפסקות תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד – העדרויות שאין בהן משום ניתוק יחסי עובד ומעביד
עובדות: העובדות, דיילות, הועסקו ע”י המעבידה תקופות קצובות, בהפסקות שארכן היה תמיד יותר משלושה חודשים. הדיילות פוטרו מעבודתן ותבעו, בין השאר, פיצויי פיטורים בעד כל התקופה מתחילת עבודתן אצל המעבידה (496). תביעת העובדות נדחתה. ערעור העובדות בבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) בסיס ליחסי עובד ומעביד הוא קשר חוזי בין העובד למעביד. להפסקת הקשר החוזי של יחס עובד ומעביד, יש תוצאות משפטיות הנובעות מהוראות חוק (כגון: פיצויי פיטורים, פדיון חופשה) או הנובעות מחוזה (כגון: דמי הודעה מוקדמת). משנפסק הקשר החוזי, יכול הוא כמובן להתחדש לאחר מכן על-פי חוזה חדש בו נקבעים תנאי עבודה חדשים או אותם תנאי עבודה שהיו בחוזה הקודם (497).
(ב) השאלות האם אכן הופסק הקשר החוזי בין העובד לבין המעביד, והאם הקשר החוזי חודש לאחר מכן, הן שאלות שבעובדה הנחתכות על-פי הוראות המשפט (497).
(ג) יש וקשר חוזי בין עובד לבין מעביד מתקיים ונמשך, אולם חלה הפסקה בפועל בביצוע עבודתו של העובד כגון העדרויות בשל: מחלה; שירות צבאי; חופשה; השעיה; שביתה או השבתה. הקו המאפיין העדרויות אלה, מבחינה משפטית הוא: יחסי העבודה בתקופות ההעדרות, ממשיכים להיות בתוקף (498).
(ד) בבירור השאלה הנ”ל, יש לתת את הדעת למסמכי ההעסקה, לתנאי העבודה המוסכמים וכן להתנהגות הצדדים ליחסי העבודה (498).
(ה) נקבע, כי מבחינה משפטית נותק הקשר החוזי בתום כל תקופת העסקה (498).
דב”ע נה/3-85, דליה אבן ואח’ נגד אל-על נתיבי אויר לישראל בע”מ, פד”ע כח 490.

הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד – מספר הפסקות
עובדות: העובדת הועסקה כמורה עפ”י חוזה לתקופה של 10 חודשים בכל שנה. משלא חודש החוזה לשנה נוספת תבעה העובדת מהמעבידה, בין השאר, פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי דחה את התביעה בנימוק שבכל תקופת עבודתה לא עבדה העובדת שנה אחת ברציפות.

פסק:
(א) יש לקרוא את סעיף 2(9) לחוק כאילו נכתב בו “הפסקות תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד, כשכל הפסקה אינה עולה על שלושה חודשים” (ס’ 2(א)(4)).
(ב) נקבע שיש לראות את העובדת כמי שעבדה תקופה רצופה.
דב”ע לו/3-29, אמירה פנסטר נגד המכללה לאלקטרוניקה, שותפות רשומה – ניתן ביום 22.8.77.

חוזה עבודה חדש – חובת הראיה
עובדות: העובד יצא לחו”ל מבלי שניתנה לו חופשה ללא תשלום, מבלי שנקבע מועד שובו ומבלי שהמעביד ידע אם העובד יחזור לעבודתו. משחזר, לאחר יותר מחצי שנה, מחו”ל נתקבל לעבודה מבלי שהוסכם דבר במפורש לענין זכויותיו בעד התקופה שלפני היציאה לחו”ל.

פסק:
(א) כשנעשה חוזה עבודה חדש אין בו תנאי מכללא שכל הזכויות הקשורות בותק, בגין תקופת העבודה הראשונה, שמורות לעובד כאילו יחסי עובד ומעביד בין השניים לא נותקו כלל (10).
(ב) הטוען לרציפות עליו הראיה (10).
(ג) נקבע, כי אין העובד זכאי לפיצויי פיטורים בגין תקופת העבודה הראשונה (13).
דב”ע לה/3-16, זיסו יוזיפוף נגד יעקב חנוני, פד”ע ז 4.

חוזה עבודה חדש – הפסקת רציפות
פסק:
ייתכנו מקרים בהם יושם קץ לחוזה עבודה ובתכוף לכך ייערך, בין אותם הצדדים, חוזה עבודה חדש שתנאיו וסדריו, הזכויות והחובות על-פיו, שונים לחלוטין מאלה שבחוזה הקודם. תשלום פיצויי פיטורים מהווה אז סוף פסוק ליחסי העבודה, שהתקיימו על-פי בסיס ומתכונת שאינם קיימים עוד ובאו לידי סיום (192).
דב”ע לד/3-71; לד/3-72, דליה שטיינברג נגד מוסדות לטיפול בעולים נחשלים, פד”ע ו 186.

אימתי פיטורים אינם פוגעים בזכויות

3. פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם – אם לא הוכח היפוכו של דבר – כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות הפיצויים.

חובת הוכחת היפוכו של דבר
עובדות: העובד התפטר מעבודתו בטרם מלאה שנה אחת לעבודתו אצל המעביד, אך הוסכם בין העובד למעביד,כי ימשיך לעבוד עד שימצא לעצמו עבודה אחרת והפסקת העבודה תעשה בהודעה מוקדמת של שבועיים. העובד נעדר מהעבודה ללא סיבה והמעביד פיטרו. במועד הפיטורים טרם מלאה שנה אחת לעבודתו של העובד.

פסק:
משעלה בידי המעביד לסתור את החזקה שבסעיף 3 לחוק ולהוכיח, כי פיטורי העובד לא נעשו “מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים”, אין העובד זכאי לפיצויי פיטורים (78).
דב”ע לב 3-51, רמדו בע”מ נגד אברהם דוניץ, פד”ע ד 77.

אי הוכחת היפוכו של דבר – תוצאה
פסק:
(א) “היפוכו של דבר” ניתן להוכיח לא רק על-פי הראיות שהגיש המעביד אלא גם לפי ראיות שהגיש העובד (324).
(ב) משלא הוכיח המעביד “היפוכו של דבר”, כדרוש לפי ס’ 3 לחוק, נותרה בעינה החזקה שהפיטורים נעשו כדי להימנע מתשלום פיצויי פיטורים (324).
דב”ע מב/3-17, שמריהו גולן ואח’ נגד יעקב ממן, פד”ע יג 321.
ראה גם: דב”ע תשן/3-141, רהיטי דורון בע”מ נגד מאיר פרוינד, פד”ע כב 230.

מעביד שנפטר

4. עובד שעבודתו נפסקה מחמת פטירה או פשיטת רגל של מעבידו, ובתאגיד – פירוקו או מחיקתו, זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר.

פטירת המעביד – הפסקת עבודה – קשר סיבתי
עובדות: העובדת עבדה כספרית במספרה של המעביד. המעביד נפטר ובימי השבעה היתה המספרה סגורה. למחרת ימי השבעה נפתחה המספרה והעובדת עבדה בה. באותו יום פנתה אלמנת המעביד לעובדת וביקשה ממנה שתמשיך בעבודה. בעקבות אותה פנייה הציגה העובדת תנאים להמשך עבודתה ומשאלה לא נתקבלו – חדלה לעבוד. העובדת תבעה מעזבון המעביד תשלום פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובדת. העובדת ערערה לבית הדין הארצי אשר החזיר את הדיון לבית הדין האזורי להמשך הדיון בטענת העזבון, כי העובדת התפטרה מעבודתה עוד בחייו של המעביד.

פסק:
(א) כדי שעובד יזכה בפיצויי פיטורים מכח סעיף 4 לחוק, צריך שתנתן תשובה חיובית לשתי השאלות הבאות:
1. האם “נפסקה” עבודת העובד;
2. אם התשובה לשאלה הראשונה היא חיובית – אם הפסקת העבודה היתה “מחמת” מות המעביד (47).
(ב) מדובר בקשר סיבתי בין הפסקות עבודה למות מעביד. לשאלה זאת שני פנים: האחד משפטי, היינו, לפי אלה מבחנים ייקבע אותו קשר סיבתי. השני – עובדתי, היינו אם לאור אותם מבחנים ניתן לקבוע כי אכן העבודה “נפסקה” מחמת מות המעביד (48).
(ג) המבחן הנכון הוא מבחן האלימינציה או בלשון אחרת מבחן “הלוא – לא” – BUT FOR TEST – היינו האם עבודת העובדת היתה “נפסקת” ביום שנפסקה לולא מותו של המעביד.
(ד) נקבע, כי לולא באה הטענה של התפטרות בחיי המעביד היה מקום לקבוע, כי אכן התקיים הדרוש ליישום סעיף 4 לחוק (49).
דב”ע מב/3-115, מרים חדד נגד עזבון ויורשי המנוח אברהם מנס ז”ל, פד”ע טו 39.

התפטרות – פירוק מרצון
עובדות: העובד התפטר מעבודתו ותבע פיצויי פיטורים עקב הפירוק, ולחליפין עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

פסק:
(א) אין להכניס למסגרת סעיף 4 את המקרה שהעובד הפסיק בעצמו את העבודה והתפטר עם קרות אחד המקרים המנויים בסעיף הנ”ל. המחוקק נקט במלה “נפסקה” לשון נפעל, היינו מצב שנתהווה שלא מרצונו של העובד (175).
(ב) במקרה של סיבה הכלולה בסעיף 4 לחוק, אין לראות באותה סיבה עילה עפ”י סעיף 11 (א) לחוק (176).
דב”ע ל/3-22, קורט לנצר נגד הידרוכים בע”מ (בפירוק מרצון), פד”ע ב 169.

עובד שנפטר (תיקונים – 6, 11)

5. (א) נפטר עובד, ישלם המעביד לשאיריו, פיצויים כאילו פיטר אותו.
“שאירים” לענין זה – בן זוג של העובד בשעת פטירתו, לרבות הידוע בציבור כבן זוגו והוא גר עמו, וילד של העובד שהוא בגדר תלוי במבוטח לענין גמלאות לפי פרק ג’ לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשכ”ח-1968; ובאין בן זוג או ילדים כאמור – ילדים והורים, שעיקר פרנסתם היתה על הנפטר וכן אחים ואחיות שגרו בביתו של הנפטר לפחות שנים עשר חודש לפני פטירתו וכל פרנסתם היתה על הנפטר.
(ב) היו פיצויי פיטורים משתלמים לשאירים שאינם בן זוג או ילד התלויים כאמור, יופקדו הפיצויים בבית הדין האזורי לעבודה ויינתנו לשאירים שיקבע בית הדין האזורי לעבודה ולפי החלוקה שיקבע, בהתחשב במצבם הכלכלי ובמידת תלותם בעובד שנפטר.
(ג) פיצויים המשתלמים לשאירים של עובד שנפטר לא יראו אותם כחלק מהעזבון.

עובד שנפטר – ידועה בציבור – מגורים יחדיו – קוהביטציה – נתונים – קביעה – מכלול הנסיבות
פסק:
(א) הדרישה למגורים יחדיו, לשם הכרה בזכאות, אחת היא וחלה על שני פניו של המונח “שאיר” (ס’ 7).
(ב) מעצם המונח “ידועה בציבור” משתמעת, בדרך כלל, קוהיביטציה. אין זה משנה שדוקא עת מדובר ב”ידועה בציבור”, אותה קוהביטציה תמצא את ביטויה, או את הדגש לביטויה, בנתונים אחרים מאשר עת מדובר בזוג נשואים כדין (ס’ 7).
(ג) יש לבחון את כלל נסיבות בעניין כדי לקבוע אם התקיימו בין השניים יחסים של ידועים בציבור. העדר מגורים משותפים, כשלעצמם, אין בהם כדי להכריע את הכף לשלילת המעמד. התנאי שאשה גרה עם גבר, במשמעות קוהביטציה יכול ויינתנו לו ביטויים שונים בגילים שונים, במצבי בריאות שונים או בתנאים כלכליים שונים. אשר יקבע הוא המכלול לפי נסיבותיו ולא פרט זה או אחר (ס’ 7).
דב”ע (עע) 144/03, אסתר לב נגד הממונה על תשלום הגימלאות – ניתן בתאריך 15.3.04.
ראה גם: פרק: שכר עבודה – חוק הגנת השכר ס’ 1 – “קופת גמל” = “ידועה בציבור”, לעיל.

עובד שנפטר – התכלית של ס’ 5 – “גרו בביתו של הנפטר” – סמוך של שולחן הנפטר
עובדות: העובדת חלתה במחלה קשה ולרגל מחלתה עברה לגור בקרבת אחיה בקיבוץ. העובדת נפטרה ואחיה, יורשה היחיד, תבע מהמעבידה פיצויי פיטורים. תביעת האח נדחתה מפי בית הדין האזורי. ערעור האח לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) התכלית של ס’ 5 לחוק היא למנוע מצב בו פטירתו של העובד תפגע בחלק ניכר ממקור הכנסתם של הסמוכים על שולחנו ועיקר פרנסתם על העובד הנפטר.
(ב) הזכות לפיצויי פיטורים מוענקת מכוח החוק רק לקרובים ביותר לעובד שנפטר ולמי שהיה סמוך על שולחנו עת התגורר עמו.
(ג) העובדה שהעובדת המנוחה התגוררה בבית ליד האח ולא באותן ד’ אמות של ביתו אין לה משמעות. התכלית היא מגורים יחד. מגורים בבניין ליד האח או בדירה לידו יש בהם כדי להשיג את התכלית של ס’ 5 לחוק.
(ד) נקבע, כי האח לא היה סמוך על שולחנה של העובדת המנוחה ועל כן, למרות שהיא התגוררה במובן ס’ 5 לחוק, לא זכאי האח לפיצויי פיטורים שהיו מגיעים לעובדת המנוחה אילו פוטרה.
דב”ע (עע) 1308/02, מיכאל קרקובסקי נגד מדינת ישראל – משרד הבריאות – ניתן ביום 29.7.03.

חלות הסעיף – קיום יחסי עובד ומעביד בעת הפטירה – זכות תביעה לעזבון – חליף
פסק:
(א) סעיף 5 לחוק מתייחס אך ורק למקרה שבו נפטר העובד שעה ששררו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים והזכאות לפיצויים קיימת ל”שאירים” ולהם בלבד (259).
(ב) פוטר עובד ופיטוריו נכנסו לתוקפם טרם פטירתו יזכו יורשיו לפיצויי הפיטורים (259) והעזבון, שהוא “חליף” של העובד רשאי, לתובעו (260).
דב”ע מז /3-64 עזבון פרופ’ פרידמן אברהם ז”ל נגד מעון אמישנוב בע”מ ואח’, פד”ע יט 257.
ראה גם: נג/3-137, עזבון המנוח יצחק ידידיה ז”ל ואח’ נגד יוסף בלומנפלד, בפרק: שכר עבודה – 2. חוק הגנת השכר, ס’ 20(ב), לעיל.

עובד שנפטר – זכות היורשים – “המקובל במדינה” – חוקת עבודה – הוראות חוק פיצויי פיטורים – זכאות מכח הפטירה – עזבון
עובדות: בניו של עובד שנפטר תבעו מהמעבידה, בין השאר פיצויי פיטורים. בס’ 76(ב) לחוקת העבודה, החלה במקום עבודת המנוח מאז שנת 1959 נקבע, כי “במות העובד יקבלו שאיריו החוקיים את הפיצויים או הגמלה המגיעים להם בהתאם למקובל במדינה”. בית הדין האזורי דחה את התביעה. ערעור היורשים לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) “המקובל במדינה” הוא הראשית הוא התכלית, הוא מורה הדרך שטבעו הצדדים לחוקת העבודה לפרשנות חציו האחר של המונח “השאירים החוקיים”, כפי שיהיה מעת לעת. משעה שבא לעולם חוק פיצויי פיטורים, הרי הוא מגלם את “המקובל במדינה”, וממועד חקיקתו ואילך יש לפרש את הוראתו של סעיף 76(ב) לחוקת העבודה בהתאם להוראות שנקבעו בחוק פיצויי פיטורים (ס’ 12).
(ב) הוראתו של סעיף 5 לחוק הפיצויים היא ההולמת את זכותם של השאירים לפיצויים עקב פטירתו של העובד. זוהי הוראה ספציפית, שעניינה לפי כותרתה, ב”עובד שנפטר”. סעיף 5 הוא המקים את הזכות לפיצויי פיטורים לשאיריו של, עובד שנפטר” ומכוחה בלבד חייב המעביד בתשלום הפיצויים למי שהמחוקק ראה לקבוע כשאיריו של העובד שנפטר, ולהם בלבד. בנדון זה, הוסיף המחוקק ודק פורתא, כאשר הורה בס”ק (ג) לסעיף 5: “פיצויים המשתלמים לשאירים של עובד שנפטר לא יראו אותם כחלק מהעזבון” (ס’ 12).
(ג) כשמדובר בעובד שפוטר או בעובד שהתפטר לפני פטירתו ושזכאותו הוא לפיצויי פיטורים על פי דין קמה לו לפני פטירתו, בין מחמת פיטורים ובין מחמת התפטרות, באים יורשיו של העובד שפוטר או התפטר בנעליו, ואין נגרעת זכותם לרשת את נכסיו ואת זכויותיו. או אז, כל שהגיע למנוח בחייו עומד לזכות עזבונו ועומד לזכות יורשיו כדין. באין זכות לפיצויי פיטורים למנוח אין קמה לעזבונו או ליורשיו זכות לפיצויי פיטורים (ס’ 13).
(ד) פטירתו של עובד, היא בלבד המקימה “לשאיריו” של המנוח זכות תביעה לפיצויי פיטורים, מתוקף הוראתו של סעיף 5 לחוק ובמסגרתה בלבד, וככזו אף אינה נחשבת להיות חלק מן העזבון (דב”ע מז/3-64 הנ”ל) (ס’ 13).
(ה) נקבע, כי אין היורשים באים בגדר תחולתו של סעיף 76(ב) לחוקת העבודה באשר אינם נחשבים להיות “שאיריו של המנוח” “בהתאם למקובל במדינה”, שהוא במקרה זה הוראתו של סעיף 5 לחוק פיצויי פיטורים (ס’ 14).
דב”ע (עע) 1273/01, יעקב צבאן ואח’ נגד המועצה הדתית נתיבות – ניתן ביום 10.4.03.

עובד שנפטר – עזבון – “שאירים” – “יורשים” – חלוקה – חובות העזבון
פסק:
להוראת ס’ 5(ג) לחוק שתי נפקויות האחת: גם אם כל היורשים הם “שאיריו” של המנוח – כספי פיצויי הפיטורים אינם מתחלקים בשיעורים שנקבעו בחוק הירושה אלא מתחלקים בין ה”שאירים” בחלקים שווים (אלא אם קיים הסכם אחר בין כל השאירים). הנפקות האחרת היא לענין זכויות צד שלישי דהיינו, אין כספי פיצויי פיטורים, המשתלמים עקב פטירת המנוח, נמנים עם “כספים הנמצאים בעזבון” ואין להשתמש בהם לצורך סילוק חובות העזבון (216).
דב”ע נב/9-74, דניאל שחר נגד חב’ מעדני דן בע”מ, פד”ע כד 213.
ראה גם: פרק: שכר עבודה – 2. חוק הגנת השכר, ס’ 1 – ע”א 3807/90, פישר נגד “תמר” קופת תגמולים מרכזית ליד בנק דיסקונט לישראל בע”מ ואח’ – קופת תגמולים, לעיל.

התפטרות לרגל מצב בריאות לקוי

6. התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן-משפחתו, ולאור המימצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות הענין היתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לענין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים.
בסעיף זה “בן משפחה” – בן-משפחה שנקבע בתקנות באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת.
תקנה 11 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), להלן בפרק זה.

מצב בריאות לקוי – קביעות עובדתיות – קשר סיבתי
פסק:
(א) בבוא הערכאה הראשונה לדון בשאלת הזכאות לפיצויי פיטורים לפי ס’ 6 לחוק עליה, לקבוע:
1. קביעות עובדתיות בקשר להרגשתו של העובד בזמן התפטרותו;
2. אם המימצאים הרפואיים מאשרים, כי הרגשתו של העובד נבעה מליקוי במצב בריאותו (ואין הבדל אם העובד השיג את האישורים הרפואיים לפני ההתפטרות או לאחר מכן);
3. אם גורם הבריאות פעל למעשה בזמן ההתפטרות (ס’ 3(א)).
(ב) יש צורך גם בקביעות עובדתיות בדבר “תנאי העבודה ושאר נסיבות הענין” (ס’ 3(א)).
דב”ע שם/3-85, בגד עור בע”מ נגד ימין המאני – ניתן ביום 25.8.84.

“שאר הנסיבות” – הודעה על סיבת ההתפטרות
פסק:
(א) עובד המתפטר לרגל מצב בריאות – הוא או של בן משפחתו, צריך להודיע למעביד על סיבת ההתפטרות עם התפטרותו על-מנת לאפשר למעביד להציע תנאי עבודה ולהשפיע על “שאר הנסיבות”, כך שלא תהא “סיבה מספקת להתפטרות” (158).
(ב) עובד המתפטר מסיבה כל-שהיא, או ללא כל סיבה שעליה הודיע למעביד, אינו יכול לצרף לאחר מכן את גורם מצב בריאותו עקב מחלה חמורה שקיננה בו לפני ההתפטרות, אך הוא לא ידע עליה (158).
דב”ע לג/3-2, חיים זילבר נגד גלובוס בע”מ, פד”ע ד 153.

“שאר הנסיבות” – הצעת עבודה אחרת – סיבה מספקת להתפטרות – קבלת הצעת עבודה ע”י העובד – עבודה הולמת את כישורי העובד
פסק:
(א) על העובד להודיע למעסיק טרם התפטרותו על מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו כמונע המשך העבודה שעשה עד כה, על-מנת לאפשר למעסיק להציע לו עבודה אחרת, או תנאי עבודה ולהשפיע בכך על “שאר הנסיבות”, כך שלא תהא סיבה מספקת להתפטרות (844).
(ב) אין באמור בס”ק (א) לעיל כדי להוביל למסקנה, כי העובד חייב לקבל כל עבודה אחרת שמציע לו המעסיק. כך העובד אינו חייב להסכים לכל עבודה, אלא רק לעבודה ההולמת את כישוריו (844).
דב”ע (עע) 1214/02, ישראל שיטרית נגד סטופ אש בע”מ, פד”ע לח 838.

“שאר הנסיבות” – בנוסף למצב בריאות לקוי
פסק:
סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים אינו מסתפק בכך, שמצב בריאותו של העובד הוא לקוי. הסעיף מחייב להביא בחשבון את “תנאי העבודה ושאר נסיבות הענין” ולעמוד על כך אם כל אלה יחד יש בהם סיבה להתפטרות (ס’ 3).
דב”ע לו/3-13, אתא חברה לטקסטיל בע”מ נגד חושאן סברי בן חדר – ניתן ביום 8.3.97.

“שאר הנסיבות” – הצעת עבודה אחרת
עובדות: העובדת, עוזרת בית, התפטרה מעבודתה לרגל מצב בריאותה, לאחר שרופא קבע שאינה מסוגלת לעבודה הדורשת מאמץ גופני מופרז. לא העובדת ולא המעבידים הציעו, זה לזה, עבודה מתאימה אחרת.

פסק:
(א) אין להסיק מלשונו של סעיף 6 לחוק, כי עובד המתפטר מעבודתו לרגל מחלה, חייב לנקוט בצעד זה או אחר כדי לזכות בפיצויי פיטורים (261).
(ב) העובדת זכתה בפיצויי פיטורים (261).
דב”ע לב/3-56, ד”ר שמואל נוביצקי ואח’ נגד ציונה ביאדר, פד”ע ד 259.

תעודה רפואית – אי יכולת להמשיך לעבוד
עובדות: עובדת משק בית נעדרה מהעבודה יומיים. המעבידה ביקרה בביתה ואז הודיעה לה העובדת, כי לא באה לעבודה בגלל כאב ברגליים. תשובת המעבידה היתה, שאם קשה העבודה לעובדת עליה לחפש עבודה אחרת.

פסק:
(א) יכול אדם להתפטר מעבודתו עקב הרגשתו הסובייקטיבית לרגל מצב בריאותו ולאחר מכן להציג “מימצאים רפואיים”. לתאריך התעודה הרפואית אין חשיבות מיוחדת (26).
(ב) סעיף 6 אינו מתנה את הזכות לפיצויי פיטורים בכך, שהמתפטר לא יהיה עוד מסוגל להמשיך בעבודתו (27).
(ג) נקבע כי העובדת זכאית לפיצויי פיטורים (28).
דב”ע ל/3-17, שרה רפפורט נגד שושנה אסולין, פד”ע ב 25.

טיפול בבן משפחה
פסק:
בסעיף 6 לחוק אין המילים “לשם טיפול בבן המשפחה החולה” או “לטובת החולה” ולא מילים שמשתמעת מהם אותה כוונה. אין זה הכרחי כי ההתפטרות תהיה לטובת בן המשפחה החולה (55).
דב”ע ל/3-18, נח בנצלוביץ נגד אתא חברה לטכסטיל בע”מ, פד”ע ב 40.

טיפול בבן משפחה – מקום הטיפול
עובדות: העובד יצא לחו”ל לצורך מתן טיפול רפואי לבנו. משהתמשך הטיפול הרפואי התפטר העובד מעבודתו. המעבידה סרבה לשלם לעובד פיצויי פיטורים בטענה, כי הטיפול הרפואי הניתן בישראל אינו נופל בטיבו מזה הניתן בחו”ל.

פסק:
כל עוד אין מעביד טוען, כי לאור “המימצאים הרפואיים” אין בן המשפחה “שנקבע בתקנות” זקוק לטיפול העובד המתפטר, הרי המקום בו ינתן הטיפול או בידי איזה מוסד רפואי יעשה הטיפול, אין בהם כדי לשמש למעביד הגנה בפני התביעה לפיצויי פיטורים.
תב”ע מ/3-1544 (ת”א), משה המבורגר נגד מדינת ישראל.

המועד הקובע לבדיקת נסיבות ההתפטרות
פסק:
המועד הקובע לבדיקת נסיבות ההתפטרות של עובד, לרגל מצב בריאותו, הוא מועד ההתפטרות (66).
דב”ע לב/3-28, תבורי, בית חרושת למשקאות קלים בע”מ נגד משה תור’גמן, פד”ע ד 64.

שמירת הריון
פסק:
אין התפטרות לרגל “שמירת הריון”, כשלעצמה, בגדר התפטרות שדינה כפיטורים לענין פיצויי פיטורים, מכח ס’ 6 לחוק פיצויי פיטורים, כשם שאין דינה כ”מחלה” המזכה בדמי מחלה (ס’ 7).
דב”ע תשן/3-55, הרשקוביץ אמיל נגד אנטואנית מזאוי – ניתן ביום 22.5.90.
ראה גם: פרק: דמי מחלה – 1. חוק דמי מחלה – ס’ 1 – דב”ע מח-3-61, לעיל.

תנאי נוסף – הסדר בהסכם קיבוצי
פסק: הסדר בהסכם קיבוצי, בעניין התפטרות לרגל מצב בריאות, הגורע מזכות העובד
עפ”י סעיף 6 אינו תופס (327).
דב”ע לג/3-8, טוטנאור בע”מ נגד אליהו לפידות, פד”ע ד 321.

תנאי נוסף – הגורם למצב הבריאות
פסק:
אין מקום להכניס לסעיף 6 לחוק תנאי נוסף לזכאות בפיצויי פיטורים לרגל מצב בריאות, שהמחוקק לא קבעו והוא – שהעבודה גרמה למצב הבריאות אשר בגללו מתפטר העובד (139).
דב”ע לו/3-132, חברת כרמי שלמה בע”מ נגד אריה הרצפלד, פד”ע ח 137.

תנאי נוסף – ליקוי בריאות עקב העבודה – חובת בדיקה רפואית
פסק:
(א) משזכאי עובד לפיצויי פיטורים מכח ס’ 6 לחוק ולא מכח הסכם, אין הזכות מותנית בכך שההתפטרות באה לרגל מצב בריאות בו לקה עובד במהלך עבודתו, או עקב עבודתו (342).
(ב) דין הוא, כי דרישה של מעביד, כי עובד יעמוד לבדיקה רפואית דורשת התייחסות בחוק או הוראה חוזית מפורשת וגם אם קיימת כזאת – לא ניתן לכפותה על העובד (ראה: דב”ע מח/3-169, פד”ע כא 38). השאלה היא מה תוצאתו המשפטית של סירוב, כאמור של העובד (343).
דב”ע תשן/3-154, מיכאל קרייטר, מספרה נגד אבלין אילוז, פד”ע כא 339.
הערה: בבג”צ 186/91, מיכאל קרייטר נגד בית הדין הארצי לעבודה ואח’, נדחתה עתירה נגד פסה”ד בדב”ע תשן/3-154, הנ”ל (עיד’-21).

בדיקה רפואית – אכיפה – זכות האדם לשלימות גופו – לפני פרישה
פסק:
(א) נושא הבדיקות הרפואיות של עובד נדון ב-דב”ע מח/3-169, הסתדרות עובדי המדינה ואח’ נגד מדינת ישראל, פד”ע כא 38, בו עמד בית הדין על זכות האדם לשלימות גופו וצוין, כי זכות זו ניתנת להגבלה, במקרים הראויים, בחוק וכן בהסכם אישי או הסכם קיבוצי (ס’ 16).
(ב) כיום, לאחר חקיקת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, עוגנה ההגנה על גופו של אדם אף בחוק יסוד זה (סעיפים 2 ו4- לחוק) (ס’ 16).
(ג) סירובו של העובד לעמוד לבדיקה אינו ניתן לכפיה ב”צו עשה” או בכל דרך אחרת אך ברור, כי סירוב, כאמור, ייתכן שתהיינה לו השלכות (ס’ 16).
(ד) ההלכה האמורה מתייחסת אף למצב שבו העובד עומד לפני פרישה (ס’ 16).
דב”ע נג/3-33, ליאור סופר נגד מפעלי ים המלח בע”מ – ניתן ביום 9.6.93.
ראה גם: בג”צ/826/89, ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל ואח’ נגד בית הדין הארצי לעבודה ואח’, פ”ד מג, חלק רביעי, 745.

תעודה רפואית – חובת העובד – בדיקה רפואית
פסק:
על פי סעיף 6 לחוק העובד חייב להביא ראיה רפואית על מצב בריאותו הלקוי המחייב הפסקת עבודתו ורק עם מסירת ראיה כזאת למעביד עובר הנטל למעביד להזמין אותו לבדיקה רפואית (ס’ 8(1)).
דב”ע נא/3-181, גאולה הלוי נגד הסתדרות מדיצינית הדסה ירושלים – ניתן ביום 30.12.91.

מצב בריאותי – נטל ההוכחה – מניעת המשך עבודה – הוכחה לכאורה – סתירה ע”י המעביד
עובדות: העובדת פסקה לעבוד בעקבות “תאונה בעבודה” ותבעה ממעבידה, בבית הדין האזורי, פיצויי פיטורים. להוכחת תביעתה הציגה העובדת בין השאר, מסמכים שונים המעידים על קבלת “דמי פגיעה” תקופה ממושכת.

פסק:
(א) על העובד להרים את נטל הוכחת המצב הבריאותי המונע את המשך העבודה.
(ב) בתי הדין לעבודה נוהגים לעניין זה גמישות ראייתית מסויימת, וגם הוכחה לכאורה, כשזו לא נסתרה על ידי המעביד, תספיק להקנות פיצויי פיטורים.
(ג) נקבע כי העובדת זכאית לפיצויי פיטורים.
תב”ע (ת”א) נו/3-1423, צ. מרים כהן נגד עמישב שרותים בע”מ – ניתן ביום 17.6.98.

מצב בריאותי – נטל ההוכחה – דרך המלך – אישור מרופא – הוכחת הזכאות בדרכים אחרות
פסק:
הגם שדרך המלך היא קבלת אישור מרופא שבדק את העובד קודם לסיום עבודתו, הרי אין בכך כדי לשלול מהעובד להוכיח את זכאותו בדרכים אחרות ולא דוקא באישור רופא תעסוקתי (ס’ 3(א)).
דב”ע (עע) 175/03, עמישב שרותים בע”מ נגד חנן אלדד – ניתן ביום 30.11.04.

התפטרות של הורה (תיקונים – 1, 13, 15, 16)

7. (א) התפטרה עובדת, תוך תשעה חדשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה – יראו לענין חוק זה את התפטרותה כפיטורים. והוא הדין בעובדת שקיבלה לאימוץ, לבדה או עם בעלה, ילד שטרם מלאו לו שלוש עשרה שנים, ותוך תשעה חדשים מיום קבלתו לאימוץ התפטרה על מנת לטפל בו, ובלבד שניתן צו אימוץ, בין לפני התפטרותה ובין לאחריה.
(ב) הוראות סעיף קטן (א) יחולו בשינויים המחוייבים, על עובד, והכל אם נתקיים בו אחד מאלה:
(1) בת זוגו של העובד הועסקה כעובדת במשך ששה חדשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום התפטרותו; לענין זה יראו כעבודה גם תקופת הפסקה בעבודה שבה נמשכים יחסי עובד ומעביד;
(2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו.
(3) בת זוגו של העובד היתה עובדת עצמאית במשך שנים-עשר חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום הלידה או בסמוך לפני קבלת הילד לאימוץ, לפי הענין, ולא הפסיקה את עיסוקה לצורך טיפול בילד.
(ג) התפטר אחד מבני הזוג כאמור בסעיף קטן (א) או (ב) לפי הענין, לא יחולו הוראות סעיף זה על בן הזוג השני.
(ד) שר העבודה והרווחה רשאי לקבוע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר חובת מסירת הודעות למעביד לענין סעיף זה מאת בני זוג או אחד מהם ותוצאות אי מסירת הודעות כאמור.
(ה) שר העבודה והרווחה יקבע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר הגדרת עובדת עצמאית לענין סעיף קטן (ב)(3) וכן כללים בדבר הוכחת עיסוקה כעובדת עצמאית ודרכי הוכחה בענין אי הפסקת עיסוקה, כאמור באותו סעיף קטן.
תקנות פיצויי פיטורים (חובת מסירת הודעות למעביד), התשמ”ט-1988, להלן בפרק זה.

התפטרות הורה – תנאים לזכאות לפיצויי פיטורים – פירוש “על מנת לטפל בילד” – העמדת המעביד על הכוונה להתפטר
עובדות: העובדת, לאחר שילדה, התפטרה מעבודתה אצל המעבידה תוך שהודיעה, כי היא מתפטרת כדי לטפל בילדה. המעבידה שילמה לעובדת פיצויי פיטורים.לאחר תשלום הפיצויים התברר למעבידה שהעובדת החלה לעבוד במקום עבודה אחר. המעבידה תבעה מהעובדת, כי תחזיר לה את פיצויי הפיטורים. בית הדין האזורי קבל את תביעת המעבידה. ערעור העובדת לבית הדין הארצי נתקבל.

פסק:
(א) שני תנאים מצטברים צריך שיתמלאו כדי שתקום זכאות לפיצויי פיטורים מכח ס’ 7 לחוק: האחד לידה והשני, מטרת ההתפטרות – הטיפול בילד (ס’ 8(ב)).
(ב) אין ליתן לדיבור “על מנת לטפל בילד”, על-פיו כל זמנו של ההורה יוקדש לטיפול בילד. הפירוש הנכון הוא: כי ההתפטרות נועדה לאפשר להורה שהות ארוכה יותר, משמעותית, עם הילד תוך טיפול בו (ס’ 8(ג)).
(ג) ככלל אין לדרוש מעובד, המתפטר על מנת לטפל בילדו, להעמיד את המעביד על כוונתו, ובמידה וזה ייענה לדרישתו לשינוי שעות העבודה, לא יהיה זכאי לפצויי פיטורים (ס’ 10(ד)).
(ד) נקבע, כי מאחר שהעובדת הועסקה במקום עבודתה החדש כמעט מחצית השעות מאלה שבהם הועסקה אצל מעבידה (ס’ 9(ב)), זכאית היא לפיצויי פיטורים (ס’ 12).
דב”ע נה/3-51, דינה חבה נגד סופר דרניק בע”מ – ניתן ביום 31.5.95.

התפטרות הורה – עבודה חדשה – סמוך למקום המגורים – נוחיות ההורה – טיפול בילד
עובדות: העובדת, תושבת הישוב אפרת התפטרה מעבודתה אצל המעבידה בירושלים, בטרם מלאו תשעה חודשים ממועד הלידה. העובדת הודיעה למעבידה, כי היא מבקשת להתפטר כיון שהיא מצאה עבודה ליד ביתה בישוב אפרת. העובדת עבדה אצל המעבידה שלוש פעמים בשבוע ובסך הכל חמש עשרה שעות. הנסיעות מהישוב אפרת לעבודה ובחזרה גזלו מהעובדת עוד שש שעות בשבוע. במקום העבודה החדש עובדת העובדת ארבע פעמים בשבוע עשרים שעות. העובדת הגישה נגד המעבידה, בבית הדין האזורי, תביעה לתשלום פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובדת. העובדת ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נתקבל.

פסק:
(א) הנוחיות לעובדת לעבוד בסמוך למקום מגוריה הופכת למהותית כאשר מדובר באם לתינוק. העובדה שהעובדת נמצאת בסמוך לביתה בעת העבודה ובכל מקרה של צורך היא יכולה לגשת אל תינוקה, משנה מהותית את תנאי העבודה. במקרה כזה לא מספר שעות העבודה רלוונטי אלא עובדת היות העובדת קרובה, קרבה פיסית, לתינוקה כך שתוכל להיות זמינה בעת הצורך ועובדה זו היא הקובעת (3).
(ב) נקבע שהעובדת התפטרה מעבודתה על מנת לטפל בילדה והיא זכאית לפיצויי פיטורים (4).
דב”ע (עדמ) 99/98, 300098, ג’קי גרוס נגד טל נסיעות ותיירות בע”מ, פד”ע לה 1.

התפטרות הורה – תוך מספר חודשים מיום הלידה – חזקת הסיבה – טיפול בילדה
פסק:
כאשר עובדת מתפטרת תוך מספר חודשים מיום שילדה ותוך מספר שבועות מחזרתה לעבודה, קיימת בדרך כלל חזקה, כי סיבת ההתפטרות נוגעת לרצונה לטפל בילדה (94).
דב”ע 3-63/98, גלי בולבול נגד א.צ. שרותים משפטיים בע”מ, פד”ע לב 91.

התפטרות הורה – בתקופת חופשת הלידה – חזקה לכאורה – פירוש – אי החזרה לעבודה
פסק:
(א) עובדת המפסיקה את עבודתה בתקופת חופשת הלידה עומדת לזכותה החזקה, לכאורה, שלא להתפטר התכוונה, אלא לצאת לחופשת לידה. חזקה זו, לכאורה, מבוססת על כך, שסביר להניח שעובדת היכולה בעת ובעונה אחת: גם לקבל דמי לידה בזמן חופשת הלידה, וגם בתום חופשת הלידה, לזכות בפיצויי פיטורים במקרה של התפטרות, במטרה לטפל בילדה, לא תוותר מראש על אפשרות זו שמעניק לה החוק בזכות ולא בחסד (ס’ 6(ח)).
(ב) אפילו אם מראש לא היו הדברים ברורים דיים, ובדיעבד כך מסתבר, יש ליתן לדברים פירוש המאפשר לעובדת היולדת להנות מזכויותיה אלה על-פי החוק (ס’ 6(ח)).
(ג) עובדת האומרת שאינה חוזרת לעבודה לאחר הלידה, בין אם נאמר כך לפני הלידה, ובין אם נאמר כך לאחריה והכל כדי לטפל בילדה, מזכה אותה בפיצויי פיטורים (ס’ 6(יב)).
דב”ע (עדמ) 30022/98, אורלי חזן נגד אורטל שירותי כוח אדם בע”מ – ניתן ביום 29.9.99.
ראה גם: דב”ע (עדמ) 30022/98, אורלי חזן נגד אורטל שרותי כוח אדם בע”מ, פד”ע לו 172 (עיד’-27).

עובדת בהריון – התפטרות – דין התפטרותה – חזרה מההתפטרות
עובדות: העובדת, בהיותה בהריון, התפטרה מעבודתה אצל המעביד. לאחר התפטרותה בקשה העובדת מהמעביד לקבלה בחזרה לעבודה. המעביד סרב והעובדת תבעה מהמעביד פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובדת. ערעורה של העובדת לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) חוק עבודת נשים מגן על עובדת בהריון בפני פיטורים. אך לא תמצא בו דבר המונע מעובדת בהריון להתפטר (ס’ 4).
(ב) משהתפטרה עובדת, שעה שהיתה בהריון, דינה כדין כל עובד אחר שהתפטר מעבודתו, לכל דבר וענין, וחזרתה לעבודה מותנית בהסכמה של המעביד (דב”ע נא/3-1, מפעלי ים המלח בע”מ נגד שיינין, פד”ע כב 271 בעמ’ 283).
דב”ע נג/3-95, רחל מאירוביץ נגד רפאל אסרף – ניתן ביום 16.6.93.

התפטרות הורה – מטרה – חובת הודעה
פסק:
(א) מכח סעיף 7(א) לחוק – לא די בהתפטרות עקב הלידה. צריך שההתפטרות תהא למטרה מוגדרת – טיפול בילד (ס’ 8 (יב)).
(ב) כך למשל, מי שמתפטרת סמוך ללידה ומתחילה לעבוד במקום עבודה אחר בתנאי עבודה (שעות עבודה, מרחק מהבית וכדו’) הדומים לאלה בהם עבדה קודם לכן – לא תהא זכאית לפיצויי פיטורים (ס’ 8 (יב)).
(ג) אגב אורחא – בתקנות פיצויי פיטורים (חובת מסירת הודעות למעביד, התשמ”ט-1988) חייבת האם המתפטרת, על פי טופס ההודעה, להצהיר, כי היא מתפטרת: “לצורך טיפול בילד שפרטיו רשומים להלן” (ס’ 8 (יב)).
דב”ע נא/3-116, שרה כדורי נגד גלי שיווק נעלים (1978) בע”מ – ניתן ביום 8.6.92.

התפטרות עקב אימוץ – מועד ההתפטרות – התגבשות הזכות
פסק:
(א) לענין סעיף 7(א) לחוק אין נפקא מינה אם צו האימוץ ניתן לפני או אחרי ההתפטרות. הוראות סעיף 7(א) לחוק מכוונות לכך שהתפטרות אם מאמצת צריכה להיות בשלב הראשון של תהליך האימוץ (54).
(ב) ניתן צו אימוץ, לאחר תקופת המבחן לגבי הילד, מתגבשת בכך זכותה של העובדת ויראו התפטרותה כפיטורים לצורך פיצויי פיטורים. אך אם לא ניתן מטעם כלשהו צו אימוץ לגביו לא יראו את התפטרותה של העובדת כפיטורים לענין חוק פיצויי פיטורים (54).
דב”ע תשן/3-165, פנינה אופנהיימר נגד המרכז הרפואי שערי צדק, פד”ע כג 50.

התפטרות הורה – הודעה למעביד – אי חזרה לעבודה
פסק:
אין בהודעת עובדת למעבידה, בטרם צאתה לחופשת לידה, כי לא תשוב לעבודה לאחר הלידה הודעת התפטרות. כמו”כ אין בהודעה, כאמור, משום ויתור על זכותה של העובדת מכח ס’ 7 לחוק (86).
דב”ע ל/3-4, דוד יניר נגד מזל לוי, פד”ע א 85.

התפטרות עקב שהייה במקלט לנשים מוכות (תיקונים – 19)

7א. התפטרה עובדת עקב שהייתה במקלט לנשים מוכות, אשר אושרה על ידי לשכת סעד או משרד העבודה והרווחה, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים, ובלבד שסמוך לפני התפטרותה שהתה במקלט כאמור תקופה של שישים ימים לפחות; לענין סעיף זה, “אישור”, “לשכת סעד” ו”מקלט לנשים מוכות” – כהגדרתם בסעיף 7(ג)(5) לחוק עבודת נשים, התשי”ד-1954.

התפטרות לרגל העתקת מגורים (תיקונים – 14)

8. לענין חוק זה יראו כפיטורים התפטרות של עובד עקב העתקת מקום מגוריו –
(1) לרגל נישואיו – לישוב בישראל בו היה גר בן-הזוג, בתנאים שנקבעו בתקנות באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת;
(2) לישוב חקלאי – מישוב שאינו חקלאי, או לישוב באזור פיתוח מישוב שאינו באזור פיתוח, בתנאים שנקבעו בתקנות באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת; או מישוב שאינו עיר פיתוח כמשמעותה בחוק ערי ואזורי פיתוח, התשמ”ח-1988, לעיר פיתוח לענין סעיף 9 לחוק האמור, ובלבד שהוכיח כי הוא תושב, כהגדרתו בחוק האמור, בעיר הפיתוח; לענין פסקה זו “ישוב חקלאי” או “ישוב באזור פיתוח” – ישוב שנמנה עם סוגי ישובים, שנקבעו בתקנות באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת כישובים חקלאיים או ישובים באזור פיתוח, הכל לפי הענין;
(3) מחמת סיבות אחרות שנקבעו בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, כסיבות המצדיקות את העתקת מקום מגוריו של העובד.
תקנה 12(ב) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), להלן בפרק זה.

התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים – כוונה להשאר – לרגל נישואים
פסק:
(א) “מגורים” במקום מסוים אינו הימצאות פיזית באותו מקום, אלא כוללת כוונה להישאר באותו מקום, לתקופה מסוימת, שהיא יותר מאשר הישארות חולפת וארעית באותו מקום (נד).
(ב) לענין סעיף 8 לחוק פיצויי פיטורים קבעו התקנות, לעניינים האחרים שבאותו סעיף, פרט להעתקת מגורים בעקבות נישואין, תקופת מגורים מינימלית של 6 חודשים. לענין העתקת מקום מגורים לרגל נישואים אין קביעה מינימלית, אולם אין זאת אומרת כי שהייה כלשהי מהווה מגורים במובן החוק (נד)
תב”ע מא/3-329, מלכה אליגור נגד עירית באר-שבע, פד”ע כג, נב.

התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים – לרגל גירושין – מעבר לאזור פיתוח – העתקת מגורים בפועל – ספק ב”כנות” העתקת מקום מגורים
עובדות: העובד התפטר מעבודתו והגיש תביעה נגד מעבידו לתשלום פיצויי פיטורים עקב העתקת מקום מגורים מהרצליה לקריית גת. בית הדין האזורי עמד על חוסר הבהירות בתביעת העובד שלא היה ברור ממנה הם היא מושתת על הוראות בדבר העתקת מגורים לאזור פיתוח (ס’ 8(2)) או על הוראות בדבר העתקת מקום מגורים עקב גירושין (ס’ 4). העובד בסס את תביעתו על: חוזי שכירות דירות בקריית גת; תשלום ועד בית; שינוי כתובת במשרד הפנים; רישום בלשכת שירות התעסוקה בקריית גת. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד בנימוק, כי העובד לא העתיק את מקום מגוריו “בפועל”. העובד ערער לבית הדין הארצי (ס’ 16) וערעורו נדחה.

פסק:
(א) פסק דינו של בית הדין האזורי מבוסס היטב במימצאיו העובדתיים ובמסקנותיו המשפטיות ולא נמצא טעם משפטי המצדיק את התערבות בית הדין הארצי בו (תקנה 108(ב) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין)) (ס’ 15).
(ב) נקבע, כי פסק הדין, מפי בית הדין האזורי, מתאשר מטעמיו (ס’ 15).
דב”ע (עע) 764/06, אלכסנדר מדניק נגד מאיר גימני – ניתן ביום 22.1.08.

התפטרות לרגל העתקת מגורים – חובת הראיה – מניע – סיבה – קשר סיבתי סביר
פסק:
(א) עובד הטוען להתפטרות בדין פיטורים, מכח הוראות סעיף 8 והתקנות לפיו, עליו הראיה שהתפטרותו באה עקב העתקת מקום מגוריו (295).
(ב) סעיף 8 אינו עוסק במניע להעתקת מקום המגורים, כי אם בסיבה להתפטרות (295).
(ג) הצד השווה לכל האירועים, המנויים בסעיף 8 ובתקנה 12 הוא: שהעתקת מקום המגורים יצרה מצב שהביא להתפטרות מן העבודה (295).
(ד) צריך שכל מקרה ייבחן על נסיבותיו כדי לוודא אם היה קשר סיבתי סביר בין העתקת מקום המגורים וההתפטרות (295).
דב”ע מח/3-159, חיים שלום נגד מירון סובל שור ושות’, פד”ע כ 290.
ראה גם: תב”ע מא/3-329, מלכה אליגור נגד עירית באר-שבע, פד”ע יג, עמ’ נב.

אי יכולת להמשיך לעבוד – הקובע לא המניע – המצב שנוצר – העתקת מגורים שאין בה ממש
עובדות: העובד התפטר מעבודתו והודיע, כי הוא עובר לגור בכרמיאל וזאת לאחר שהיו חיכוכים בינו לבין הממונה עליו.

פסק:
(א) על מנת שיקומו התנאים לזכאות לפיצויי פיטורים מכח סעיף 8(2) לחוק, צריך שיווצר מצב, אשר בו העתקת מגורים מביאה לכך שהעובד אינו יכול להמשיך לעבוד בעבודתו הקודמת ועל כן הוא מתפטר מעבודתו (350).
(ב) נקבע, כי לא המניע להעתקת המגורים הוא הקובע אלא המצב שנוצר עקב העתקת המגורים. אין העובד מנוע מלבסס תביעתו על העילה שבסעיף 8, פסיקה 2 לחוק, רק בשל כך שהמניע להעתיק מקום מגוריו היה רצון להחליף מקום עבודתו. למניעת “העתקת מגורים” שאין בה ממש דאג מתקין התקנות בקובעו בתקנה 12(ב) לתקנות את הסייגים שקבע (30).
דב”ע לב/3-8, משה שויקי נגד מדינת ישראל, משרד הבטחון (תע”ש), פד”ע ג 347.
ראה גם: בפרק: חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), ס’ 43, לעיל.

אי יכולת להמשיך לעבוד – מידת אי היכולת
פסק:
בעקבות האמור בדב”ע לב/3-8 הנ”ל, לעניין אי היכולת להמשיך לעבוד בעבודה הקודמת, נקבע, כי אין המדובר שם באי יכולת אבסולוטית להמשיך לעבוד במקום העבודה הקודם, אלא שבמצב שנוצר אין זה סביר לדרוש מהעובד כי ימשיך לעבוד, במקום שעבד, למרות העתקת מקום המגורים למקום אחר (238).
דב”ע לד/3-18, אתא חברה לטכסטיל בע”מ נגד זליג ויגלר, פד”ע ה 234.
ראה גם: דב”ע לו/3-89, הטיס גרינבאום ושות’, בן-זאב הטיס ומשה דוד נגד נעמי קמפ, פד”ע ח 141.

אי יכולת להמשיך לעבוד – מידת אי היכולת
עובדות: מקום עבודתו של התובע היה סמוך לדימונה, מקום מגוריו היה בבאר-שבע. העובד העתיק את מקום מגוריו לערד והתפטר מעבודתו. לפני הגשת התביעה לפיצויי פיטורים התגורר התובע שישה חודשים בערד. המרחק מערד למקום העבודה קטן מזה אשר מבאר-שבע למקום העבודה.

פסק:
בעקבות האמור בדב”ע לב/3-8 הנ”ל נקבע, כי העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים, באשר המרחק למקום העבודה קטן כתוצאה מהעתקת המגורים (יד).
תב”ע לד/3-14, יוסף מטלון נגד מדינת ישראל, הועדה לאנרגיה אטומית, פד”ע ו יב.

אזור פיתוח – העתקת מקום מגורים
עובדות: העובד הודיע למעבידה, כי הוא מתפטר מעבודתו עקב העתקת מקום מגוריו לישוב באזור פיתוח. עם התפטרותו שכר העובד דירה בכרמיאל. משפחתו של העובד המשיכה לגור בדירת העובד בתל-אביב. העובד היה גר מספר ימים בשבוע בכרמיאל ומספר ימים עם משפחתו בדירתו שבתל-אביב. מצב זה נמשך כשנה וחצי עד שהעובד פוטר מעבודתו בכרמיאל. בית הדין האזורי פסק שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים. המעבידה ערערה על פסק הדין וערעורה נתקבל.

פסק:
(א) העתקת מקום מגורים, מעצם טבעה, הינה העברה ממקום למקום תוך עזיבת מקום המגורים הקודם (ס’ 4).
(ב) אין העובד המתפטר חייב לעבור עם משפחתו למקום החדש מיד עם תחילת עבודתו וזכאי הוא ל”תקופת מעבר”. אך תנאי הוא שתקופת המעבר תהיה סבירה ומיד עם סיומה יעתיק העובד את מקום מגוריו למקום החדש, תוך ניתוק ממקום מגוריו הקודם (ס’ 4).
(ג) נקבע, כי העובד לא העתיק את מקום מגוריו לכרמיאל ולכן אינו זכאי לפיצויי פיטורים (ס’ 5).
דב”ע מה/3-50, טלמוסיקה בע”מ נגד חנן זכריה – ניתן ביום 21.10.85.

ישוב חקלאי – הודעה על העתקת מגורים
עובדות: העובד התפטר מעבודתו עקב העתקת מגוריו מאור-עקיבא לבנימינה ועבר לעבוד במפעל מתחרה בבנימינה. בחמש השנים האחרונות לעבודתו אצל המעבידה התגורר העובד באור-עקיבא, ועקב שינוי מקום עבודתו התיישב העובד בבנימינה. העובד תבע מהמעבידה פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי קיבל את טענת העובד, כי בנימינה הוא ישוב חקלאי ופסק לו פיצויי פיטורים. המעביד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נדחה.

פסק:
(א) לאור מטרתו של המחוקק לגבי העתקת מקום מגורים, מהעיר לכפר, יש לראות כחקלאי גם מי שאינו בעל משק חקלאי, אלא כל מי שעוסק בחקלאות לכל סוגיה (119).
(ב) אין דבר בתקנות המחייב הודעה על הכוונה להעתיק מקום מגורים (120).
(ג) נקבע, כי העובד זכאי לפיצויי פיטורים (120).
דב”ע לא/3-21, פרנסיטקס בע”מ נגד ארנסט לאופר, פד”ע ב 117.

אי חידוש חוזה עבודה

9. (א) היה עובד מועבד על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לענין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעביד לחדש את החוזה; סירב העובד לחדש את החוזה – רואים אותו, לענין חוק זה, כאילו התפטר.
(ב) הצעת המעביד לחדש את החוזה כאמור בסעיף קטן (א) צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חדשים לפני תום תקופת החוזה.

משימה מוגדרת שאינה ניתנת לחידוש
עובדות: העובד, רופא מתמחה, הועסק שלושה-עשר חודשים במישרה שלמה. עם גמר התמחותו תבע פיצויי פיטורים.

פסק:
(א) מאחר והעובד נתקבל לעבודה למשימה מוגדרת, שאינה ניתנת לחידוש, ומאחר שלא הועבד עפ”י חוזה לתקופה קצובה, אינו זכאי לפיצויי פיטורים עפ”י סעיף 9 לחוק (291).
(ב) סעיף 9 לחוק בא למנוע השתמטות מחובת תשלום פיצויי פיטורים על-ידי הזדקקות לחוזים לתקופות קצובות כך שבסופו של דבר – ויהא זה אחרי תקופת עבודה העולה על שנה – לא תקום זכות לפיצויים כאשר העובד לא “פוטר”, אלא שהיחסים באו לידי סיום מעצמם (291).
דב”ע לב/3-43, יגאל הלפרין נגד הסתדרות מדיצינית הדסה, פד”ע ד 281.

משימה על פי חיקוק – התפטרות – סיוג דב”ע לב/3-43 הנ”ל
פסק:
(א) אשר נפסק בדב”ע לב/3-43 הנ”ל מתייחס למקרה חריג של “מתמחה” אשר נתקבל לעבודה על פי חיקוק ל”משימה” של התמחות. בסיומה של משימה זאת, היינו בסוף ההתמחות, לא היה רצון מצד ה”מתמחה” להמשיך את עבודתו כמתמחה ולמעשה התפטר (329).
(ב) בכל מקרה אין זה רצוי להרחיב את הנאמר בדב”ע לב/3-43 הנ”ל (329).
דב”ע נב/3-113, משה כהן, מילי כהן נגד לאה אסקטלן, פד”ע כד 327.

חובת ההוכחה
פסק:
משנקבע, כי העובד “כאילו פוטר” מוטלת עדיין על העובד החובה להוכיח, כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מכח סעיף 1 לחוק. אם תמה התקופה הקצובה של חוזהו סמוך לפני “סוף שנת עבודה ראשונה” (ס’ 3 לחוק) מוטלת החובה על המעביד להוכיח “היפוכו של דבר”, כאמור בסעיף 3 לחוק.
תב”ע (ת”א) לט/3-1180, יאיר שרון נגד אוניברסיטת תל-אביב.

הסכם מילגה
עובדות: בין העובד והמעבידה היה הסכם לפיו קיבל העובד מילגת לימודים לשתי שנים, ותמורת זאת התחייב לעבוד בשירות המעבידה ארבע שנים. בתום ארבע השנים הפסיק העובד, מיוזמתו, את העבודה.

פסק:
(א) ההסכם שהיה בין העובד למעבידה לה היה חוזה עבודה אלא הסכם מילגה הסכם הקובע את סכום המילגה; את אופן נתינתה; את התנאים לנתינתה ולשמירתה ואת התמורה הניתנת על-ידי מקבל המילגה (273).
(ב) תביעת העובד נדחתה לא רק בשל האמור בסעיף (א) לעיל, אלא גם משום שהעובד הוא אשר בחר להפסיק את עבודתו אצל המעבידה ולא משום סיומה של תקופת ההתקשרות (274).
דב”ע לד/3-28, משה סלע (סולודוק) נגד מדינת ישראל, פד”ע ה 271.

מועד קביעת התקופה הקצובה – רציפות
עובדות: בין הצדדים נכרת חוזה עבודה, בכתב, לתקופה של שנה. בתום השנה לא נכרת חוזה חדש בכתב אך יחסי עובד-מעביד נמשכו. במועד מאוחר יותר נכרת חוזה, בכתב, אשר כלל, בין השאר, תאריך לסיום תוקף החוזה. לעובד לא הוצע להמשיך בעבודתו לאחר תום המועד הנקוב בחוזה, כקבוע בס’ 9 לחוק, והוא התפטר מעבודתו.

פסק:
(א) הואיל שהמדובר הוא ביחסי עובד-מעביד רצופים, הרי המדובר הוא ב”חוזה עבודה” אחד שבתאריך מסויים לאחר תחילתו נקבעה לו תקופה (329).
(ב) לא נאמר בס’ 9 לחוק שהחוזה צריך להחתם לתקופה קצובה “מראש” (329).
(ג) נקבע שהעובד זכאי לפיצויי פיטורים מכח ס’ 9 לחוק (329).
דב”ע לח/3-4, מערכות מ.ב.ד בע”מ נגד אהרן אבידן, פד”ע י 309.

חוזה עבודה לתקופה קצובה – סיום וחידוש – רציפות
פסק:
(א) חוזה עבודה לתקופה קצובה פג אמנם בתום התקופה המוסכמת אולם משנעשה הסכם חדש, שתחילתו למחרת היום שבו פג תוקפו של קודמו, רואים את קיומם של יחסי עובד-מעביד כמקשה אחת לגבי שתי התקופות (497).
(ב) בגין התקופה שנסתיימה לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים. משבא החוזה החדש לסיומו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים – הזכאות היא לשתי התקופות גם יחד (497).
דב”ע תשן/3-32, בני קונפורטי נגד התאגדות לתרבות גופנית “הפועל”, פד”ע כא 497.
ראה גם: דב”ע תשן/3-103, סימה אילוז (עמוס) נגד מדינת ישראל, פד”ע כב 69, בעמ’ 75.

הצעת המעביד – דרך ההצעה
פסק:
אין “כתב” יסוד הכרחי כדי שהצעת מעביד לעובד, “לחדש את החוזה”, תהיה בבחינת “הציע” ו”הצעת” כמשמעותם מונחים אלה בס’ 9 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963 (ראה האמור בדב”ע לח/3-4, הנ”ל, בעמ’ 328 מול האות ז). די בכך שההצעה תהיה בע”פ או אפילו מכללא הכל אם היו, בנסיבות ההצעה מכללא, אותה מידת ודאות הצריכה להוכחה חוזה מכללא.
תב”ע (ת”א) מ/3-1554, אברהם פוקס נגד המוסד לבטיחות ולגיהות.

10. (בוטל) (תיקונים – 7)

התפטרות אחרת שדינה כפיטורים (תיקונים – 8, 9, 10, 16, 22) .

11. (א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.
(ב) התפטר עובד עונתי לאחר שעבד שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה מחמת שלא הובטחה לו עבודה עונתית רצופה באותו מקום עבודה – רואים אותו כאילו פוטר.
(ג) התפטר עובד סמוך לפני התגייסותו לשירות סדיר כמשמעותו בסעיף 1 לחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), תש”ט-1949, בשל התגייסות כאמור, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים. והוא הדין בעובד שהתפטר סמוך לפני שהתנדב לשרת בשירות לאומי כמשמעותו בפסקה 3(ב) להגדרת “ילד” שבסעיף 238 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ”ה-1995, ובלבד ששירת בשירות לאומי שישה חודשים לפחות.
(ד) עובד שהתפטר מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים; הוראה זו לא תחול אם המעביד הסכים בכתב כלפי העובד כי התקופה שבה יכהן העובד בכהונתו תיחשב כחופשה ללא תשלום.
(ה) התפטרה עובדת לאחר שהגיע לגיל פרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס”ד-2004 או התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל 65 רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים; ואולם מותר לזקוף על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים מכוח סעיף קטן זה, או במקומם, כל סכום המשתלם לעובדת או לעובד מקופת גמל, כמשמעותה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה, עקב תשלומי המעביד לקופה, ושנועד לשמש כפיצויי פיטורים או לבוא במקומם, והוא אף אם לא נתקיימו התנאים האמורים בסעיפים 14 או 20.
ראה גם: פרק: חוק החיילים המשוחררים, סעיף 43(ב), לעיל; דב”ע (עע) 185/99, נעימה בנדיתו נגד המרכז הרפואי שערי צדק בס’ 14 לחוק – במקום פיצויי פיטורים – קיום הוראות ס’ 14, להלן; פרק נספחים: 1א. חוק גיל פרישה התשס”ד-2004.

התפטרות אחרת שדינה כפיטורים – מתן הודעה מראש על הכוונה להתפטר – רכיב חיוני בעילת התביעה – ציון סיבת ההתפטרות
פסק:
רכיב חיוני בעילת התביעה של התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות אחרות ביחסי העבודה, שאינן מאפשרות לעובד להמשיך בעבודתו, הוא מתן הודעה מראש למעביד על הכוונה להתפטר, תוך ציון סיבת ההתפטרות, וכל זאת כדי לאפשר למעביד לעשות לתיקון המצב שהביא להתפטרות (ס’ 1(ב)).
דב”ע (עע) 403/03, אורית יוסף נגד אופטיק דורון בע”מ – ניתן ביום 21.2.05.

העמדת המעביד על הכוונה להתפטר – הרעה מוחשית – הזדמנות לעשות לתיקון המצב
פסק:
על העובד המתפטר, בגלל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, מוטלת חובה להעמיד את מעבידו על כוונתו להתפטר, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לתיקון המצב (422).
דב”ע מח/3-174; מח/3-60, טלסיס בע”מ נגד מיכאל רוגל, פד”ע כ 421.

העמדת המעביד על הכוונה להתפטר – הרעה מוחשית – התפטרות עקב סגירת מקום עבודה
פסק:
שעה שעובד מתפטר מעבודתו עקב סגירת מקום עבודתו וסרובו לעבור למקום עבודה המרוחק, ריחוק ניכר, ממקום מגוריו – אין לדרוש ממנו כי יתרה במעביד טרם התפטרותו (ס’ 6(ז)).
דב”ע נו/3-288, רשת מעונות מרגלית נגד כהן עליזה – ניתן ביום 18.12.96.
עובדות המקרה ראה להלן, בס’ זה.

העמדת המעביד על הכוונה להתפטר – נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו – הזדמנות לשנות את הנסיבות.
פסק:
ההלכה היא, כי כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לשנותן על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו ולתת לו הזדמנות לשנות את הנסיבות, בטרם יתפטר מעבודתו (242).
דב”ע תשן/3-10, חיים כהן נגד הלר פיסול ותכשיטים בע”מ, פד”ע כא 238.

העמדת המעביד על הכוונה להתפטר – הרעה מוחשית – ידיעת המעביד – חזרת המעביד מההודעה
פסק:
(א) התרעה על הכוונה להתפטר, בעקבות הרעה מוחשית בתנאי העבודה מיועדת, ברוב המקרים, למצב בו אין המעביד ער להרגשת העובד (ס’ 5).
(ב) עובדת המתפטרת בנסיבות של צמצום חד-צדדי של שעות עבודתה אינה חייבת לקבל את הצעתו של המעביד, שנמסרה לה לאחר ההתרעה, לבטל את הצמצום בשעות עבודתה של העובדת (ס’ 5).
דב”ע נה/3-263, חגית וינרב נגד המרפאה לבריאות העין אופטיק-סטור סופר ויז’ן בע”מ – ניתן ביום 29.2.96.

העמדת המעביד על הכוונה להתפטר – זכאות לפיצויי פיטורים – תכלית ההתרעה – שינוי התנאים המורעים – המטרה המשך הקשר – תשתית עובדתית אובייקטיבית
פסק:
(א) על העובד להתריע בפני המעביד על כך שבאם ההרעה תמשך הוא יראה עצמו כמי שזכאי לפיצויי פיטורים. תכלית ההתרעה היא לאפשר למעביד לשנות את התנאים המורעים או הנסיבות שנוצרו אם אכן קיימים כאלה. לא די בכך שעובד מחליט שחלה הרעה בתנאים. על מנת לחייב מעביד לשלם לו פיצויי פיטורים, אם אכן ההרעה היא הנימוק לפיטורים, הרי שהעובד חייב ראשית לכל לאפשר למעביד לתקן את המעוות. המטרה של שני הצדדים צריך שתהיה המשך הקשר ביניהם.
(ב) אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד בדבר ההרעה המוחשית בתנאי העבודה אלא על העובד להוכיח תשתית עובדתית אובייקטיבית המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות בו אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו (דב”ע נז/179-3 יצחק ריזנברג נגד חברת גסטטנר (ישראל) בע”מ, פד”ע לג 211)
דב”ע (עע) 8/03, 197, פרישר אסייג נגד חנה גורן בע”מ – ניתן ביום 16.6.05.

העמדת המעביד על הכוונה להתפטר – סילוק הסיבה
עובדות: העובד, שהועסק כמהנדס, התפטר מעבודתו בטענה כי היה בהתנהגות הממונים כלפיו כדי לעשות את המשך עבודתו בלתי אפשרית, וכן כי לא העלו אותו בדרגה. בהיוודע למעבידה דבר ההתפטרות הובטח לעובד כי יועלה בדרגה.

פסק:
(א) בטרם יתפטר עובד עקב הצרת צעדיו, שומה עליו לנקוט את כל האמצעים והצעדים הסבירים הנתונים בידו כדי להעמיד את המעביד על חומרת המצב ולהביא את המצב על תיקונו.
(ב) עובד הסבור שנעשה לו עוול, על-ידי אי העלאתו בדרגה והוא אינו רואה מנוס מהגשת התפטרותו, בגלל זה, והמעביד לשמע דבר ההתפטרות חוזר בתשובה, אין עוד אפשרות לראות את התפטרות העובד כאילו היו פיטורים מצד המעביד.
ע”א 74/64, רפאל מ’ אטיאס נגד עיריית חיפה, פ”ד יט, חלק שני, 291.

העמדת המעביד על הכוונה להתפטר – סילוק הסיבה
פסק:
משמדובר ב”נסיבות” שבידי המעביד לשנותן, כך שלא תפעלנה יותר כפי שהן פועלות, חובה על העובד העומד להתפטר בגינן, להעמיד את המעביד על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה. רק אם לא עשה לסילוקה, יתקיים האמור בסעיף 11(א) לחוק, כי אין לדרוש מן העובד כי “ימשיך בעבודתו” (ס’ 5).
דב”ע לה/3-15, בן צור דוריאנוב בע”מ נגד זיגמונד רוסקיס – ניתן ביום 23.2.75.

העמדת המעביד על הכוונה להתפטר – פטור מהחובה – סיכוי לביטול ההרעה המוחשית פסק:
כאשר טיעוני המעביד מעידים על כך שנסיבותיו של המקרה הן שהסיכוי שההרעה שמוחשית בתנאי העבודה תבוטל הוא מזערי – לא מוטלת על העובד חובה להתרות בפני המעביד על כוונתו להתפטר (דב”ע נו/3-288, רשת מעונות מרגלית נגד כהן עליזה, לעיל) (ס’ 12).
דב”ע (עע) 18/06, נילי וינברג נגד זהבה מזרחי – ניתן ביום 23.12.07.

סילוק הסיבה – תקופת ההודעה המוקדמת
פסק:
שעה שעובד מודיע למעבידו, כי הוא מתפטר מעבודתו מחמת נסיבות הכלולות בסעיף 11(א) לחוק, הרי כל עוד לא הפסיק העובד עבודתו בפועל, כיון שהוא מצוי בתקופת ההודעה המוקדמת, הרי אם פונה המעביד לעובד, תוך זמן סביר מאז ההתפטרות, לעובד ומבקש לבטל את “רוע הגזירה”, בדרך של שינוי הנסיבות שהביאו להתפטרות והעובד מסרב לתת למעביד את ההזדמנות ל”תקן את דרכיו”, הרי אין בנסיבות שהביאו להתפטרות כדי לזכות את העובד בתשלום פיצויי פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק.
תב”ע (ת”א) מ/3-511, עו”ד שמואל דוידסקו נגד עו”ד אמנון רוזנשטיין.

העמדת המעביד על הכוונה להתפטר – מהות ההודעה
פסק:
(א) ההודעה למעביד על הכוונה להתפטר, כולל “מתן הזדמנות” – אין כל הכרח, כדי שתהא בעלת משקל – שתנוסח בלשון של אולטימטום. כל שנחוץ הוא, שבאותה הודעה, העובד יביע ברורות כי אין ביכולתו או בכוונתו להמשיך לעבוד בנסיבות שנוצרו (ס’ 6(א)).
(ב) מתן ההודעה, כאמור בס’ (א) לעיל, אף כי ידוע שהמחאה לא תועיל, אינו מהלך פורמלי ופרוצדורלי, בדומה ל”התראה נוטריונית”, אלא מעשה בעל תוכן מהותי הנועד לאפשר למעביד למנוע מצב, בלתי-רצוי לו, שהוא לא חוזה כי אפשרי שבוא יבוא (ס’ 6(ב)).
דב”ע מא/3-35, שרה אברהם נגד מדינת ישראל – ניתן ביום 21.5.81.

הרעה מוחשית – נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – עילות תובענה – טיעון – ראיות
פסק:
שתי עילות התביעה המבוססות על סעיף 11(א) הנ”ל הן שונות והעובדות המהוות את עילת התובענה, בכל אחת מהן, שונות אף הן. אף חומר הראיות אשר יש להביא לגבי כל אחת מן העילות הוא שונה. משום כך, ראוי, כי בתובענה המתייחסת לסעיף 11(א) הנ”ל יציין התובע במפורש ובבירור מה היא עילת התובענה שלו, או כי הוא תובע על פי שתי עילות התביעה, לחלופין או במצטבר. בכך יהיה ברור מה הוא חומר הראיות אשר יש להביא לפני בית הדין ומה הן השאלות המשפטיות העומדות לדיון ולהכרעה (ס’ 10).
דב”ע נד/3-79, פרופ’ בנימין לרר נגד בית חולים הרצוג (עמותת עזרת נשים) – ניתן ביום 18.9.94.

התפטרות כדין מפוטר – הצעה חוזית – הרעה מוחשית – הודעה למעביד – זכאות
פסק:
עובד העומד בפני התפטרות כדין מפוטר, בין אם על-פי הצעה חוזית שלא נקבע מועד לקיבולה, ובין אם מחמת הרעה מוחשית על-פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים – לא יאבד את זכאותו לפיצויי פיטורים אם לא החליט מיידית וממילא לא הודיע על אתר למעבידו, כי הוא מתפטר מעבודתו (511).
דב”ע נד/3-24, זיוה טור נגד מעשה אומן בע”מ ואח’, פד”ע כז 507.

התפטרות כדין מפוטר – הוראות ס’ 11(א) לחוק – אי התקפות לגבי הסכם
פסק:
קביעת ס’ 11(א) לחוק, כי בנסיבות מסויימות “רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים”, ואין הדברים תקפים לגבי הסכם שערכו הצדדים ביניהם (ס’ 26).
דב”ע נז/3-7, נחום לבון נגד מ.ת.מ מבני תעשיה ומלאכה בע”מ – ניתן ביום 15.10.97.

העמדת המעביד על הכוונה להתפטר – נסיבות בהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – מועד ההתראה
עובדות: בחוזה העבודה האישי, בין המעבידה לעובד, התחייבה המעבידה לשלם לקופת גמל עבור העובד. המעבידה לא עמדה בהתחייבותה זו. העובד העמיד את המעבידה על עובדה זו והמעבידה שילמה עבור העובד לקופת הגמל. לאחר זאת חדלה המעבידה, שוב, לשלם לקופת הגמל והעובד התפטר מעבודתו ותבע מהמעבידה תשלום פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי קבע, כי בהתנהגות המעבידה יש משום גרימת נסיבות בהן אין לדרוש מעובד, כי ימשיך בעבודתו וחייב את המעבידה לשלם לעובד פיצויי פיטורים. המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נדחה.

פסק:
(א) ניתן לראות בנסיבות אלה, את התראתו של העובד, מספר חודשים טרם ההתפטרות, כמספקת (ס’ 8).
(ב) אין לדרוש מהעובד, כי יחזור מדי חודש בחודשו או מדי פעם על דרישה המעוגנת בהסכם העבודה שלו (ס’ 8).
דב”ע נה/3-18, אורי פרי – מהנדס עבודות הנדסיות בע”מ נגד ברוך רויכר – ניתן ביום 21.5.95.

העמדת המעביד על הכוונה להתפטר – נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – פירוט נימוקים – המנעות מעביד מסילוק הסיבה להתפטרות
עובדות: בין המעבידה לעובד סוכם, כי תפתח עבור העובד קופת גמל והתשלומים לקופת הגמל, חלק העובד וחלק המעביד, יהיו על המעבידה בלבד. המעבידה לא מילאה אחר הסיכום, כיוון שעקב בעיה טכנית לא בוצעו התשלומים לקופת הגמל. המעבידה הודיעה על עיכוב התשלומים לעובד והעובד לא הלין על כך. העובד התפטר מעבודתו במעבידה והגיש תביעה בבית הדין האזורי לתשלום, בין השאר, פיצויי פיטורים, בגין אי התשלום לקופת הגמל, בעילה שאין לדרוש מהעובד, כי ימשיך בעבודתו במעבידה. בעת ההתפטרות לא ציין העובד, כי אי התשלום לקופת הגמל היא העילה להתפטרות. בית האזורי דחה את תביעת העובד לפיצויי פיטורים. ערעור העובד לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) כאשר טוען עובד כי חלה הרעה בתנאי העבודה או שנוצרו נסיבות בהן אין לצפות מהעובד כי ימשיך לעבוד, הרי על העובד מוטלת החובה להעמיד את המעביד על כוונתו של העובד להתפטר ולפרט את הנימוקים לכך על מנת שלמעביד תהא ההזדמנות לשנות את הנסיבות ולעשות לסילוק הסיבה. רק אם לא פעל המעביד לסילוקה של הסיבה תקום לעובד הזכאות לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.
(ב) במקרה הזה מדובר בנסיבות שהיה בידי המעבידה, לשנותן אילו התריע העובד והסביר כי מדובר בנימוק לפיו אם לא יתוקן הוא עומד להתפטר. כך היתה למעבידה ההזדמנות לפעול לסילוק הבעיה.
(ג) נקבע, כי העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים כיוון שהתפטרותו לא נבעה מעילה המזכה בפיצויי פיטורים.
דב”ע (עע) 1467/04, יהודה גלרדין נגד נ.ב. מרום בע”מ – ניתן ביום 9.5.05.

הרעה מוחשית – הורדה בדרגות – אמצעי משמעת – ללא הסכם קיבוצי
עובדות: על העובד הוטל עונש, ע”י ועדת משמעת, של הורדה בדרגות לתקופה של שתי שנים. ועדת המשמעת פעלה על-פי הוראות שהוצאו בידי המעבידה בתאום עם ועד העובדים (133). הרכב ועדת המשמעת היה של שני נציגים למעביד ושני נציגים לועד העובדים. העובד התפטר מעבודתו ותבע פיצויי פיטורים מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

פסק:
(א) להוראות, על פיהם פעלה ועדת המשמעת, אין מעמד של הסכם קיבוצי (133).
(ב) “הרעה מוחשית” בתנאי העבודה לא תחדל להיות אשר היא רק משום שהינה תוצאה של אמצעי משמעת שנקט המעביד בהתאם להוראות שהוא עצמו נתן, אף אם ה”הוראות” ניתנו תוך תיאום עם ועד העובדים, או בהסכמת ועד העובדים (135).
דב”ע לה/3-8, “מקורות” חברת המים בע”מ נגד צבי מרקוביץ, פד”ע ו 125.

הרעה מוחשית – הפחתת עמלה – שינוי בתנאים המוסכמים – העובד הסביר
עובדות: שכרה של העובדת היה מורכב משכר יסוד ועמלות ממחיר עסקאות בשיעורים שונים. המעבידה לא שילמה לעובדת עמלה בגין עיסקה מסויימת בטענה כי לא גבתה כספים ולא קבלה את התמורה ממי שאתו נקשרה העיסקה. בעיסקה אחרת שולמה לעובדת עמלה בשיעור מופחת מהמוסכם, בין העובדת למעבידה. בגין הפחתה זו התפטרה העובדת מעבודתה ותבעה מהמעבידה בין השאר פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי דחה את התביעה לפיצויי פיטורים. העובדת ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נתקבל.

פסק:
(א) משלא ידעה העובדת אם הפחתת שיעור העמלה הוא חד-פעמי, שכן שינוי חד-צדדי כזה יכול לחזור על עצמו, הרי הפחתה כזו מהווה שינוי בתנאים המוסכמים (ס’ 10).
(ב) שיעור השכר הוא בעיני העובד תנאי חשוב ביותר, אם לא החשוב ביותר, של חוזה העבודה. העובד מסתמך של שיעור שכר העבודה לפרנסתו, ושינוי חד-צדדי של מרכיב גדול בשכר העבודה, אפילו לגבי עמלה אחת או שכר לחודש אחד בלבד, מהווה הרעה מוחשית בעיני העובד הסביר (ס’ 6).
(ג) נקבע, כי העובדת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים (ס’ 6).
דב”ע נה/3-257, נעמי מזרחי נגד אינדקס הפקות בע”מ – ניתן ביום 15.7.96.

הרעה מוחשית – הפחתת שכר
פסק:
כל הפחתה שהיא בשכר מהווה “הרעה מוחשית” שכן אין לך דבר מוחשי יותר, בתנאי העבודה, מאשר השכר (ס’ 4).
דב”ע שם/3-62, לוי קורפ’ נגד אברהם ציטרום – ניתן ביום 1.9.80.

הרעה מוחשית – אי העלאת שכר
פסק:
אין חובה על המעביד להעלות לעובד את שכרו מעבר לשכר המוסכם ביניהם, ואי העלאת שכר אינה יכולה להיות הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של העובד (ס’ 6(ג)).
תב”ע נד/3-1265 (ת”א), מיכאל פוליפ בומר נגד רוני ברים, (לא פורסם).

הרעה מוחשית – צמצום ימי עבודה
עובדות: ימי עבודתה של העובדת צומצמו מ-6 ימים בשבוע ל-3 ימים.

פסק:
(א) צמצום ימי העבודה לשבוע עד כדי מחציתם ולתקופה בלתי מוגדרת מהווה הרעה מוחשית של תנאי העבודה (155).
(ב) היעדרה ללא רשות של העובדת מהעבודה לפני הצמצום, מבלי שפוטרה על כך, אינו נימוק המשפיע על הקביעה בדבר הרעה מוחשית (155).
(ג) נקבע, כי העובדת זכאית לפיצויי פיטורים (156).
דב”ע ל/3-15, קלרה בג’רנו נגד יוסף לוי, פד”ע א 153.

הרעה מוחשית – תנאי עבודה משתנים – הסכמה
פסק:
(א) יש להבחין, הבחן היטב, בין הרעת תנאי העבודה במשמעות סעיף 11(א) לחוק, לבין יישום תנאי עבודה משתנים, עליהם הוסכם בין הצדדים, אפילו הם עשויים להרע עם העובד (ס’ 9).
(ב) אין עובד, שהסכים לשינוי מראש, יכול לשנות את טעמו ולטעון להרעה מוחשית המזכה בפיצויי פיטורים (ס’ 9).
דב”ע נד/3-63, סיגל נפתלי נגד לאה ארדיטי – ניתן ביום 4.8.94.

הרעה מוחשית – מקום מגורים
עובדות: העובד הועסק על ידי המעבידה 6 שנים. בכל שנות עבודתו העמידה המעבידה לרשותו מקום מגורים על חשבונה. העובד התפטר מעבודתו עקב זאת שהמעבידה היתה מוכנה להשתתף רק בחלק מהוצאות המגורים של העובד. העובד עתר לבית הדין האזורי שיחייב את המעבידה לשלם לו פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי דחה את התביעה. העובד ערער לבית הדין הארצי אשר קבל את הערעור.

פסק:
(א) בנסיבות בהן תנאי העבודה כוללים מגורים על חשבון המעביד, הרי שעה שהמעביד אינו מעמיד או מציע מקום מגורים לעובדיו, יש לראות בכך הרעה מוחשית בתנאי העבודה (167).
(ב) נקבע שהעובד התפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו וכי הוא זכאי לפיצויי פיטורים (167).
דב”ע מג/3-91, מולה נוהד נגד חב’ אל-וו בע”מ, פד”ע טו 163.

הרעה מוחשית – העברה למקומות עבודה אחרים – התנאים במקומות העבודה האחרים – מבחנים – התנהגות הצדדים
עובדות: המעבידה שהינה חברה המספקת שירותי ניקיון שמירה ואבטחה לגופים פרטיים ולמוסדות ציבור, העסיקה את העובדת תקופה של כ-9 שנים מהן 6 השנים האחרונות לעבודת העובדת במקום עבודה אחד בשעות קבועות – 8 שעות ביום. המשרה במקום העבודה, כאמור, צומצמה ל-5 שעות בלבד. המעבידה ניסתה להעסיק את העובדת במקומות עבודה חילופיים רבים בהם שעות העבודה היו שונים, ממקום למקום, מאלה בהם הועסקה העובדת ב-6 השנים האחרונות. העובדת התפטרה מעבודתה ותבעה מהמעבידה תשלום פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובדת. ערעור העובדת לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) כאשר מעביד מנייד עובד ממקום עבודה אחד לאחר אין הוא יכול להבטיח שתנאי העבודה במקום העבודה החדש יהיו “תמונות מראה” של מקום העבודה הקודם. המבחנים באמצעותם יש להשוות את תנאי העבודה, בין מקום העבודה הקודם לחדש, הם מבחני הסבירות ותום הלב (ס’ 6(ג)).
(ב) נקבע, כי המעבידה מצידה עשתה כל הניתן כדי למצוא לעובדת עבודה שתהלום את דרישותיה ואילו העובדת מצידה לא הפגינה גמישות סבירה כמתחייב מנסיבות המקרה על כן נדחה ערעורה של העובדת (ס’ 6(ב)(ג)).
דב”ע (עע) 1273/04, עידו טובה נגד עמישב שירותים בע”מ – ניתן ביום 27.7.05.

הרעה מוחשית – העברה למקום עבודה אחר
עובדות: העובדים שמקום מגוריהם בבאר-שבע, הועסקו על ידי המעבידה 10 שנים בסדום והיו מוסעים, מדי יום, למקום עבודתם. שכרם היומי כלל תשלום 11/2 שעות נוספות. המעבידה הודיעה לעובדים על הפסקת פעולותיה בסדום וציוותה על העובדים להתייצב לעבודה במפעלה שבבאר-שבע. העובדים סירבו והתפטרו מהעבודה.

פסק:
(א) שינוי המוציא את העובדים ממקום העבודה הקבוע במשך שנים רבות, והמכניס גם אלמנט של חוסר יציבות הן לגבי מקום העבודה והן לגבי זמן העבודה, מהווה שינוי בתנאי העבודה ודי בשינוי זה כדי להצדיק את התפטרות העובדים (15).
(ב) נקבע, כי העובדים זכאים לפיצויי פיטורים (16).
דב”ע ל/3-12: ל/3-13, חברה לקונסטרוקציות ואינסטלציה כבדה בע”מ נגד יעקב נגרין ואח’, פד”ע ב 12.
ראה גם: ע”א 68/89, מרכז החינוך העצמאי לת”ת נגד יפה לב, פ”ד כב, חלק ראשון, 648, בעמ’ 652.

הרעה מוחשית – העברה למקום עבודה אחר
עובדות: עקב סגירת מקום העבודה, שהיה סמוך למקום מגוריה של העובדת, הועברה העובדת לעבוד במקום עבודה אחר, אצל אותה מעבידה, המרוחק 27 ק”מ ממקום העבודה שנסגר. העובדת התפטרה מעבודתה עקב כך והגישה תביעה, נגד המעבידה, לתשלום פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי פסק לעובדת פיצויי פיטורים. המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נדחה.

פסק:
בנסיבות הענין יש לראות בהעברת המשיבה למקום עבודה חדש, המרוחק 27 ק”מ ממקום העבודה הקודם, משום “הרעת תנאים מוחשית”, וזאת בייחוד מהטעם שאין תחבורה ישירה לאותו מקום. הטלטלות היום-יומיות בשלוש אוטובוסים – שעה שסביר להניח שהמתנה לכל אחד מהם אורכת אף היא זמן – לגבי עובד שהתקבל לעבודה במקום עבודה הסמוך לביתו (ס’ 6(ג)).
דב”ע נו/3-288, רשת המעונות מרגלית נגד כהן עליזה – ניתן ביום 18.12.96.

הרעה מוחשית – הרעה וודאית – מועד פעולתה
עובדות: העובד, “בוגר במשפטים” ומתמחה, התפטר מעבודתו בעקבות החלטה להעבירו לעבוד ביחידה אחרת, מבלי שהיתה כל פגיעה בתנאי עבודתו. היה חשש, אם כי לא ודאי, שכעבור שנה בתום תקופת ההתמחות לא תינתן לעובד, ביחידה האחרת, דרגה בדירוג המשפטנים. העובד הגיש תביעה לבית הדין האזורי בה תבע פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי דחה את התביעה. ערעור העובד לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
כוונת המחוקק היתה לגבי פגיעה של ממש בתנאי העבודה, “הרעה מוחשית” כלשונו, קרי: הרעה וודאית הפועלת כבר במועד ההתפטרות או המאיימת לפעול בעתיד קרוב ביותר ולא כעבור שנה, אם בכלל (ס’ 2).
דב”ע לז/3-18, מנחם פישמן נגד מדינת ישראל – ניתן ביום 1.4.77.

הרעה מוחשית – ריאורגניזציה במפעל
עובדות: העובד, מהנדס אלקטרונאי, הועסק על-ידי המעביד, מתחילת עבודתו, כמנהל מחלקה. לאחר 4 שנים בוצעה ריאורגניזציה במפעל, כך שהעובד נעשה כפוף לראש ענף במקום למנהל המפעל. מנהל הענף היה בעל השכלה מקצועית פחותה מזו של העובד. מנהל הענף היה מתערב בעבודת מחלקת העובד על-ידי מתן הוראות, ישירות לעובדי המחלקה, שלא באמצעות העובד. העובד פנה להנהלה, אך מטעמה נאמר לו כי עליו לציית להוראות מנהל הענף. העובד התפטר ותבע פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי דחה את התביעה. ערעור העובד לבית הדין הארצי נתקבל.

פסק:
(א) בעובדה שבעל מקצוע עשוי למצוא את עצמו כפוף למי שאינו בעל מקצוע, בגין הריאורגניזציה, אין בהכרח הרעה בתנאי העבודה, הכל תלוי בנסיבות המקרה (63).
(ב) בנסיבות מקרה זה, בו חל מפנה חד בתנאי עבודתו של העובד והפגיעה במעמדו היתה מעבר למתחייב מהריאורגניזציה, דין ההתפטרות של העובד כדין פיטורים (63).
(ג) נקבע, כי העובד זכאי לתשלום פיצויי פיטורים (63).
דב”ע לב/3-27, מרדכי פרל נגד מדינת ישראל, פד”ע ד 60.

הרעה מוחשית – שינוי טכנולוגי – חובת ההוכחה
עובדות: העובד הועסק, ע”י המעבידה, כמומחה בתחום הצילום והמונטז’ תקופה של כ2- שנים. מהעובד נשללה האפשרות לעסוק בעבודתו בתחום המונטז’ או להתקדם בתחום זה, עקב שינויים טכנולוגיים. המעבידה לא הציעה לעובד לעבוד יחדיו עם עובד חדש במעבידה בתחום המונטז’. העובד התריע בפני המעבידה כחודש ימים לפני התפטרותו על הרעת תנאים בעבודה אך המעבידה לא עשתה דבר לשינוי המצב. העובד הגיש תביעה נגד המעבידה בבית הדין האזורי, בין השאר, לתשלום פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי חייב את המעבידה בתשלום פיצויי פיטורים. המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נדחה.

פסק:
(א) העובד הוכיח, כי בעקבות המעבר מביצוע מונטז’ ידני למונטז’ ממוחשב, חל שינוי בעבודתו המהווה הרעה מוחשית בעבודתו (ס’ 8).
(ב) נקבע, כי העובד זכאי לפיצויי פיטורים (ס’ 9).
דב”ע (עע) 1261/04, מפעלי אומנות הדפוס ב.מ. (1991) בע”מ נגד יחזקאל רמז – ניתן ביום 9.5.05.

הרעה מוחשית – נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – ריאורגניזציה במפעל
פסק:
זו זכותו של המעביד לארגן את מפעלו, לפי צרכיו, ולחלק את התפקידים בין העובדים. אם באה ריאורגניזציה, הפוגעת בעובדים מסויימים, זכותם לראות בזה הרעה מוחשית של תנאי העבודה או נסיבות אחרות המצדיקות התפטרותם, תוך זכות לקבלתם של פיצויי פיטורין, בהתאם לחוק (ס’ 2).
דב”ע לז/3-50, דב סופר נגד מכרות נחושת תמנע בע”מ – ניתן ביום 9.9.77.
ראה גם: דב”ע לה/4-8, בפרק: חוק יישוב סכסוכי עבודה, ס’ 37א – שביתה בלתי מוגנת – חובה לקיים הוראות המעביד – כוחו של המעביד ליתן הוראות.

הרעה מוחשית – נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – הודעה על אי יכולת לשלם שכר
פסק:
הודעה חד משמעית מן המעסיק, כי לא יוכל לשלם לעובד את שכרו, היא בבחינת “הרעה מוחשית בתנאי העבודה” וגם “נסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש מן העובד כי ימשיך בעבודתו”, כך שבהתקיימם של אלו, זכאי העובד לפיצויי פיטורים (ס’ 9).
דב”ע (עע) 300283/98, יעקב הרוש נגד א.ס.ד. ייצור ושיווק – ניתן ביום 3.5.01.

התפטרות – עמידה על זכויות – תפקיד בית הדין
עובדות: מהעובד נלקח תפקיד נוסף, אותו מלא בעבודתו אצל המעבידה, זאת בגין עמידתו על זכויותיו הסוציאליות. לעובד נאמר מפורשות שהנימוק להעברתו מתפקידו הוא דרישותיו הגורמות לדמורליזציה, בין העובדים. העובד התפטר מעבודתו ותבע פיצויי פיטורים מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. בית הדין האזורי קבל את תביעת העובד. ערעור המעבידה לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) תפקיד של בית הדין הוא להגן על עובדים הנפגעים בגין תביעותיהם לזכויות.
(ב) עמידה על זכויות אין בה כדי לגרום לדמורליזציה בין העובדים ואין לאפשר למעביד לנקוט באמצעים בתגובה על עמידת העובד על זכויותיו.
(ג) נקבע, כי העובד התפטר מעבודתו מחמת הרעה משמעותית בתנאי עבודתו.
דב”ע נו/3-127, אוריינט קולור יצור והפקה (1989) בע”מ נגד פנחס מדרי – ניתן ביום 5.1.99.

“נסיבות שביחסי עבודה” – מנהל ובעל מניות בחברה
עובדות: העובד היה בעל מניות בחברה המעבידה וחבר מועצת המנהלים שלה. בעקבות חילוקי דעות, בין בעלי המניות, מכר העובד את מניותיו במעבידה והתפטר מעבודתו.

פסק:
(א) משבאים לדון בנסיבות שבהן התפטר העובד ולשקול אם היו אלה נסיבות שלהן התכוון המחוקק בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, יש לתת את הדעת למעמדו הכפול של העובד ביחסיו עם המעבידה (ס’ 3).
(ב) נקבע, כי התפטרותו מהעבודה לא באה מ”נסיבות שביחסי עבודה”, שבהן אין לדרוש מהעובד, כי ימשיך בעבודתו וכי התפטרותו באה מ”נסיבות שביחסים עסקיים”, ולאלה לא ייקרא “נסיבות שביחסי עבודה” (ס’ 3).
דב”ע לד/3-50. לד/3-51, סיבי דימונה בע”מ ואח’ נגד יצחק לבנטר – ניתן ביום 20.9.74.

נסיבות שבהן אין לדרוש כי ימשיך בעבודתו – פעולה בד’ אמות של מקום העבודה
פסק:
ה”נסיבות האחרות” המוזכרות בס’ 11(א), צריך שתפעלנה בד’ אמותיו של מקום העבודה כגורם העושה את המשך עבודתו של העובד לבלתי-נסבל (ס’ 3).
דב”ע לח/3-56, אל-על נתיבי אויר לישראל בע”מ נגד ז’נין ז’נטי – ניתן ביום 27.7.78.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – תשלום שכר באיחור
עובדות: שכרו של העובד שולם באיחור כל שנות עבודתו, וזאת למרות מחאת נציגות העובד. בשני חודשי העבודה האחרונים לא שולם השכר כלל. לקראת סוף פגרת הלימודים הודיע המעביד לעובד, כי בשנת הלימודים הבאה לא ישמש מנהל באשדוד, אלא ילמד ברמת-גן. התובע הודיע למעביד על התפטרותו.

פסק:
(א) יכול עובד להשלים עם נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו תמורת הטבות אחרות (המשכת עבודתו בתפקיד מנהל), אך אין בהסכמה, שלא מצאה ביטוי אצל המעביד, ויתור על הנובע מנסיבות אלה (324).
(ב) בהלנה מתמדת של שכר עבודה יש לראות נסיבה שבה אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו (325).
דב”ע לב/3-3, מרכז החינוך העצמאי נגד שוורץ, פד”ע ג 38.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – העבדה בתנאים הירודים מאלה הקבועים בחוק
עובדות: העובדת הועסקה על-ידי המעביד, כפועלת מטבח ונקיון במסעדה, תקופה של כשבע שנים. העובדת עבדה שבעה ימים בשבוע כולל מוצאי שבתות וחגים. לעובדת שולם שכר חודשי כולל. העובדת התפטרה מעבודתה כיוון שהמעביד לא הסכים, כי תיעדר מעבודתה שתי שבתות בחודש.

פסק:
התובעת היתה רשאית להתפטר מעבודתה בשל חוסר רצון להמשיך לעבוד בתנאים ירודים הנוגדים את החוק. בנסיבות אלה אין לדרוש ממנה כי תמשיך בעבודתה (179).
דב”ע לג/3-12, אילה ציבוטרו נגד אטלקה אברהם, פד”ע ד 173.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – נסיבות שביחסי עבודה – נסיבות אישיות – קיימות בעת פיטורים או התפטרות
עובדות: העובד הועבד בכל יום משעה 13.00 עד שעה 22.00. לאחר זאת היה לן במקום העבודה, קם בשעה 6.00 ועובד עד שעה 8.00. לאחר נישואיו ביקש העובד ללון בביתו אך המעביד לא הסכים לכך. העובד התפטר מעבודתו ותבע פיצויי פיטורים. בכתב התביעה לא טען העובד, כי ההתפטרות באה עקב העבדה בשעות עבודה העולות על המותר על פי חוק שעות עבודה ומנוחה. בית הדין האזורי דחה את התביעה לפיצויי פיטורים בנימוק, כי לא ההעבדה בניגוד לחוק (אם היתה כזאת) היא שגרמה לעובד שיתפטר. ערעור העובד לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) ה”נסיבות” אשר בהן מדובר בסעיף 11(א) לחוק צריך שתהיינה נסיבות ש”ביחסי עבודה” ולא “אישיות” (333).
(ב) הנסיבות להתפטרות או לפיטורים, שמכוחן תובעים פיצויי פיטורים או שטוענים, כי אין ליתן פיצויי פיטורים, צריך שתהיינה קיימות גם בעת ההתפטרות, או הפיטורים וגם תפעלנה לכך (333).
דב”ע לד/3-4, רוברט יקואל נגד אליהו פלד, פד”ע ה 328.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – אי גידור לבטח
עובדות: העובד נפצע בתאונת עבודה ואצבע ידו נקטעה. דרישת העובד לאחר התאונה לגדר את המכונה לא נענתה ע”י המעביד.

פסק:
אין לדרוש מעובד שנפגע פגיעה של ממש כתוצאה מאי קיום חובה חוקית, כי ימשיך לעבוד על אף הסכנה המתמשכת בשל אי הגידור (112).
דב”ע לז/3-85, אליהו כהן נגד ברוך דוד, פד”ע ט 108.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – העבדה בתנאים הירודים מאלה הקבועים בצו הרחבה
עובדות: העובד הועסק על ידי המעביד 9 שנים. מתחילת עבודתו לא העניק המעביד לעובד ביטוח דמי מחלה, ואף לא שילם לו שכר עבודה שעה שחלה ונעדר מהעבודה. העובד תבע מהמעביד כי יבטחו, אך המעביד סירב והעובד התפטר מעבודתו. בענף בו הועסק העובד קיימת חובת ביטוח העובדים בדמי מחלה במבטחים, וזאת עפ”י הוראות הסכם קיבוצי כללי שהורחבו בצו על-ידי שר העבודה.

פסק:
(א) אין עובד חייב לעבוד בתנאים הירודים מאלה להם הוא זכאי מכוח צו הרחבה ואין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו (219).
(ב) יכול עובד לעבוד בתנאים ירודים מאלה המגיעים לו לפי צו ההרחבה, אך אין לחייבו להמשיך ולעבוד באותם תנאים (219).
דב”ע לב/3-39, ישעיהו גני נגד שבתאי גני, פד”ע ד 216.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – חילופי מעבידים
פסק:
יכול ובנסיבות מסויימות יראו התפטרות – בעקבות חלופי מעבידים, “נסיבות” הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים (199).
דב”ע שם/3-67, יעל נוסבאום נגד עירית גבעתיים, פד”ע יב 194.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – חילופי מעבידים – הכלל
פסק:
ככלל ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, “נסיבות” הבאות במסגרת ס’ 11(א) לחוק פיצויי פיטורים (624).
דב”ע נד/3, 4-1, ההסתדרות הכללית של העובדים בא”י נגד התעשיה האוירית לישראל בע”מ ואח’, פד”ע כט 601.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – חילופי בעלי מניות – חילופי מעבידים – נסיבות המצדיקות התפטרות – סיבות משמעותיות (עיד’-32)
עובדות: המעבידה, חברה פרטית, העסיקה עובדים מקצועיים ובהם העובדים התובעים שעבדו במעבידה שנים רבות. חלק מעובדי המעבידה רכשו מניות במעבידה. העובדים התובעים לא עשו כן. במעבידה לא חל שינוי: במטרות החברה, במעמדה המשפטי ובאישיותה המשפטית. העובדים התובעים התפטרו מעבודתם במעבידה סמוך לאחר העברת המניות ותבעו מהמעבידה השלמת פיצויי פיטורים בשיעור של 28% בטענה, כי נוצרו “נסיבות אחרות שביחסי עבודה” המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים (603). טענת העובדים היתה, כי קיים חשש שהעובדים שרכשו את המניות, ועקב זאת היו לבעלי תפקידי ניהול בחברה, יתנכלו לעובדים התובעים. בית הדין האזורי פסק לתובעים השלמת פיצויי פיטורים לפי ס’ 11(א) סיפא לחוק (607) המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נתקבל.

פסק:
(א) חילופי בעלי מניות של אישיות משפטית, כמו גם שינוי אחזקות במניות או שינויים בגורם השליטה בחברה – הם כשלעצמם – אינם מהווים עילה להתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים לפי ס’ 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. העילה להתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים היא קיומן של “נסיבות אחרות ביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו”. נסיבות שכאלה יכולות להתקיים במצבים שונים, לאו דווקא בחילופי מעבידים או בחילופי בעלי מניות או העברת שליטה במעביד קיים (605).
(ב) ככלל, ניתן לאמר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן: שינויים במקום העבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין כלליים ובין כאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד, אי קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים, פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו, וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פיצויי פיטורים. “נסיבות אחרות” המצדיקות התפטרות לענין ס’ 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, חייבות להיות משמעותיות ולא כל שינוי בסדרי עבודה מצדיק התפטרות לפי אותו סעיף. מעבר לכך, ה”נסיבות” צריכות להיות נסיבות שביחסי עבודה ולא אישיות (606).
(ג) נקבע, כי התפטרות העובדים התובעים לא נעשתה בנסיבות המצדיקות התפטרות תוך זכאות בפיצויי פיטורים (610).
דב”ע (עע) 1271/00, אמ”י מתו”ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע”מ נגד עמנואל סולומונוב, פד”ע לט 587 – ניתן ביום 10.2.04.
ראה גם: בג”צ 922/97; 8111/96, הסתדרות העובדים החדשה ואח’ נגד התעשיה האוירית לישראל בע”מ ואח’; דב”ע (עצמ) 18/06, דנדינו מרכז טכסטיל לאופנה בע”מ נגד יונה ויבלי בפרק זה – חוק פיצויי פיטורים, ס’ 1.

נסיבות בהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – התפטרות – אפליה – הצטרפות לשליחות בן הזוג
עובדות: לבעלה של העובדת, שהוא “עובד מדינה”, אושרה יציאה לשנת שבתון. העובדת בקשה ממעבידתה לאשר לה לצאת לחופשה ללא תשלום. המעבידה דחתה את בקשת העובדת. העובדת הפסיקה את עבודתה. עם שובה סרבה המעבידה לקבל את העובדת חזרה לעבודה וכן סרבה לשלם לעובדת פיצויי פיטורים. העובדת הוכיחה, בבית הדין האזורי, כי בששה מקרים אחרים אישרה המעבידה יציאה לחל”ת של עובדות שהצטרפו לבעליהן. המעבידה לא הצביע על אף מקרה אחד בו לא אישרה בקשה דומה. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובדת לפיצויי פיטורים. ערעור העובדת לבית הדין הארצי נתקבל.

פסק:
(א) משמבקש עובד חופשה ללא תשלום לתקופה ממושכת ובקשתו נדחית, וחרף זאת הוא עוזב את מקום העבודה – הרי שהוא זה שמביא את היחסים שבינו לבין מעבידו לידי סיום היינו, מתפטר מעבודתו (414).
(ב) טענת אפליה כשלעצמה אין בה כדי להקים זכות לפיצויי פיטורים, אולם מקום בו מדובר בששה עובדים שקיבלו הטבה מסויימת, מבלי שנמצא עובד אחר שלא זכה באותה הטבה עשויה עובדה זו להיות אפליה (416).
(ג) אפליה מעין זו מהווה “נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו” (416).
(ד) נקבע, כי העובדת זכאית לפיצויי פיטורים (417).
דב”ע נו/3-33, סוזן פורן נגד חברת החשמל לישראל, פד”ע לב 403.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – עבודה תוך יחס משפיל – השתק
פסק:
(א) אין זה סביר, כלל וכלל, מצד מעביד להניח כי העובד “אשר בנפשו יביא לחמו” “התרגל” או חייב “להתרגל” ליחס משפיל מצד המעביד (ס’ 1).
(ב) כאשר סבלנותו של העובד פוקעת, או כאשר ימצא מעביד המתייחס לעובדיו כראוי, והוא מתפטר מעבודתו, הרי יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים (ס’ 1).
(ג) בעניינים כאלה אין למעביד “חזקה” ואין מניעות או “השתק” כלפי העובד, או ויתור מצדו (השווה: דב”ע לב/3-39, הנ”ל) (ס’ 1).
דב”ע לז/3-31, מאיר כהן נגד אברהם אוקסנהורן – ניתן ביום 4.5.77.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – נסיבות אחרות שביחסי העבודה – מבחן סובייקטיבי – מבחן הסבירות
פסק:
המבחן הנכון, לענין “נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד”, הוא סובייקטיבי. על בית הדין להביא בחשבון את מהות מקום העבודה מחד, ואישיותו ומעמדו של העובד מאידך. את הנסיבות הנטענות יש להעמיד במבחן הסבירות (ס’ 1).
דב”ע מה/3-15, רשות השידור נגד אהרון רוני אברמסון – ניתן ביום 24.11.85.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – תקיפה
עובדות: העובד הותקף ע”י המעבידים תקיפה פיזית קשה והוכה מכות נאמנות שגרמו לו לחבלות גופניות. העובד נלקח לחדר מיון וכן לרופא משטרתי. כתוצאה מהחבלות שנחבל לא היה העובד כשיר לעבודה במשך שלושה שבועות ונזקק למנוחה. העובד תבע מהמעבידים פיצויי פיטורים בטענה, כי בתקיפה היה משום מעשה פיטורים. בית הדין האזורי קבל את טענת העובד ופסק לו פיצויי פיטורים. המעבידים ערערו לבית הדין הארצי וערעורם נדחה.

פסק:
(א) בתקיפה לא היה מעשה של פיטורים, מטעם המעבידים כלפי העובד, הן במפורש והן בדרך התנהגות. הקטטה, ככל שהצדדים היו מעורבים בה, אין לפרשה במישור יחסי העבודה כפיטורים וכאילו נעשתה מתוך כוונה לנתק את קשרי העבודה (200).
(ב) נקבע, כי מדרך התנהגותו של העובד בניתוק קשרי עבודתו עם המעבידים עולה, כי התפטר מעבודתו וכי בנסיבות התפטרותו זו זכאי הוא לפיצויי פיטורים מכח הסיפא לסעיף 11(א) לחוק (201).
דב”ע נא/3-74, יצחק מנדלברג ואח’ נגד אמנון אלוני, פד”ע כג 197.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – מתיחות בין עובדים
עובדות: העובדת התפטרה מעבודתה עקב מתיחות שנוצרה בינה לבין עובדת אחרת, שמילאה מדי פעם את מקום המנהל. המנהל ניסה להשכין שלום, אך הדבר לא עלה בידו.

פסק:
(א) לא אחת יקרה שעובד יראה את עצמו נפגע מהיחס אליו, הן מצד המעביד והן מצד חבריו לעבודה, אולם לא בכל במקרה או שרשרת מקרים, הגורמים לעובד אי שביעות רצון או מורת רוח יש לראות עילה המצדיקה את התפטרותו עם זכות לפיצויים מכוח סעיף 11(א) סיפא (414).
(ב) נקבע, כי יחסי המתיחות בין העובדת לחברתה לעבודה לא יצרו מצב שלא יכלו לדרוש מאת העובדת כי תמשיך בעבודתה, ולכן אין היא זכאית לפיצויי פיטורים (414).
דב”ע לג/3-34, ארנה קורנבליט נגד א’ רוזנגרטן בע”מ, פד”ע ד 411.
ראה גם: דב”ע (עע) 1450/04, אופיר טורס בע”מ נגד לימור וינטמן – ניתן ביום 28.8.06 (עיד’-33).

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – דברים מחפירים
עובדות: העובד התפטר מעבודתו וגירסתו היתה, כי מעבידו אמר לו בעת דין ודברים שהיו ביניהם: “אתה שקרן בן שקרן, כלב בן כלב, ערבי מלוכלך”.

פסק:
(א) אין ספק, כי הדברים שייחס העובד למעביד הינם מחפירים, ואין עובד חייב לשמוע דברים כאלה ממעבידו, והכוונה במיוחד למילים מעליבות הפוגעות לא רק בעובד כפרט, אלא בעובד כבן לאום מסויים או דת מסויימת. אמירת מילים כאלה יכול שתיכנס למסגרת סעיף 11(א) סיפא לחוק (475).
(ב) תביעת העובד לפיצויי פיטורים נדחתה, כיוון שבית הדין האיזורי לא קיבל את גירסתו לעניין הדברים אותם ייחס למעביד (476).
דב”ע לד/3-49, יצחק אהרונוב נגד עבד אל קאדר וותד, פד”ע ה 472.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – מילים מעליבות
עובדות: העובדת, עורכת דין, התפטרה מעבודתה אצל עורך דין, לאחר שמעבידה אמר לה ב”עידנא דריתחא” “הסתלקי מפה נבלה”.

פסק:
(א) הדיבור של מעביד כלפי העובדת, אף שנאמר ב”עידנא דריתחא”, פסול היה (השווה דב”ע לד/3-49 לעיל) והן מדובר במעביד ועובדת, שניהם עורכי דין במשרד אחד ולא ייתכנו, בדרך כלל, יחסים תקינים ביניהם לאחר דיבור שכזה.
(ב) אילו המעביד “ריצה” או “פייס” את העובדת – שאני, אך משלא עשה כן נקבע, כי דין התפטרות העובדת כפיטורים.
דב”ע לט/3-51 עו”ד רחל ישראלי נגד עו”ד רפאל שרון – ניתן ביום 9.7.79.

נסיבות שבהם אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – מילים מעליבות – מבחן סובייקטיבי
פסק:
שעה שדנים בסוגיה, של זכאות עובד לפיצויי פיטורים, מכח הסיפא של סעיף 11(א) לחוק, עקב הטחת עלבונות בנוכחות עובדים אחרים, יש לשקול כל מקרה לגופו על פי מבחן סובייקטיבי, תוך הבאה בחשבון של מכלול הגורמים – משמיע העלבון, מי שכלפיו הושמע העלבון, הביטויים שבהם השתמשו והנוכחים בעת שהדברים נאמרו (ס’ 10).
דב”ע מד/3-82, אלזה כלב נגד ש’ שעיה ואח’ – ניתן ביום 11.11.84.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – מבחנים – מקצוע – מעמד במקום העבודה – נסיבות – מבחן אובייקטיבי
פסק:
(א) השאלה אם התקיימו נסיבות ביחסי עבודה שבהם אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו תלויה במקצוע, בסוג העבודה ובמעמדו של העובד במקום העבודה (447).
(ב) בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי העבודה לגופן, טרם יוחלט, על פי אמת מידה אוביקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מעובד שימשיך עבודתו בהן (447).
דב”ע נג/3-223, פלסטין פוסט בע”מ נגד ג’ואנה יחיאל, פד”ע כז 436.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – קנה מידה אובייקטיבי – סבירות – עובד סביר בנסיבות אישיות – סובייקטיביזציה – עלבון ופגיעה במהלך העבודה – הצדקת התפטרות
פסק:
(א) קנה המידה שקובע ס’ 11(א) לחוק הוא קנה מידה אובייקטיבי. הסעיף מדבר בנסיבות שנוצרו בן אין זה סביר שעובד ימשיך לעבוד (ס’ 6(א)).
(ב) יש לבדוק האם סביר הוא להמשיך לעבוד בתנאים אלו, היינו האם העובד הסביר היה ממשיך לעבוד או ששינוי הנסיבות היה מונע ממנו להמשיך לעבוד (ס’ 6(א)).
(ג) ככל בחינה אובייקטיבית של סבירות יש לבחון האם עובד סביר בנסיבותיו האישיות היה מפסיק לעבוד בגין הנסיבות. זוהי הסובייקטיביזציה של קנה המידה האובייקטיבי (ס’ 6(א)).
(ד) לא בכל עלבון ופגיעה במהלך העבודה ניתן לראות נסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים (ס’ 6(א)).
דב”ע (עע) 1354/01, גלית כהן נגד טריידאין א.א. בע”מ – ניתן ביום 21.8.03.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – טעמים מצפוניים
עובדות: העובדים התפטרו מעבודתם אצל המעבידה, בה הועסקו בתפקיד פוליטי, כאשר הסתמנו, לטענת העובדים, התרחקות מהקו הרעיוני שנראה להם כקו הנכון וסטיה מעקרונות ועידת המפלגה, ותבעו פיצויי פיטורים.

פסק:
(א) הפעלת מוסדותיה המרכזיים של המפלגה, ניהול אגפיה ומחלקותיה, פעילות הסברה ותעמולה – בכל אלה לא יעבוד אדם אלא מתוך הזדהות פוליטית מלאה עם המפלגה. חלפה ההזדהות – מובא המקרה לסעיף 11(א) סיפא לחוק, באשר אין לדרוש מאדם להמשיך ולשרת נאמנה מפלגה, לאחר שנוצר קרע רעיוני בינו לבינה (45).
(ב) אין רלבנטיות לשאלה, מי מהצדדים “סטה” מהקו האידיאולוגי (45).
(ג) העובדים זכו בפיצויי פיטורים (45).
דב”ע לד/3-54, שלמה שמלי ו3- אח’ נגד המפלגה הקומוניסטית הישראלית (מק”י), פד”ע ו 42.

נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – טעמים מצפוניים
עובדות: העובד, מהנדס במקצועו, הועסק כסגן מנהל מחלקת התכנון של התעשיה הצבאית. משהוטל עליו תפקיד נוסף, בגינו קבל שכר נוסף, אשר חייבו להעדר מהמחלקה בשעות העבודה התפטר מעבודתו בתפקיד הנוסף בסברו שהעדרותו מהמחלקה, כאמור, תפגום במילוי תפקידו.

פסק:
(א) זהו ענין מצפוני אם עובד חושב, בתום לב, שהעדרותו בשעות העבודה מהמחלקה תפגום במילוי תפקידו ואין לדרוש ממנו שימשיך בעבודתו הנוספת (251).
(ב) יש לכבד מאד עובד שמצפונו מצווה עליו להחמיר כלפי עצמו במוסר העבודה ובענין זה מצפונו קובע ולא מצפונם של אחרים (252).
(ג) העובד זכה בפיצויי פיטורים.
דב”ע לז/3-87, מדינת ישראל נגד נתן סברינסקי, פד”ע ט 245.

נסיבות בהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו – אמירת המעביד בדבר חיפוש עבודה – התפטרות
עובדות: המעבידה הודיעה לעובד כי עליו לחפש עבודה במקום אחר, שכן אין היא רואה אותו משתלב בעסקיה.

פסק:
(א) אין באמירה מעין זו, של מעביד, נקיטת עמדה מפורשת בדבר הרצון לסיים יחסי עובד ומעביד דהיינו: פיטורים, מהטעם שלא נקבע בה תאריך (95).
(ב) מאידך אמירה זו יוצרת מצב בו לא ניתן לצפות מהעובד להמשיך בעבודתו והתפטרותו בנסיבות אלה מזכה אותו בפיצויי פיטורים (ס’ 11(א) סיפא לחוק) (95).
דב”ע נד/3-3, אבי כהן נגד החברה המרכזית לתכנה ואוטומציה בע”מ, פד”ע כח 90.

טענת הרעה מוחשית – הוכחת נסיבות אחרות
פסק:
משטוענים להרעה מוחשית ומוכיחים נסיבות אחרות – די בכך, אם אין בשינוי כדי להפתיע (ס’ 4).
דב”ע לו/3-110, טוביה אהרוני נגד סנדו סלומון – ניתן ביום 27.12.76.

גיל 60 – גיל 65 – תנאים לזכאות
עובדות: העובד התקבל לעבודה, אצל המעבידה, לאחר שכבר מלאו לו 65 שנה. העובד עבד אצל המעבידה שנתיים ימים והתפטר מעבודתו.

פסק:
(א) כוונת המחוקק, בס’ 11(ה) לחוק, לא היתה להביא לזכויות יתר לעובד המתקבל לעבודה בגיל 70 ומתפטר שלא מאחת הסיבות או באחת הנסיבות המזכות כל עובד אחר בפיצויי פיטורים (28).
(ב) בעובד שהגיע לגיל 65 ובעובדת שהגיעה לגיל 60, די בעצם אותו נתון כדי לזכות בפיצויי פיטורים (28).
(ג) עפ”י סעיף 11(ה), לחוק, רואים “את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים” רק באותם מקרים בהם מועד תחילת העבודה קדם למועד בו הגיעה עובדת לגיל 60 ועובד לגיל 65 (27).
(ד) תביעת העובד לפיצויי פיטורים נדחתה.
דב”ע מא/3-92, יוסף מורנו נגד חרות בע”מ, פד”ע יג 25.
ראה גם: דב”ע שמ/3-139, מועצת פועלי חיפה נגד יהושע ירחמיאל ואח’, פד”ע יב 365, בעמ’ 374; דב”ע מ”א/3-115, ישיבת בני עקיבא “אהל משה” נגד שמחה זגורי ב-1, כללי – ט. סיום יחסי עובד ומעביד בגיל פרישה, לעיל; דב”ע מט/3-122, “עמל” רשת בי”ס תיכוניים נגד יחיאל פרישקולניק, פד”ע כא 365; ס’ 11(ה) לחוק לעיל; פרק נספחים: 1א. חוק גיל פרישה התשס”ד-2004, להלן (עיד’-30).

גיל 60 – סיבת ההתפטרות
פסק:
עובדת המתפטרת מעבודתה לאחר שהגיעה לגיל 60 זכאית לפיצויי פיטורים תהא סיבת ההתפטרות אשר תהא (560).
דב”ע נג/3-137, עזבון המנוח יצחק ידידיה ז”ל ואח’ נגד יוסף בלומנפלד, פד”ע כו 557.

פיצויים למתגייס למשטרה

11א. המתגייס למשטרת ישראל או לשירות בתי הסוהר, ובסמוך לפני גיוסו היה עובד והתפטר מעבודתו על מנת להתגייס כאמור, יהיו הוא או שאיריו זכאים לפיצויי פיטורים אם נתקיימה בו אחת מאלה:
(1) הוא שירת במשטרה או בשירות בתי הסוהר ששה חדשים לפחות;
(2) שירותו כאמור נפסק מחמת אחת העילות המזכות בפיצויי פיטורים לפי חוק זה;
(3) שירותו כאמור נפסק מחמת שנמצא בלתי מתאים לשירות, ובלבד שלא נפסק השירות בנסיבות שלא היה מזכות אותו בפיצויי פרישה מהמשטרה או משירות בתי הסוהר, הכל לפי הענין.

בסמוך – קשר סיבתי
פסק:
“בסמוך”, בסעיף 11א יש לפרש לפי כוונת החוק, לאור הנסיבות בכל תובענה. הכוונה הברורה של סעיף 11א לחוק היא לחייב מעביד לשלם פיצויי פיטורים כאשר קיים קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין הגיוס למשטרה. אין לשלול קשר סיבתי זה על ידי תקופה של עבודה במשטרה טרם ההתגייסות ובמהלך הליכי ההתגייסות (כ).
תב”ע לד/3-229, פלורנס אבו נגד מ.ס.מ. מכון לסטטיסטיקה ולמיכון משרדי בע”מ, פד”ע ט יח.

שיעור הפיצויים

12. (א) שיעורם של פיצויי הפיטורים הוא: שכר חודש אחד לכל שנת עבודה כעובד במשכורת אצל מעביד, או באותו מקום עבודה, שכר שבועיים לכל שנת עבודה כעובד בשכר כאמור; חלק של שנה שלאחר שנת עבודה מזכה את העובד בפיצויים יחסיים, ולגבי עובד עונתי – חלק של שנה מזכה אותו בפיצויים יחסיים אף אם תקופות עבודתו אינן מצטרפות לשנה. לענין זה, “עובד במשכורת” – עובד שעיקר גמול עבודתו, משתלם על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר; “עובד בשכר” – עובד שאינו עובד במשכורת.
(ב) שר העבודה והרווחה רשאי, לאחר התייעצות בשר האוצר ובאישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, להגדיל בתקנות את שיעור פיצויי הפיטורים לעובד בשכר; תקנות כאמור יכול שיהיו כלליות או לפי ענפי עבודה.
תקנות פיצויי פיטורים (שיעורי פיצויי פיטורים לעובד בשכר), להלן בפרק זה.
ראה גם: דב”ע מו/3-84, ידולה כהן ומוחמד אבו טור נגד מתיתיהו ליפשיץ בע”מ, בסעיף 14, להלן.

שיעור הפיצויים – עודף על החוק – נטל ההוכחה
פסק: על הטוען ל”פיצויי פרישה”, בשיעור העולה על זה שבחוק לגבי פיצויי פיטורים, הנטל להוכיח את תביעתו (355).
דב”ע נד/136, 133, 3-128, אהרון דב קמחי נגד דיור לעולה בע”מ, פד”ע כח 342.

שיעור הפיצויים – הסכום הנקוב בתביעה – הסכום שנפסק – חישוב השכר
עובדות: העובד תבע ממעבידו פיצויי פיטורים בסכום של -.12,000 ש”ח בית הדין האזורי ערך את חישוב השכר של העובד, המהווה בסיס לחישוב פיצויי הפיטורים, ופסק לעובד פיצויי פיטורים בסכום של -.13,360 ש”ח. המעביד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נדחה.

פסק:
(א) משעה שפסק בית הדין האזורי, כי העובד פוטר מעבודתו חייב היה בית הדין האזורי להכנס לשאלת פיצויי הפיטורים (ס’ 5).
(ב) נקבע, כי אין בפסיקת סכום גבוה יותר ממה שנתבע משום חריגה כדי לפסול את הפסיקה (ס’ 5).
דב”ע (עע) 255/99, בטחון אזרחי בע”מ נגד חסן שחידם, פד”ע לז 371.

שיעור הפיצויים – עודף על החוק – כוונת הצדדים – פרמיה קבועה
עובדות: העובדת פרשה מעבודתה עפ”י הסכם פרישה בו נקבע, כי תקבל “פיצויים לפי פסק בורר”. שיעור פיצויי הפיטורים שנקבע בפסק הבורר היה “…שכרו האחרון כפול מספר שנות עבודתו במפעל” בתוספת ארבעה אחוזים לכל שנת עבודה במפעל. בשכרה של העובדת היה כלול רכיב של פרמיה קבועה ששולמה לה בגין עבודתה הרגילה. העובדת תבעה הפרשי פיצויי פיטורים בגין הפרמיה. בית הדין האזורי קבל את התביעה וערעור המעבידה לבית הדין הארצי, נדחה.

פסק:
(א) מכיוון שמדובר בפיצויי פיטורים מוגדלים, על פי הסכם, חישוב הפרמיה הקבועה יעשה על פי הדינים המקובלים לגבי חוזה עבודה ולא על פי המבחנים שנקבעו בחוק פיצויי פיטורים (491).
(ב) בהעדר הגדרה מפורשת המתייחסת לחישוב פיצויי הפיטורים יפורש המונח “השכר החודשי האחרון” על פי האמור בחוק פיצויי פיטורים. סביר להניח שכאשר הצדדים קבעו תשלום פיצויי פיטורים התכוונו להוראות החוק אלא אם נאמר במפורש אחרת (492).
(ג) נקבע, כי המונח “השכר החודשי האחרון” כולל את הפרמיה הקבועה (492).
דב”ע מז/3-140, כיתן בע”מ נגד סיימי חיות, פד”ע יט 489.

התפטרות – פיצויים חלקיים
פסק:
בעוד שבפיטורים נתונה לבית-הדין הסמכות, בנסיבות מסויימות, שלא לפסוק לעובד את מלוא הפיצויים, אין לבית הדין סמכות לפסוק פיצויים חלקיים בהתפטרות. בהתפטרות מחייב החוק לגזור, “כולו חייב” או “כולו זכאי” – לחייב במלוא הפיצויים או לא לחייב בפיצויים כלל וייתכן שנוקשות ההלכה תסב עוול. סילוק עוול זה אינו בידי בית-הדין אלא בידי המחוקק (ס’ 7).
דב”ע לה/3-15, בן-צור דרויאנוב בע”מ נגד זיגמונד רוסקיס – ניתן ביום 23.2.75.

חוזה לסיום יחסי עובד מעביד – שיעור הפיצויים – זכות מכח חוזה
עובדות: בין העובד למעביד הוסכם, כי יחסי עובד ומעביד יגיעו לידי סיום וישולמו פיצויי פיטורים.

פסק:
(א) במקרה כזה אין פיטורים ואין התפטרות אלא סיום חוזה על ידי “חוזה חדש”, עת אחד התנאים הוא תשלום פיצויי פיטורים. הזכות לפיצויי הפיטורים אינה מכח החוק אלא מכוח חוזה (ס’ 4).
(ב) אשר לשיעור הפיצויים – דהיינו סכומם – גם זה נתון להסכם, אך באין הסכם – מייחסים לצדדים כוונה לסכום העולה מחוק פיצויי פיטורים (ס’ 4).
דב”ע מה/3-60, חנוך אריה נגד קליק סוכנות צילום בע”מ – ניתן ביום 3.10.85.
ראה גם: 1. כללי – א. מהותם של פיטורים והתפטרות – פיטורים מוסכמים התפטרות מוסכמת, דב”ע לח/3-8, בפרק זה לעיל.

שכר במטבע זר – מועד שער החליפין

עובדות: מקום עבודתו של העובד היה בניירובי במדינת קניה, שכרו שולם במטבע זר.

פסק:
(א) פיצויי פיטורים הם לפי החוק, פונקציה של משכורתו של העובד. “פונקציה” זאת, ככל פונקציה אחרת, אינה יכולה להיות אלא באותה יחידה.
(ב) מאחר והחוב הוא במטבע זר, התאריך הקובע הוא: תאריך פסק הדין (305).
דב”ע לו/3-107, מיכאל גילמור נגד “שרפון”, מוצרי שרף וכימיקלים בע”מ, פד”ע ח 299.

שכר שבועיים – החישוב הנכון
פסק:
החישוב הנכון של “שכר שבועיים” הוא אחד משני אלה: (1) מחלקים את כלל השכר שבעד החודש במספר הימים שבאותו חודש ומכפילים את המנה ב-14; (2) מחלקים את כלל השכר, כאמור, במספר הימים שבעדם משתלם השכר באותו חודש ומכפילים את המנה ב-12 (41).
דב”ע לד/3-70, כנף, מפעלי מתכת בע”מ, נגד טובה אברבנאל, פד”ע ו 39.

שכר שבועיים – החישוב הנכון
עובדות: העובדת עבדה פעם בשבוע 4 שעות.

פסק:
שכרה של העובדת היה השכר בעד 4 שעות עבודה שעבדה פעם אחת בשבוע, והפיצויים לכל שנת עבודה הם, איפוא, שכר של שני שבועות בעד כל שנת עבודה ופיצויים יחסיים בעד חלק של שנה (83).
דב”ע לו/3-130, מרים לוין נגד שולה שאול, פד”ע ח 77.

“עובד במשכורת” – “עיקר” – ודאות – קביעות – עמלה
עובדות: העובד קבל, בתקופת עבודתו בארצות הברית, משכורת חודשית של 600 דולר, ולאחר מכן משכורת של 700 דולר. העמלה הממוצעת היתה כ-800 דולר.

פסק:
(א) השאלה אם “עיקר גמול עבודתו” של העובד “משתלם על בסיס של חודש” ואז הוא בגדר “עובדת במשכורת” (לענין ס’ 12(א) לחוק) היא, בעיקרה, שאלה של עובדות. אין צורך ואף לא רצוי להישען, יותר מדי, על “פורמולה” בנושא כזה. השאלה היא, כמו בנושאים אחרים בתחום משפט העבודה, מה מראות העובדות בשטח.
(ב) כאשר סכום המשכורת וסכום העמלה קרובים זה לזה, ומול אי הוודאות של זכייה בעמלה עומדת “הוודאות היציבות והקביעות” שבקבלת המשכורת החודשית, המסקנה היא שגמול עבודתו העיקרי של העובד משתלם על בסיס של חודש.
דב”ע לט/3-210, דב בראון נגד חברת “ישראלום”.

“עובד במשכורת” – “עיקר” “רוב” – תנאים נלווים
פסק:
(א) “עיקר” אינו מן ההכרח, “רוב”, והיותו של דבר “עיקרי” אינו מוצא ביטויו דווקא בכמותו; משקל רב ינתן – עת בשכר מדובר ומבחינת העובד מדובר – ליציבות ולקביעות, הכל כמקור הכנסה, בסיס קיום וכקובע את רמת חייו של אותו עובד (396).
(ב) לענין “גמול עבודתו”, להבדיל לענייננו משכר עבודתו, כאמור לעיל, תשקול גם העובדה, ש”בגמול עבודתו” כלולים תנאים נלווים המגיעים לעיתים לעשרות אחוזים, כך שיש להביא בחשבון גם את אלה כאשר שוקלים רכיבים, שאין עימם “תנאים נלווים”, לעומת רכיבים שעליהם מתווספים “תנאים נלווים” (396).
דב”ע מה/3-1, אופ-אר בע”מ נגד שלום כהן, פד”ע טז 393.

“עובד בשכר” – חלק ברווחים
פסק:
גם אם נקבע, כי עובד זכאי לחלק ברווחים אין בכך, בלבד, כדי לסווגו כ”עובד בשכר”, כאמור בס’ 12(א) לחוק פיצויי פיטורים (ס’ 7).
דב”ע לח/3-82, בן אדירי שמשון נגד הרצל מור – ניתן ביום 8.4.79.

עובד חדשי – משכורת חדשית
פסק:
עובד המקבל משכורת המשתלמת אחת לחודש בשיעור קבוע ללא זיקה למספר ימי העבודה בפועל – הוא “עובד חדשי” (244).
דב”ע לח/3-3, אהרון לוי ודוד סעיד נגד יכין חקל בע”מ, פד”ע ט 241.

חישוב שכר עבודה

13. שר העבודה והרווחה, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, יקבע בתקנות, דרך כלל או לסוגים, את המרכיבים של שכר העבודה הכולל שיובאו בחשבון שכר העבודה לענין פיצויי פיטורים, את שיטת חישוב השכר שישמש בסיס לחישוב פיצויי הפיטורים ואת ההפסקות שחלו בעבודה בנסיבות האמורות בפסקאות (1) – למעט שירות מילואים ושירות על פי צו לפי סעיף 26 לחוק שירות בטחון, תשי”ט-1959 [נוסח משולב] – (5), (7) או (9) לסעיף 2 שלא יבואו במנין לקביעת סכום הפיצויים; בהתקנת תקנות אלה יתחשב שר העבודה והרווחה בהוראות לענין זה שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים שהתקנות נוגעות להם.
תקנות 1-10 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפצויים והתפטרות שרואים כפיטורים), להלן בפרק זה.

הפסקות עבודה – זכאות לפצויי פיטורים – קביעת הסכום
פסק:
(א) עובד זכאי לפיצויי פיטורים בעד תקופה בה עבד בפועל ולא בגין תקופה בה שררו בינו לבין מעבידו יחסי עובד-מעביד, מבלי שעבד (ס’ 6).
(ב) אשר נקבע לעיל הוא מכח היקש מהאמור בתקנה 10(3), שעניינה חופשה או פגרה שלא בשכר, מכחה אין תקופת החופשה או הפגרה באים במנין לענין קביעת סכום הפיצויים (ס’ 6).
דב”ע נא/3-32, יופה גריגורי נגד עירית לוד.

חישוב שכר עבודה – נטו – ברוטו
פסק:
שעה שהמשכורת משתלמת “נטו” יש לחשב את פיצויי הפיטורים לפי ה”ברוטו” (88).
דב”ע מח/2-20, מדינת ישראל נגד פנחס לוי, פד”ע כ 85.

חישוב הפיצויים כשהשכר הופחת זמנית (תיקונים – 12)

13א. נקבע בהסכם קיבוצי כי שכרם של העובדים יופחת זמנית או לתקופה מסויימת בלבד שנקבעה בו, לעומת השכר שהיו זכאים לו אילולא כן, יראו לענין חישוב הפיצויים של עובד שההסכם חל עליו, כאילו שכרו לא הופחת; לענין זה, “הסכם קיבוצי” – לרבות הסדר קיבוצי.

חישוב הפיצויים לפי שכר מינימום (תיקונים – 17)

13ב. על אף הוראות סעיף 13 לא יפחת שכר העבודה שיובא בחשבון לעניין חישוב פיצויי פיטורים, משיעור שכר המינימום כהגדרתו בסעיף 1 לחוק שכר מינימום, התשמ”ז-1987, לפי היקף המשרה.

פיצויים ותגמולים

14. תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר בצו על ידי שר העבודה והרווחה ובמידה שאושר.
ראה: 5. אישורים ותקנון עבודה – א. אישור כללי בדבר תשלומי מעבידים לקרן פנסיה, לקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים; ד. הודעה על ביטול אישורים ועל שמירת תוקף אישורים, בפרק זה להלן (עיד’-28).

פיצויים ותגמולים – “קרן פנסיה” – “קופת תגמולים” – מס הכנסה – תקנות מס הכנסה – הגדרות
פסק:
(א) בהעדר הגדרה בחוק פיצויי פיטורים ל”קרן פנסיה” ול”קופת תגמולים”, הרי על משמעות מונחים אלה ניתן ללמוד מהגדרת “קופת גמל” הנמצאת בס’1 לחוק הגנת השכר (ס’ 4).
(ב) ההגדרה בס’ 1 לחוק הגנת השכר כוללת “קופת גמל” לפי הגדרתה של “קופת גמל” בתקנות מס הכנסה המפנות להגדרה הקבועה בס’ 47(11)(2) לפקודת מס הכנסה [נוסח חדש] (ס’ 4).
דב”ע (עע) 458/03, עדינה ביליג נגד נשי אמי”ת – רשת מוסדות חינוך בישראל – ניתן ביום 16.8.05.

במקום פיצויי פיטורים – נטל ההוכחה
פסק:
נטל ההוכחה, כי עובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים – מהטעם שהתמלאו התנאים שבסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, על פיהם תשלום לקופת גמל בא במקום פיצויי פיטורים – הוא על המעביד (553).
דב”ע נד/3-23, חיים פרינץ נגד נתי גפן ואח’, פד”ע כו 547.

במקום פיצויי פיטורים – תשלומי כפל – מטרת ההפקדה
פסק:
הצורך במניעת תשלומי כפל אינו שנוי במחלוקת, אבל במה הדברים אמורים? במקרה שהכספים אשר העובד קיבל מקופת גמל, או מוסד אחר לביטוח סוציאלי, או ממוסד בנקאי, אכן הופקדו שם לצורך פיצויי פיטורים ובתקנות הקרן, שבה מופקדים הכספים, נקבעה זיקה בין הפיטורים והזכות לקבלת הכספים (329).
דב”ע מב/3-133, מוסדות חינוך נגד ישראל פלדמן, פד”ע יד 321.

במקום פיצויי פיטורים – היוצא מן הכלל – הסדר ממצה
פסק:
(א) המחוקק היה מודע לבעיית יחסי הגומלין בין פיצויי פיטורים לבין סידורים פנסיוניים שונים או תשלומים לקופות גמל למיניהן. את התשובה נתן המחוקק בסעיפים 14 ו-15 לחוק (ס’ 2).
(ב) “דרך המלך”, העולה מאותם סעיפים, היא: שתשלום כאמור “לא יבוא במקום פיצויי פיטורים”. היוצא מהכלל חייב לבוא במסגרת האמור בסעיפים 14 ו-15 לחוק.
(ג) אין לקבל את הטענה שהאמור בסעיפים אלה איננו ממצה וכי בנוסף לאשר נקבע בסעיפים אלה, הכל פתוח ואפשרי (ס’ 2).
דב”ע מא/3-5, המועצה המקומית נחלת יהודה נגד משה מיקא – ניתן ביום 5.10.81.
לענין פיצויי הפיטורים לזכאים לפנסיה מכוח חוק או למבוטחים במערכת פנסיונית או בקופת-גמל ראה: מ’ גולדברג, עיוני משפט כרך ט, חוברת מס’ 3, בעמ’ 569.

במקום פיצויי פיטורים – מיצוי זכויות פנסיה – תשלום כדין לקופת גמל – תנאי
עובדות: בהסכם קיבוצי נקבע, בין השאר, כי הזכויות המוענקות לפיו ממצות כל זכאות לפנסיה ופיצויי פיטורים

פסק:
לאמור בהסכם הקיבוצי יש תוקף רק במקרה שכספי ההפרשה לפנסיה מקיפה עבור העובדות הופרשו כדין (ס’ 5(ו)).
דב”ע נז/3-200, תמר יעקובובה ואח’ נגד מסעדות ומזנונים בתחנות – ניתן ביום 10.3.98.

מתן אישור – באין הסכם קיבוצי
פסק:
אישור לענין סעיף 14 לחוק דרוש, ויכול להנתן, רק באין הסכם קיבוצי (373).
דב”ע שם/3-139, מועצת פועלי חיפה נגד יהושע ירחמיאל ואח’, פד”ע יב 365.

במקום פיצויי פיטורים – קיום אחרי האמור בס’ 14 – תשלום על חשבון
פסק:
ההלכה היא: שתשלומים למיניהם לקרנות וקופות, שאין בהם כדי לקיים אחרי האמור בסעיף 14 לחוק, אינם אלא תשלום על חשבון פיצויי פיטורים, כך שהמעביד חייב בהפרש (ס’ 5).
דב”ע מא/3-106, מנהרדט שמואל נגד “אסם” – תעשיות מזון בע”מ – ניתן ביום 23.9.81.

במקום פיצויי פיטורים – קיום הוראות ס’ 14 – פטורים מתשלום פיצויי פיטורים – משיכת כספי צבירה – זקיפה על חשבון פיצויי פיטורים – פרישה מטעמי גיל – תשלום על חשבון
עובדות: בתקופה ראשונה של עבודת העובדת אצל המעביד היתה העובדת “תושבת שטחים”. בתקופה השניה, עד לפרישתה לגימלאות מטעמי גיל, היתה העובדת “תושבת ישראל”. בעד התקופה הראשונה שולם שכרה באמצעות שירות התעסוקה כולל תנאיה הסוציאליים ובהם ביטוח ב”פנסית יסוד” (5% העובדת ו-5.5% המעביד). בסיום התקופה הראשונה משכה העובדת משירות התעסוקה את הכספים שהצטברו בחשבונה בפנסיית היסוד. העובדת תבעה בבית הדין האזורי פיצויי פיטורים בגין התקופה הראשונה. תביעתה נדחתה בנימוק כי, משבחרה למשוך את כספי “פנסית היסוד” אין היא זכאית לפיצויי פיטורים בגין התקופה הראשונה. העובדת עתרה לבית הדין הארצי וערעורה נתקבל.

פסק:
(א) בהעדר הסדרת זכויות פנסיה כדין לתקופה הראשונה נמצא הסדר הפנסיה לוקה בחסר, וקמה לעובדת, עם פרישתה מטעמי גיל, הזכאות לפיצויי פיטורים עבור התקופה הראשונה (ס’ 5).
(ב) בהעדר ראיה לתחולת הסייג בסיפא לסעיף 14 לחוק, באשר לקיומם של הסכם קיבוצי, או אישור בצו שניתן על ידי שר העבודה, ואף לא לסייג שבסעיף 15 לחוק בדבר הזכאות לגמלה מתוקף חיקוק – אין מתקיימים הפטורים הנקובים בסיפא שבסעיף 14 ובסעיף 15 לחוק. כיוון שכך, אין ניתן לראות ב”כספי הצבירה”, שפדתה העובדת משירות התעסוקה, כספים הבאים “במקום” פיצויי פיטורים (ס’ 8).
(ג) הוראתו של ס’ 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים אינה חלה במקרה זה, זאת, מן הטעם שהמעביד לא הפריש עבור העובדת, לקופת שירות התעסוקה, כספים שנועדו לשמש כפיצויי פיטורים. על כן, אין לקבל את טענתו של המעביד, כי ניתנים הם לזקיפה “על חשבון” פיצויי הפיטורים המגיעים לעובדת בגין התקופה הראשונה (ס’ 9).
(ד) “כספי הצבירה” הם הניכויים שנוכו משכרה של העובדת עבור פנסית יסוד. המדובר הוא בחלקה של העובדת ושהוחזרו לה כדין בתום הקופה הראשונה, על ידי שירות התעסוקה לפי בקשתה, מבלי שנדרשה לכך הסכמת המעסיק. פדיונם של “כספי הצבירה” שהם בגדר כספי תגמולים לא יעמוד לעובדת לרועץ, להם הייתה זכאית מלכתחילה, ואותם רשאית היתה למשוך בתום תקופת עבודתה הראשונה, ואין לראותם כתשלום הבא “במקום פיצויי פיטורים” אף לא כתשלום הבא “על חשבון” פיצויי פיטורים (ס’ 11).
(ה) נקבע, כי העובדת זכאית לפיצויי פיטורים עבור שנות עבודתה בתקופה הראשונה על בסיס משכורתה החודשית הקובעת של העובדת ערב פרישתה לגימלאות (ס’ 13, 14).
דב”ע (עע) 185/99, נעימה בנדיתו נגד המרכז הרפואי שערי צדק – ניתן ביום 21.3.02.

“ביטוח מנהלים” – ביטוח בקרן פנסיה – שוני – זכאות
פסק:
(א) אין “ביטוח מנהלים” בא במקום ביטוח בקרן הפנסיה. קיים שוני רב בין שני המסלולים (92).
(ב) העובדה שביטוח המנהלים אינו בא במקום הסדר פנסיוני אין פירושו שהעובד זכאי לשניהם (92).
דב”ע נב/3-40, רחל פדידה נגד סטיב וייז ואח’, פד”ע כה 87.
ראה גם: מ’ גולדברג – ביטוח עובדים בקרנות פנסיה – היבטים משפטיים, שנתון העבודה ג, התשנ”ב-1992 עמ’ 93 בעמ’ 102; בשג”צ 5292/20, התאחדות חברות לביטוח חיים בע”מ נגד ממשלת ישראל, פ”ד מה, חלק ראשון, 405, בעמ’ 412; דב”ע נה/3-214, אברהם רוזנטל נגד בית מדרש לרבנים באמריקה ואח’ פד”ע לב 529, בעמ’ 544 מול האות ב’ (עיד’-24).

ביטוח מנהלים – כיסוי התחייבות פיצויי פיטורים – הפרשה לחסכון
פסק:
(א) ביטוח מנהלים הוא בעיקרו ביטוח סוציאלי והוא נועד, בראש וראשונה, לכסות התחייבות המעביד כלפי העובד במסגרת חוזה עבודה, להפריש לחסכון סכום השווה ל5%- משכרו של העובד כנגד הפרשה זהה של העובד (803).
(ב) ביטוח מנהלים אפשרי רק לגבי שכירים, שהרי בעל הפוליסה הוא המעביד; הנהנה הוא העובד והמבטח הוא חברת הביטוח (3 צדדים להתקשרות זו) (803).
בג”צ 108/88, ל.ה.ב. לשכת ארגוני העצמאיים בישראל נגד שר האוצר ואח’, פ”ד מב, חלק רביעי, 797.

ביטוח בקרן פנסיה – הסכם קיבוצי – “ביטוח מנהלים” עדיפות
עובדות: בהסכם הקיבוצי החל על העובד והמעבידה נאמר, כי כל עובד שיתקבל לעבודה במפעל לאחר חתימת ההסכם יצטרף לקרן הפנסיה. שעה שהעובד נתקבל לעבודה אצל המעבידה היתה לו פוליסת ביטוח מנהלים. על פי בקשתו של העובד המשיכה המעבידה את ביטוחו בפוליסת ביטוח המנהלים. לאחר פיטוריו תבע העובד, בין השאר, מאת המעבידה לפצותו על הנזק שנגרם לו עקב אי צרופו לקרן הפנסיה. המעבידה הגישה נגד העובד תביעה שכנגד וטענה שאם תחוייב בתשלום דמי הנזק לעובד, בגין אי צירופו לקרן הפנסיה, יש לחייבו להשיב למעבידה את ערך פדיון פוליסת ביטוח המנהלים. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד לדמי נזק.

פסק:
(א) בית הדין הארצי חזר על המובא בס’ (א) בדב”ע נב/3-40, הנ”ל (ס’ 31).
(ב) נקבע, כי המעבידה חייבת להעביר לקרן הפנסיה את חלקה בדמי הביטוח עבור העובד – זאת בתנאי שהעובד יתחייב לשאת בתשלום חלקו בקרן הפנסיה. כמו”כ נקבע, כי יוחזר למעבידה סכום ביטוח המנהלים (ס’ 32).
דב”ע נא/3-193, ד”ר פנחס שוינגר נגד סונול ישראל בע”מ – ניתן ביום 10.11.92.

פנסיה מקיפה – פנסיה תקציבית – ביטוח מנהלים – עדיפות – הסכם קיבוצי – חוזה עבודה – “במקום” פיצויי פיטורים – “על חשבון” פיצויי פיטורים
פסק:
(א) חזקה היא, כי תכנית פנסיה מקיפה עדיפה על ביטוח מנהלים. הדבר נכון במיוחד כאשר מדובר בפנסיה תקציבית מגוף ממשלתי, כאשר תשלום הפנסיה מובטח על ידי מדינת ישראל וכן כאשר העובד מקבל פנסיה מבלי להפריש כספים בגינה (ס’ 7).
(ב) ההלכה היא, כי בדרך כלל פוליסת ביטוח מנהלים לא תיחשב “לטובת העובד”, כאמור בס’ 22 לחוק הסכמים קיבוציים, בהשוואה לפנסיה צוברת של קופת פנסיה מקיפה, ועל כן ההוראה בחוזה העבודה של העובד הקובעת שהעובד יבוטח בביטוח מנהלים אינה עדיפה על הוראות ההסכם הקיבוצי המחייב את המעסיק להפריש עבור העובד כספים לפנסיה. על אחת וכמה עדיפה פנסיה תקציבית מובטחת על ידי מדינת ישראל על ביטוח מנהלים (ס’ 7).
(ג) כאשר עובד מתחיל את עבודתו במקום בו קיימת, מכוח הסכם קיבוצי, תכנית קרן פנסיה תקציבית או צוברת על המעסיק לצרף אותו לאותה תכנית (ס’ 7).
(ד) דעתו של עובד על עדיפות תכנית ביטוח, זו על זו, אינה קובעת לצורך ס’ 22 לחוק הסכמים קיבוציים, אולם כאשר מדובר בעובד בכיר אשר בדק והשווה את שתי התוכניות יש לתת משקל להחלטתו (ס’ 8(ג)).
(ה) באין הוכחה, כי ההפרשות לביטוח מנהלים באות “במקום” פיצויי פיטורים, עפ”י ס’ 14 לחוק, יש להגדיר את כספי הפרשות אלה כ”על חשבון” פיצויי פיטורים (ס’ 10).
דב”ע (עע) 1123/02, פנחס אופנר נגד המרכז הרפואי “שערי צדק” – ניתן ביום 10.6.04.

במקום פיצויי פיטורים – ביטוח מנהלים – תשלום לעובד
פסק:
(א) כספי פוליסות ביטוח מנהלים באים גם במקום פיצויי פיטורים, אם התמלאו התנאים לכך שבס’ 14 לחוק פיצויי פיטורים תשכ”ג-1963, או “על חשבון פיצויי פיטורים”, בדומה להסדרים אחרים במקום שלא התמלאו התנאים בחוק לראות בתשלום “במקום” פיצויי פיטורים (121).
(ב) מקובל לשלם פיצויי פיטורים ולשחרר פוליסת ביטוח מנהלים, לעובד, רק שעה שפוטר או התפטר מסיבה המזכה מכח החוק בפיצויי פיטורים (ס’ 12 ל”הודעה בדבר תנאים מצויים למתן אישור”, להלן בפרק זה) (124).
(ג) מותר לקבוע בהסכם תנאים המוסיפים על אלה שנקבעו בהודעה הנ”ל (ס’ 13 להודעה). תנאים אלה יש לפרש במתחם הסבירות (124).
דב”ע נב/3-147, רבלון ישראל בע”מ נגד יעקב ברק ואח’, פד”ע כה 115.
עובדות המקרה ראה: בדב”ע נב/3-147, ובג”צ 846/93 בס’ 17 לחוק להלן. ראה גם: פרק: שכר עבודה – 2. חוק הגנת השכר ס’ 20(ה) – הודעה לקופת גמל – דב”ע נג/3-89 – פיצויי פיטורים מקופת גמל – ביטוח מנהלים, לעיל.
הערה: ההודעה על “תנאים מצויים למתן אישור” (ס”ק (ב) לעיל) אינה תקפה יותר. ראה: 5. אישורים ותקנון עבודה – א. אישור כללי בדבר תשלומי מעבידים לקרן פנסיה לקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים; ד. הודעה על ביטול אישורים ועל שמירת תוקף אישורים, להלן בפרק זה (עיד’-28).

במקום פיצויי פיטורים – ביטוח מנהלים – תשלום לעובד – נסיבות סיום העבודה – פיצויי הלנה
עובדות: העובדת, עורכת דין ובעלת תואר שלישי ברוקחות עבדה במעבידה כמנהלת רישום ומידע תרופתי. בין העובדת למעבידה הוסכם, כי שכרה של העובדת יועלה לסכום של 15,500 ש”ח. משגילתה העובדת ביום תשלום משכורתה, כי הסכום ששולם לה נמוך מזה עליו הוסכם כאמור, עזבה העובדת, באקט של מחאה את עבודתה ללא התראה מוקדמת וללא רשות והיא לא חזרה לעבודתה אלא לאחר שבעה ימים. נסיבות עזיבתה של העובדת את עבודתה, כאקט של מחאה, עוררו תהודה רבה במקום העבודה. המעבידה פיטרה את העובדת מעבודתה. בהסכם העבודה שנכרת בין הצדדים נקבע, בין השאר, כי “למרות האמור לעיל, העובד יהא זכאי לשחרור הסכומים שהופרשו על ידי המעביד לזכותו בפוליסות ביטוח המנהלים במקרה של הפסקת עבודתו אצל המעביד נבעה… כתוצאה מחבלה מכוונת במהלך התקין של העבירה אצל המעביד… במקרה כזה יהא המעביד רשאי לעכב סכומים אלה עד לבירור מהות העבירה”. לאחר מו”מ ארוך אשר התנהל בין הצדדים שחררה המעבידה לטובת העובדת את כספי הפיצויים בפוליסת ביטוח המנהלים. העובדת הגישה נגד המעבידה תביעה בבית הדין האזורי בין השאר, לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים בשל העכוב שחל בשחרור הכספים הצבורים בביטוח המנהלים. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובדת לעניינים אלה. העובדת ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נדחה.

פסק:
(א) לאור נסיבות עבודתה של המערערת כפי שנקבעו על ידי בית הדין קמא, ספק אם אכן הייתה מוטלת חובה על החברה להעביר לידי המערערת את הסכומים אשר נצברו לזכותה בפוליסת ביטוח המנהלים, ביחס לרכיב פיצויי הפיטורים. אין בעובדה שהמעבידה העדיפה להגיע להסדר בדרכי שלום בסיום עבודתה של העובדת כדי לגרוע מהתייחסותה החמורה של המעבידה להתנהגותה של העובדת כאמור (ס’ 18).
(ב) נקבע, כי אכן היו בין העובדת למעבידה חילוקי דעות שיש בהם ממש באשר לעצם זכאותה של העובדת לפיצויי פיטורים, ואלה מצדיקים אי פסיקת פיצויי הלנה במקרה הנדון (ס’ 18).
דב”ע (עע) 601/05, ד”ר עדנה מרין נגד פרומדיקו בע”מ – ניתן ביום 13.9.06.
ראה גם: פרק: שכר עבודה – חוק הגנת השכר ס’ 20(ד) לעיל.

במקום פיצויי פיטורים – ביטוח מנהלים – החזרה למעביד – הסכמת העובד
עובדות: העובד בוטח בידי המעבידה בביטוח מנהלים. עבודת התובע במעבידה נפסקה לאחר שהעובד אישר בכתב כי: “נטל מהמעבידה ללא רשות סחורה…”, כי בנסיבות התפטרותו אינו זכאי לפיצויי פיטורים וכי אין לו “כל תביעה” לרבות תביעה לפיצויי פיטורים…. תגמולים” (ס’ 1, ו-2(א) לפסק הדין בבית הדין האזורי). לאחר הגשת התביעה בבית הדין האזורי בה תבע העובד מהמעבידה, בין השאר, תשלום פיצויי פיטורים בטענה, כי כתב האישום נחתם בידו תחת “אילוץ כפייה ואיומים”, הורשע העובד בבית משפט השלום בעבירות של גניבה ממעסיק וגניבה. בית הדין האזורי פסק, כי אין העובד זכאי לפיצויי פיטורים. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נדחה.

פסק:
(א) העסקתו של העובד הסתיימה על רקע של הרשעה בעבירות של גניבה והוא חתם על מסמכים על פיהם העביר את הסכומים המגיעים לו מהמעבידה ומחברת הביטוח לטובת המעבידה (ס’ 3).
(ב) נפסק, כי בית משפט השלום קבע, כי העובד חתם על כתב האישור מרצונו וללא אילוץ ובית הדין האזורי הגיע למסקנה, בין השאר, כי יש להעביר את כספי התגמולים למעבידה (ס’ 3).
דב”ע (עע) 1414/04, אהרון כהן נגד פינת אור א.ל. 84 בע”מ – ניתן ביום 10.1.06.
ראה גם: דב”ע (עע) 1414/04 הנ”ל בס’ 17 לחוק להלן; דב”ע (עע) 300345/97, חי שאול נגד בזק חברה ישראלית לתקשורת בע”מ ואח’ בפרק: שכר עבודה – 2. חוק הגנת השכר – ס’ 1 – “קופת גמל” – החזרת כספי צבירה, לעיל.

במקום פיצויי פיטורים – ביטוח מנהלים – כספי פיצויי פיטורים – מניעת החזרה למעביד
עובדות: העובד תבע ממעבידו, בבית הדין האזורי, פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד בקבעו, כי מדובר בהתפטרות שאינה מזכה בפיצויי פיטורים. העובד ערער לבית הדין הארצי וכן הגיש, לבית הדין הארצי, בקשה למתן סעד זמני אשר ימנע מאת המעביד לקבל לידיו סכומי כסף המצויים בפוליסת ביטוח מנהלים בקופת גמל, כרכיב פדיון פיצויי פיטורים. קופת הגמל, בה נעשה ביטוח המנהלים, צורפה כמשיבה פורמלית בבקשת העובד. קופת הגמל, בבקשתה לפטור אותה מהצורך להגיש תגובה, הודיעה כי תפעל לפי הכרעתו של בין הדין הארצי.

פסק:
נקבע, כי דין הבקשה למתן צו מניעה זמני להדחות וכי תביעתו של העובד לפיצויי פיטורים תוכרע בערעור (ס’ 9).
דב”ע (בש”א) 1459,60/01, יוסף כהנא נגד מיכה בן הרוש; כלל חברה לביטוח בע”מ – ניתן ביום 28.2.02.

ביטוח מנהלים – משיכת מרכיב פיצויי הפיטורים – סעד זמני – בקשה לעיכוב ביצוע .
עובדות: העובד ערער לבית הדין הארצי על פס”ד של בית הדין האזורי בענין פוליסת ביטוח מנהלים על שם העובד. במהלך הערעור בקש העובד מבית הדין הארצי כי ניתן סעד זמני בערעור שלא לפגוע בפוליסה בקופת הגמל ובכלל זה שלא למשוך את מרכיב פיצויי הפיטורים שבפוליסה עד להכרעה בערעור. בית הדין הארצי דחה את הבקשה.

פסק:
(א) אין מדובר בסעד זמני שמוגדר בתקנה 471 לתקנות סדר הדין האזרחי (ראה: פרק בית הדין לעבודה – 3. תקנות וצווים – תקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) תק’ 129 – תחולת תקנות סדר הדין האזרחי להלן). הבקשה במהותה היא בקשה לעיכוב ביצוע פסק הדין האזורי (ס’ 3).
(ב) נקבע, כי על העובד לפנות תחילה לבית הדין האזורי עפ”י תקנות 467 ו-468 לתקנות סדר הדין האזרחי (שם) לעיכוב ביצוע פסק הדין של בית הדין האזורי (ס’ 5).
דב”ע (בשא) 1324/04, ערן רבין נגד אינטר דקו חברת המסחר לתעשיות בע”מ – ניתן ביום 5.7.04.

ביטוח מנהלים – משיכת כספים – צירוף נושי קופת הגמל – “טען ביניים” – צו ה”גודר”
עובדות: בתביעה של העובדים נגד קופת גמל החליט רשם בית הדין האזורי, כי בשלב ראשון יתקיים דיון בעניינם של העובדים בדרך של “טען ביניים” ויצורפו לדיון נושי קופת הגמל במעמד של טוענים. העובדים ערערו על החלטת הרשם לבית הדין האזורי אשר דחה את ערעורם. העובדים בקשו מבית הדין הארצי רשות ערעור על פסק הדין של בית הדין האזורי. בית הדין הארצי דחה את הבקשה.

פסק:
(א) הדרך של “טען ביניים” יש בה כדי לייעל את ההליך ולהביא לבירורו באופן מקיף (ס’ 2).
(ב) מקום בו מדובר בערעור נוסף תנתן רשות ערעור רק במקרים נדירים (ס’ 2).
(ג) משהליך טען הביניים בא כבר לידי סיום בדרך של צו ה”גודר”, שהכריז על זכותם הבלעדית של העובדים בכספים שנצברו בקופת הגמל, תהה בית הדין הארצי על עמידת העובדים כנגד ניהול הדיון בדרך של טען ביניים (ס’ 3).
בר”ע 1301/04, מאיר נוי (שמעוני) ואח’ נגד המגן חברה לביטוח בע”מ ואח’ – ניתן ביום 1.7.04.

ביטוח מנהלים – הסכם להבטחת זכויות בביטוח מנהלים – העדר תשלום המעביד – זכות העובד לסכומים שלא הופרשו – זכות העובד לפיצויי פיטורים – מימוש
עובדות: העובדת תבעה מהמעבידה, בבית הדין האזורי לשלם לה כספים שלא שולמו ע”י המעבידה לביטוח מנהלים של העובדת. בית הדין האזורי קבל את תביעת העובדת, בענין זה, ופסק, כי על המעבידה לשלם לעובדת סכום בשיעור של %½3 משכרה של העובדת בתקופת העסקתה ע”י המעבידה. המעבידה בקשה מבית הדין הארצי רשות לערער על פסק הדין שניתן מכח ס’ 31 לחוק בית הדין לעבודה. בית הדין הארצי דחה את בקשת המעבידה.

פסק:
(א) משעה שהוסכם בין הצדדים על הבטחת זכויות בביטוח מנהלים זכאית העובדת למלוא ההפרשות מן המעביד, כמקובל, לרבות מרכיב בפיצויים בשיעור של 81/3% (ס’ 3).
(ב) שאלת ההפרשה לביטוח מנהלים אינה קשורה כלל ועיקר לשאלת זכאותו של העובד לקבל פיצויי פיטורים. על המעבידה היה להפריש באופן שוטף, גם 81/3% עבור פיצויי פיטורים, אף אם במועד ההפרשה השוטף לא קמה לעובדת הזכות למימוש הפיצויים (ס’ 3).
דב”ע (ברע) 1350/02, “אורטל” – שרותי כ”א בע”מ נגד ורד סלימן – ניתן ביום 7.8.02.

ביטוח מנהלים – חובת הפרשת דמי גמולים – העדר תשלום המעביד לפיצויי פיטורים – העדר זכות לפיצויי פיטורים – העדר זכות העובד לסכומים שלא הופרשו
עובדות: על המעבידה היתה מוטלת חובה הסכמית להפריש דמי גמולים לפוליסת ביטוח מנהלים גם עבור פיצויי פיטורים אך המעבידה לא מילאה אחר חובתה זו. בית הדין האזורי קבע שהעובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים.

פסק:
(א) אין זה הגיוני שהמעבידה תפריש, למפרע, לפוליסה עבור פיצויי פיטורים, שבמילא, אין העובד זכאי להם (ס’ 3).
(ב) נקבע, שהמעבידה פטורה מהעברת כספים לפוליסה עבור פיצויי פיטורים (ס’ 3).
דב”ע (עדמ) 17/03, אמיר בין אליעזר נגד ק.ל.א. סחר והנדסה בע”מ – ניתן ביום 6.9.04.

ביטוח מנהלים – תחום הביטחון הסוציאלי – שחרור כספים – מועד הדיון – ניתוק מחלקי תביעה אחרים
עובדות: בתקופת עבודת העובד אצל המעבידה, בוטח העובד ב”ביטוח מנהלים”. בסיום עבודתו סרבה המעבידה להורות, לחברות הביטוח, על שחרור פוליסות ביטוח המנהלים. העובד הגיש תביעה נגד המעבידה ונגד חברות הביטוח בה עתר, כי בית הדין יורה על שחרור הכספים שהצטברו לזכותו בביטוח המנהלים. חברות הביטוח הצהירו על נכונותן לפעול בכספים ככל אשר יורה להן בית הדין. בעקבות הצהרת חברות הביטוח ביקש העובד לקיים דיון, בבקשתו לשחרור בכספים במועד מוקדם. בית הדין האזורי החליט, כי ההכרעה בענין שחרור הכספים תינתן במסגרת ההליך העיקרי שהגיש העובד. ערעור העובד לבית הדין הארצי על החלטה זו נתקבל.

פסק:
(א) ביטוח המנהלים הוא ביטוח מתחום הביטחון הסוציאלי ויש לתת לעניין זה נפקות מלאה ומהירה, ולהגן על האינטרסים והזכויות של העובד (346).
(ב) נקבע, כי לאור לשונו המפורשת והברורה של הסכם העבודה, לענין שחרור הכספים, היה מקום לדון בענין זה בהקדם תוך ניתוק מיתר חלקי התובענה (346).
(ג) בקבלו את ערעור העובד הורה בית הדין הארצי לחברות הביטוח לשחרר לזכות העובד את כל הכספים אשר הצטברו בפוליסות ביטוח המנהלים על שמו של העובד (347).
דב”ע (ע”ע) 425/99, קרלוס חיים ניסנסון נגד ראדא תעשיות אלקטרוניות בע”מ ואח’, פד”ע לה 337.

ביטוח מנהלים – העברת בעלות בפוליסה לעובד – בנוסף לפיצויי פיטורים – הסכם – הגשמת ציפיות המבוטח
עובדות: העובד הועסק במעבידה משנת 1966 עד לשנת 1972 עת פוטר מעבודתו על אתר. בשנת 1980 הוסכם בין העובד למעבידה, כי המעבידה תשלם עבורו פרמיה לביטוח מנהלים בשיעור של -.1,800 ש”ח לחודש צמוד למדד יוקר המחיה “וזאת מבלי לפגוע או לגרוע מכל זכות שהייתה לך ו/או שתהיה לך לגבי פיצויי פיטורין וקרן תגמולים”. בפוליסת ביטוח המנהלים שנערכה לעובד ע”י המעבידה נקבע, כי בכל מקרה שיוכח לחברת הביטוח, כי העובד חדל לעבוד אצל המעבידה “תועבר בעלות פוליסה זו אוטומטית” לידי העובד. לאחר פיטוריו קבל העובד מאת המעבידה מכתב שחרור הכספים המצויים בפוליסה ובנוסף קבל העובד מהמעבידה השלמת סכום פיצויי הפיטורים לו היה העובד זכאי עפ”י חוק פיצויי פיטורים. העובד תבע בבית הדין האזורי את השלמת פיצויי הפיטורים בלא שלקח בחשבון את הסכום לו הוא זכאי עפ”י פוליסת ביטוח המנהלים. בית הדין האזורי נעתר לתביעת העובד. ערעור המעבידה לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) לא ניתן לקשור בין מה שהוסכם בין המעבידה לעובד, לבין פיצויי הפיטורים – לא מלשון ההסכם, לא ממהות וגובה התשלום ולא מתכליתו של ההסכם (ס’ 1 – חוות דעת השופטת ברק).
(ב) חזקה היא שכאשר מדובר במבוטח ההסכם מגשים את הציפיות הסבירות של העובד המבוטח. בית הדין צריך לתת מובן לפוליסת הביטוח באופן המגשים את הציפיות הסבירות של המבוטח גם אם לשון הפוליסה סותרת ציפיות אלה.
(ג) מקום שלשון החוזה, השנויה במחלוקת, הינה רב משמעית, כשאחת מהמשמעויות הנסבלות מבחינה מילולית היא זו אשר לה טוען המבוטח, יוביל יישומו של עקרון כיבוד הציפיות הסבירות של המבוטח לפירוש החוזה בהתאם לנטען על ידו (רא”ע 3128/94, אגודה שיתופית בית הכנסת נגד סהר חברה לביטוח בע”מ, פ”ד, חלק שלישי, 284 בעמ’ 297).
(ד) נקבע, כי על המעבידה להשלים לעובד את פיצויי הפיטורים כפי שפסק בית הדין האזורי.
דב”ע (עע) 1255/00, שרות ייצור אריזות פלסטיות בע”מ נגד דן וילי – ניתן ביום 7.7.03.
ראה גם: בג”צ 846/93, יעקב ברק נגד בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח’, בס’ 16 לחוק – שלילת פיצויי פיטורים – ביטוח מנהלים – פרשנות הפוליסה, להלן.

במקום פיצויי פיטורים – ביטוח מנהלים – תשלום לעובד – חלק התגמולים – הודעה על תנאים מצויים למתן אישור – תקנות מס הכנסה (כללים לאישור ולניהול קופת גמל)
עובדות: העובד תבע מהמעבידה, בין השאר, החזר כספים ששולמו לפוליסת ביטוח מנהלים. בית הדין האזורי קיבל את תביעת העובד לגבי סכומים שנוכו משכרו של העובד לשם העברתם לפוליסה הנ”ל ודחה את תביעת העובד לתשלומי המעביד, לפוליסה הנ”ל, בחלק התגמולים. ערעור העובד לבית הדין הארצי נתקבל.

פסק:
(א) הנורמה היא שההפרש בין הסכום שהצטבר בקופה, בפוליסת ביטוח מנהלים, לבין כספי פיצויים ישולם לידי העובד “אלא אם הוסכם אחרת” בין הצדדים, זאת אם “נפסקה עבודתו של העובד בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים”, (הודעה על תנאים מצויים למתן אישור, ס’ 12(1) – 5. אישורים ותקנון עבודה, להלן) (384).
(ב) מתקין תקנות מס הכנסה (כללים לאישור וניהול קופת גמל), התשכ”ד-1964 יצא מתוך ההנחה, כי כספי המעביד לתגמולים ישולמו, בכל מקרה, לידי העובד (384).
(ג) נקבע, כי העובד זכאי לקבל מחברת הביטוח את כל הסכומים שבפוליסת ביטוח המנהלים, בניכוי הסכום שיועד לפיצויי פיטורים (385).
דב”ע נה/2-18, יגאל יצחקי נגד חברה ישיראלית למובילים בע”מ, פד”ע כט 380.
ראה גם: דב”ע נו/3-25, חברת אס.סי.פי תעשיות תוכנה (1987) בע”מ נגד דני רווה, בפרק שכר עבודה – חוק הגנת השכר – ס’ 1 – “קופת גמל” – קרן השתלמות.

במקום פיצויי פיטורים – ס’ 20(ה) לחוק הגנת השכר – הודעה לקופת גמל – השלמת פיצויי פיטורים .
פסק:
(א) ההפנייה, בסיפא של סעיף 20(ה) לחוק הגנת השכר, ככל שהיא מתייחסת לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, באה להבטיח, כי שעה שכספי קופת גמל – שעליהם לא הוסכם בהסכם קיבוצי או בצו של שר העבודה והרווחה, כי הם באים במקום פיצויי פיטורים – הם פחותים מסכום הפיצויים הסטטוטורי, לא יהיה בהפניית ההוראה לקופה, מכח סעיף 20(ה) לחוק הגנת השכר, שחרור המעביד מחובת השלמת פיצויי הפיטורים (193).
(ב) פיצויי פיטורים שהופקדו בקופת גמל, שעה שלא התמלאו התנאים שבסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, באים על חשבון פיצויי פיטורים (193).
דב”ע נג/3-234, מרדכי ברקן נגד טלדיין אינטרקונטיננטל בע”מ, פד”ע כז 193.

אישור שר העבודה – חיקוק – טיעון
פסק:
(א) אישור שר העבודה לפי סעיף 14 הוא חיקוק ולפיכך הוא נמצא בתחום הידיעה השיפוטית של בית הדין, ואין בית הדין יכול להתעלם ממנו (ס’ 8).
(ב) חוסר טיעון, בכתב ההגנה, לענין קיומו של אישור כאמור, אין בו כדי להביא את בית הדין לפסוק כפל פיצויי פיטורים. לענין זה די בכך שהמעביד טוען במהלך הדיון ובסיכומיו בדבר קיום אישור לפי סעיף 14(ס’ 8).
דב”ע מד/3-107, הלפרט מלכה נגד סמינר לגננות ולמורים בית יעקב – ניתן ביום 6.2.85.

קביעה בהסכם קיבוצי – קביעה חלקית
עובדות: לעובדי המעביד קיים הסדר פנסיוני שיסודו בתשלומי פנסיית יסוד, אך בפועל זכאים העובדים לביטוח מקיף (ביטוח זיקנה, שאירים ונכות מלאה). בהסכם הקיבוצי החל על העובדים נקבע כלהלן:
“ד.1) עובד שפרש מעבודתו במערכת הבטחון והוא מקבל פנסיה בשל פרישה זו, יהא שיעורה אשר יהא, בין שפרש בגיל פרישה, או בגיל מוקדם יותר, או מאוחר יותר ובין שפרש בשל נכות, מלאה או חלקית – לא יהא זכאי לפיצויי פיטורים.
2) שאיריו של עובד שנפטר, או עזבונו, אם הם מקבלים פנסיה בשל פטירתו ויהא שיעורה אשר יהא – לא יהיו זכאים לפיצויי פיטורים.
3) לגבי הזכאים לפנסיה מקרן פנסיה המנויים בסעיף קטן (1)(2), תשלומים לקרן הפנסיה באים במקום פיצויי פיטורים” (13).
ארגון העובדים בקש, כי בית הדין יצהיר לגבי יחסי הגומלין בין “ההסדר הפנסיוני” לבין פיצויי פיטורים וביישום סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.

פסק:
ההוראה בסעיף ד(3) להסכם הקיבוצי הנה קביעה בהסכם קיבוצי, כאמור בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, המאפשר גם “קביעה” חלקית (במידה שנקבע) (21).
דב”ע שם/4-9, ההסתדרות הכללית – ארגון עובדי צה”ל ואח’ נגד מדינת ישראל ואח’, פד”ע יב 8.

תשלום לקרן פנסיה – במקום פיצויי פיטורים – הסכם קיבוצי או אישור – קבלת כספים בפועל בידי העובד
עובדות: העובדת התפטרה מעבודתה עקב לידה, והיתה זכאית לפיצויי פיטורים. העובדת קיבלה, לפי הוראות המעבידה, מאת קרן הגימלאות המרכזית לעובדי ההסתדרות בע”מ, סכום העולה על הסכום שנתבע על ידה. בעת שהעובדת התפטרה, טרם ניתן לגבי המעבידה אישור כאמור בסעיף 14 לחוק.

פסק:
(א) כדי שעצם התשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, יבוא במקום פיצויי פיטורים, צריך שיקדם לכך או הסכם קיבוצי או אישור של שר העבודה.
(ב) אם העובד, בפועל ממש, קיבל מאת הקופה או הקרן סכום המכסה את פיצויי הפיטורים שהגיעו לו מאת המעביד, פקעה חובתו האישית של המעביד, היות והקופה, בבצעה את התשלום לעובד, עושה את שליחותו של המעביד. כל זה, כמובן, בתנאי ובמידה שהסכום, שהקופה שילמה לעובד, הצטבר מתוך השיעורים ששילם המעביד לקופה, להבדיל מן העובד (322).
(ג) העובדת זכתה בסכום ההפרש בין סכום הפיצויים שהגיעו לה לבין הסכום שהצטבר בקרן מתשלומי המעבידה (322).
המ’ 360/66, עליזה ירון נגד “תנובה” בע”מ, פ”ד כ, חלק שלישי, 320.

תשלום לקרן פנסיה – במקום פיצויי פיטורים – הסכם קיבוצי או צו – קבלת כספים בפועל בידי העובד
עובדות: התובע עבד אצל המעבידה 21 שנים. כל תקופת עבודתו היה מבוטח במבטחים – 7 שנים בפנסיה יסוד ו14- שנים בפנסיה מקיפה. על מקום העבודה לא חל הסכם קיבוצי ולא ניתן אישור הפוטר מתשלום פיצויי פיטורים עפ”י סעיף 14 לחוק. התובע שהתפטר מעבודתו, בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים, לא ביקש ממבטחים את החזרת הכספים הרשומים אצלם לזכותו, ותבע את מלוא פיצויי הפיטורים בעד כל תקופת עבודתו.

פסק:
(א) לו בחר העובד לעזוב את קרן הפנסיה תוך ויתור על זכותו לפנסיה מקיפה והיה מקבל, בנוסף על תשלומיו-הוא, את תשלומי המעבידה (21,000 לירות בקירוב), כי אז ניתן היה לומר שהמעבידה יצאה ידי חובתה בתשלום חלק הארי של פיצויי הפיטורים ועליה להוסיף סכום, קטן יחסית, לכיסוי ההפרש (111).
(ב) משבחר העובד שלא לוותר על זכותו לפנסיה, נשארו הכספים במבטחים למימוש המטרות הגלומות בפנסיה מקיפה (111).
(ג) העובד זכה במלוא פיצויי הפיטורים בעד כל תקופת עבודתו.
דב”ע לו/3-34, שלמה בן יהודה נגד חברת גן החיות תל-אביב, פד”ע ח 106.

תשלום לקרן פנסיה – הפרש פיצויי פיטורים – הסכם קיבוצי – הארכת מועד רישום
עובדות: עבודת העובדת, אצל המעבידה, נסתיימה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים. בכל תקופת עבודתה היתה העובדת מבוטחת ב”מבטחים” לפי תכנית לפנסיה מקיפה. המעבידה שלמה לעובדת את ההפרש שבין פיצויי הפיטורים המגיעים לה מכוח חוק פיצויי פיטורים, לבין התשלומים שהמעבידה שלמה בגין ביטוחה של העובדת במבטחים, בתוספת רווחים על אותם סכומים. על יחסי העבודה בין העובדת למעבידה חל, בין השאר, “הסכם עבודה קיבוצי” שבעת הפסקת עבודת העובדת טרם נרשם “כהסכם קיבוצי” ע”פ חוק הסכמים קיבוציים. בהסכם האמור נקבע, כי גננת הזכאית לפיצויים תשלם לה המעבידה הפרש הפיצויים שבין משכורתה האחרונה לבין תשלומי המעבידה למבטחים. לאחר שהוגשה התביעה לתשלום הפרש פיצויי הפיטורים, נרשם ההסכם הנ”ל כהסכם קיבוצי ע”פ ס’ 10(ג) לחוק הסכמים קיבוציים.

פסק:
(א) מסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים למד אתה מההן על הלאו. הכלל הוא שאין תשלום כאמור בא במקום פיצויי פיטורים, והיוצא מהכלל הוא תשלום לקופת תגמולים ש”נקבע” בהסכם קיבוצי החל על הצדדים כתחליף (“יבוא במקום”) לפיצויי פיטורים (381).
(ב) לענין סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים לא היה, ביום בו בשלה העילה לפיצויי פיטורים, הסכם קיבוצי שחל על העובדת ובו נקבע שתשלום לקופת תגמולים בא במקום פיצויי פיטורים (382).
(ג) העובדת זכתה בהפרש פיצויי הפיטורים (386).
דב”ע לט/3-31, לט/3-36, נעמ”ת, ההסתדרות הכללית נגד דבורה קלאו, פד”ע י 377.

תשלום לקרן – זיקה לחובת תשלום פיצויים – רכיבי שכר – הפרש
פסק:
(א) עפ”י ס’ 14 לחוק קיימת זיקת גומלין בין הפרשות לקרן ובין חובת תשלום פיצויי פיטורים (196).
(ב) גם אם פטור המעביד מתשלום פיצויי פיטורים, אם הופרשו תשלומים לקרן, חייב המעביד בפיצויי פיטורים עבור אותו חלק בגינו לא הופרשו תשלומים לקרן (196).
(ג) הדברים אמורים לגבי רכיבים, שהמעביד סבר בטעות או שלא בטעות, כי אינם “שכר עבודה” החייב בהפרשות לקרן או בפיצויי פיטורים (196).
דב”ע נא/3-12, אדירים חברה לבנין ועבודות ציבוריות בע”מ נגד חיים שבתאי, פד”ע כג 192.

תשלום לחברת ביטוח – ביטוח מנהלים – חובת הבירור
פסק:
(א) רשאי עובד להניח, שמעבידו אינו מפר את תנאי ההסכם בדבר התשלומים לחברת הביטוח בעד פוליסת ביטוח המנהלים. אין העובד חייב, חדשות לבקרים, לערוך ברורים מעין אלה, המצריכים פניה למעביד או ברור בחברת הביטוח (ס’ 14).
(ב) הבלגתו של בעל דין בפני עצמה – לא תהיה ראייה בדבר ויתור על זכות מזכויותיו. כלל זה יפה ביתר שאת ביחסי עובד ומעביד, שעה שמעונין העובד לשמור על מקום עבודתו ולשם כך לשקוד על יחסים תקינים עם מעבידו ולא להסתבך בעימותים עימו (ס’ 15).
דב”ע נד/3-131, קליין יגאל נגד “דקל” – מחסני ערובה בע”מ – ניתן ביום 20.10.94.

תשלום לקרן – בחסר – הפרש – מעביד אחרון
פסק:
על אותו חלק מהשכר, שבגינו לא הופרשו תשלומים לקרן, חובה על המעביד האחרון לשלם פיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתו של העובד באותו מקום העבודה או אצל אותו מעביד (ס’ 9).
דב”ע נא/3-32, יופה גרירורי נגד עירית לוד.

קביעה בהסכם קיבוצי – חלות למפרע – פנסיה מקיפה.
עובדות: העובד הועסק, ע”י המעבידה משנת 1937 עד שנת 1977, מועד בו פרש לגימלאות (פנסיית זיקנה). העובד היה מבוטח בפנסיה מקיפה (זיקנה שאירים ונכות) החל בשנת 1959. בשנת 1971 נקבע, בהסכם קיבוצי, כי התשלום לקרן הפנסיה יבוא במקום פיצויי פיטורים. עם פרישתו שולם לעובד מענק פרישה. העובד תבע תשלום פיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו בניכוי: חלק מתשלום המעבידה לקרן הפנסיה (6%) ומענק הפרישה.

פסק:
(א) מן המפורסמות היא: שמקבלי פנסיה מלאה (לפי חוק שירות המדינה ובענפי משק שונים) אינם זכאים, בדרך כלל, לפיצויי פיטורים (289).
(ב) הקניית הזכות לפיצויי פיטורים, או להשלמת פיצויי פיטורים, למקבלי פנסיה מלאה, אינה “דרך המלך” אלא בבחינת יוצא מהכלל, הטעון הוראה מפורשת וברורה (289).
(ג) הדרך בה נקט המחוקק בסעיף 14 היא השארת ההחלטה בידי הצדדים הנוגעים בדבר שעה שהם מנהלים משא-ומתן, בדבר כריתתו או חידושו של הסכם קיבוצי, שיסדיר את מכלול הזכויות והחובות ההדדיות. זוהי שעת הכושר לשקול את משקלם הסגולי של פיצויי פיטורים לעומת שאר זכויות העובדים. (דב”ע לב/3-22, ב-1. כללי – ז. סיום יחסי עובד ומעביד בגיל פרישה, לעיל) (291).
(ד) לענין חלות סעיף 14 לחוק די בכך, כי ביום הפרישה לגימלאות היה ההסכם הקיבוצי בתוקף (ראה דב”ע לט/3-31, פד”ע י 377, 382).
(ה) תביעת העובד להשלמת פיצויי פיטורים נדחתה.
דב”ע שם/3-27, מקורות חברת המים בע”מ נגד אריה וינטל, פד”י יא 281.

אישור – בלתי מסוייג – תחילה
פסק:
כשאישור, ע”פ ס’ 14 לחוק, הוא בלתי מסוייג האישור תופס לגבי העבר (373).
דב”ע שם/3-139, מועצת פועלי חיפה נגד יהושע ירחמיאל, פד”ע יב 365.

תשלום לקרן פנסיה – במקום פיצויי פיטורים – הסכם קיבוצי או אישור פנסיה ופיצויים – פנסיה מקיפה – פנסיית יסוד
פסק:
(א) סעיף 14 לחוק בא להסדיר את אותם התשלומים של המעביד לקופת תגמולים ולקרן פנסיה, המעניקים זכויות לעובד או לשאיריו (297).
(ב) סעיף 14 לחוק בא למנוע – באותם המקרים שקיים הסכם קיבוצי, או שניתן צו כאמור באותו סעיף – נטל כספי כפול על המעביד וזכיה כפולה בפיצויי פיטורים על ידי העובד (297).
(ג) דמי הגמולים המשתלמים על ידי מעביד לקופת פנסיה, תמורת ביטוח מקיף (פנסיה מקיפה), כלולים בהם גם פיצויי פיטורים. דמי הגמולים המשתלמים תמורת ביטוח יסוד (פנסיית יסוד) אינם מגיעים כלל לסכום הנדרש להבטחת פיצויי פיטורים (297).
דב”ע לה/3-29, רוזי-רחל פוטוקר-שטיין נגד אגד, אגודה שיתופית לתחבורה בע”מ, פד”ע ו 288.
ראה גם: דב”ע שם/3-139, מועצת פועלי חיפה נגד יהושע ירחמיאל ואח’, פד”ע יב, 365, בעמ’ 374; דב”ע לז/3-103, המועצה המקומית, נחלת יהודה נגד שלמה במדורי, פד”ע ט 295, בעמ’ 300; דב”ע מז/3-4, שרה שלפי נגד “אגד”, פד”ע יט 49, בעמ’ 57.

תשלום לקרן פנסיה – פנסיה מקיפה – העדר הוראות בהסכם עפ”י ס’ 14 – השלמת פיצויי פיטורים – שיעור השלמת פיצויי פיטורים – שיעור ההשלמה
פסק:
בכל מקום בו מבוטח עובד בפנסיה מקיפה ולא נאמר בהסכם, כי התשלום בא במקום פיצויי פיטורים, יהיה העובד זכאי להשלמת ההפרש בין פיצויי הפיטורים על-פי החישוב הסטטוטורי, לבין הסכום העומד לזכותו עבור פיצויי הפיטורים מתוך הפרשת המעביד בשיעור של 6% מהשכר (ס’ 8(ו)).
דב”ע נה/3-160, זיוה רבני נגד מכון גוטמן למחקר שמושי ואח’ – ניתן ביום 1.7.96.

תשלום לקופת תגמולים – תשלום כפול – דרך למניעה
פסק:
(א) אין המעביד פטור מחובת פיצויי פיטורים רק משום שהוא משלם לקופת תגמולים (179).
(ב) המחוקק היה מודע למה שנוהגים לכנות “תשלום כפול” וקבע דרך למניעה (ס’ 14 לחוק) (179).
(ג) מעבידים, ארגוני מעבידים, קופות תגמולים שאינם מנצלים את הכלי שהמחוקק העמיד לרשותם אין להם להלין אלא על עצמם (179).
דב”ע מא/3-115, ישיבת בני עקיבא “אהל משה” נגד שמחה זגורי, פד”ע יג 171.

תשלום לקרן פנסיה – במקום פיצויי פיטורים – פנסיה ופיצויים
עובדות: התובעת וילדיה נעשו זכאים, מחמת פטירת העובד, לתשלומי פנסיה ממבטחים. הסכום המהוון של התשלומים עלה על סכום פיצויי הפיטורים המגיע להם מכוח החוק. להבטחת הפנסיה ממבטחים שילמה הנתבעת 121/2% ממשכורת עובדיה בעוד שהעובדים שילמו31/2%. בעת שהעובד נפטר טרם ניתן לגבי הנתבעת אישור כאמור בסעיף 14 לחוק. התובעת וילדיה תבעו פיצויי פיטורים.

פסק:
(א) אם בבוא מועד תשלומם של פיצויי הפיטורים הם משתלמים בפועל מתוך סכומים שצבר המעביד, בסכום שאינו נופל מסכום הפיצויים הקבוע בחוק, הרי שמעביד יצא ידי חובתו על פי החוק (374).
(ב) התביעה לפיצויים נדחתה.
ע”א 638/68, חברת בית-הספר התיכון גאולה בע”מ נגד טובה ורדי ואח’, פ”ד כג, חלק ראשון 345.

אישור עפ”י סעיף 14 – החובה לשלם פיצויים
עובדות: התובע התפטר מעבודתו אצל הנתבעת אשר אשרה את התפטרותו בדין מפוטר. המעביד, שהוא מוסד של ההסתדרות הכללית של העובדים בא”י, שילם בעד העובד תשלומים לקרן הגימלאות המרכזית. תשלומים אלה אושרו כתשלומים לפי סעיף 14 ואישור לענין זה פורסם בי”פ תשכ”ה, 1128, עמ’ 447 (רשימת אישורים להלן). התובע תבע פיצויי פיטורים. לבקשת הנתבע החליט בית הדין האזורי לדחות את התביעה, על הסף, מאחר שה”צו עונה על דרישת סעיף 14 לחוק”. בית הדין הארצי בטל את ההחלטה והחזיר את הדיון לבית הדין האזורי.

פסק:
(א) אם העובד טוען שמגיעים לו פיצויים סטטוטוריים (עפ”י חוק) בסכום הגבוה מן הסכומים שהצטברו מתשלומי המעביד לקרן, לא היה יסוד לדחות את התביעה על הסף בשל הוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים (67).
(ב) ס’ 14 נתפרש, בפסיקה, כאינו גורע מן החובה שבחוק לשלם פיצויים, אלא בא למנוע תשלום – כפל (71).
דב”ע לח/3-87, יאיר שבס נגד בנק הפועלים, פד”ע י 62.

קביעה בהסכם קיבוצי – בקורת בית הדין – בחינת היחס בין תשלומים לזכאות לפיצויים
פסק:
(א) אין בסמכותו של בית הדין להעביר תחת שבט ביקורתו הוראה שבהסכם קיבוצי הקובעת שתשלום ל”מבטחים” יבוא במקום פיצויי פיטורים, ולבחון את תוכנה מבחינה כמותית. (22).
(ב) בפסקי הדין בהם פסק בית הדין, כי יש לייחס משקל לתשלומים מסויימים, עת בוחנים את היחס ביניהם לבין זכאות לפיצויי פיטורים כשם שיש לייחס משקל לדרך התשלום, כלל לא עמדה לדיון שאלת הקשר בין פיצויי פיטורים לבין תשלום לקופת תגמולים או קרן פנסיה, עת הנושא מוסדר בהסכם קיבוצי, כאמור בסעיף 14 לחוק. באותם המקרים, ורק באותם המקרים, שקל בית הדין את אשר שקל ופסק כפי שפסק. באותם המקרים גם לא עמד לדיון “תשלום לקופת תגמולים או לקרן פנסיה ש”אושר” על ידי שר העבודה (22).
דב”ע שם/4-9, ההסתדרות הכללית – ארגון עובדי צה”ל ואח’ נגד מדינת ישראל ואח’, פד”ע יב 8.
ראה: עובדות המקרה בדב”ע שמ/4-9, בסעיף זה, לעיל.

קביעה בהסכם קיבוצי – בקורת בית הדין – זכאות בגין הפרש
עובדות: העובד, פועל בנין במקצועו, התפטר מעבודתו לרגל מצב בריאות תוך היותו זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 6 לחוק. על העובד והמעביד חל הסכם קיבוצי המחייב תשלום דמי גמולים לקרן ביטוח ופנסיה של העובדים בענף הבנין ואותו הסכם קיבוצי קובע, כי התשלומים לקרן באים במקום פיצויי פיטורים לפי סעיף 14 לחוק. התשלום לקרן לא היה על מלוא השכר, ששולם למעשה לעובד, אלא לפי השכר המירבי שהקרן היתה חייבת ומוכנה לקבל, כבסיס חישוב, לאור תקנונה ולאור ההסכם הקיבוצי. העובד תבע ממעבידו שישלם לו פיצויי פיטורים בגין ההפרש שבין השכר ששולם לו למעשה לבין השכר ששימש בסיס לתשלומים לקרן. בית הדין האזורי קבע שיש להתייחס להפרש זה כאל תשלום הנעשה על פי חוזה אישי העומד בפני עצמו והמעביד חוייב לשלם לעובד פיצויי פיטורים בגין ההפרש הנ”ל. המעביד ערער לבית הדין הארצי אשר קבל את הערעור וקבע, כי סעיף 14 לחוק פוטר את המעביד, לחלוטין, מתשלום פיצויי פיטורים במקרה דנן. העובד עתר לבג”צ ועתירתו נתקבלה.

פסק:
(א) התשלום לקרן שולל את תשלום פיצויי הפיטורים במידת השכר לפיו שולמו התשלומים לקרן. ככל שמדובר בשכר העולה על שכר זה ההסכם הקיבוצי אינו חל ואין הוא פוטר מתשלום פיצויי פיטורים בגין ההפרש שבין השכר ששולם לו למעשה לבין השכר ששימש בסיס לתשלומים לקרן (113).
(ב) ככל שמדובר בהסכם הקבוצי הנ”ל ובמידת השכר ששימש בסיס לתשלומים לקרן, אל לה לרשות השיפוטית לבוא ולבדוק את שלילת הזכות לקבל פיצויי פיטורים בגין ההסכם הקיבוצי. לא כן הדבר בגין הפרש השכר כאמור. לענין זה נמצא, כי עקב ההסכם הקיבוצי נגרעו זכויותיו של העובד והרי לא יעשה כן לאור העקרון שנקבע בסעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים (113).
(ג) פסק הדין של בית הדין הארצי בוטל ופסק הדין של בית הדין האזורי, אשר חייב את המעביד לשלם לעובד פיצויי פיטורים בגין הפרש השכר, הוחזר על כנו (114).
בג”צ 439/82, שלום נחיאס נגד ביה”ד הארצי לעבודה ואח’, פ”ד לז, חלק שני, 109.
ראה גם: בג”צ 513/87, ראובן נגד ביה”ד הארצי לעבודה ואח’, פ”ד מא, חלק שלישי, 251, בעמ’ 253.

קביעה בהסכם קיבוצי – במידה שנקבע – שיעור הפיצויים לעובד בשכר – זכאות בגין הפרש
עובדות: העובדים היו פועלי בנין בשכר יומי. על העובדים והמעבידה חל ההסכם הקיבוצי הכללי בענף הבנין לפיו בוטחו העובדים בפנסיה מקיפה בקרן הביטוח של פועלי הבנין. (תשלום המעבידה לקרן 9.5% מהשכר). תשלומי המעבידה לקרן באו במקום פיצויי פיטורים. לגבי העובדים החודשיים נקבע בהסכם הקיבוצי, כי על המעבידה לשלם לקרן 3.8% נוספים מהשכר כ”הפרשי פיצויי פיטורים”. העובדים תבעו, בבית הדין האזורי, השלמת פיצויי פיטורים בעד התקופה מ-1.8.83 ועד לפיטוריהם וזאת מכח תקנות פיצויי פיטורים (שיעור הפיצויים לעובד בשכר), התשמ”ג-1983. בית הדין האזורי דחה את תביעתם. העובדים ערערו לבית הדין הארצי וערעורם נתקבל.

פסק:
(א) משהשתנתה התשתית שעמדה לנגד מנסחי ההסכם הקיבוצי ואין עוד הבחנה בשיעור פיצויי הפיטורים המגיעים לעובדים בשכר ולעובדים במשכורת, הרי עם התקנת התקנות, גובר מעגל הזכות המוקנית מכח החוק על זה המקנה זכות מכח הסכם קיבוצי (273).
(ב) ס’ 14 לחוק קובע שהתשלום לקרן בא במקום פיצויי פיטורים, אם נקבע כך בהסכם קיבוצי “ובמידה שנקבע”. את הדיבור “במידה שנקבע” יש לפרש, לענייננו, כמתייחס לזכות לפיצויי פיטורים בשיעור שהיה בתוקף בעת חתימתו של ההסכם הקיבוצי, דהיינו לענייננו טרם התקנת התקנות (273).
(ג) נקבע, כי העובדים זכאים להשלמת פיצויי פיטורים, בשיעור של 13 ימי עבודה לכל שנה, בגין התקופה שממנה נכנסו התקנות לתוקף (274).
דב”ע מו/3-84, ידולה כהן ומוחמד אבו טור נגד מתתיהו ליפשיץ בע”מ, פד”ע יח 269.

קופת מעביד – קרן חיצונית
פסק:
אין לראות כספים שהמעביד מחזיק בקופתו (כגון פנסיה תקציבית) כ”קרן פנסיה” או כ”קופת תגמולים” (ס’ 30).
דב”ע מא/3-5, המועצה המקומית נחלת יהודה נגד משה מיקא – ניתן ביום 5.10.81.

תשלום לקרן פנסיה – קרן חיצונית – קרן שאינה חיצונית
פסק:
(א) הסדרי תשלומים בין המעביד לקרן הפנסיה, יהיו כאשר יהיו, אין בהם כשלעצמם, כדי לעשות את קרן הפנסיה לקרן שאינה “קרן חיצונית”.
פסק: (ב) קרן שאינה קרן חיצונית היא קרן שכספיה המיועדים לתשלום הפנסיה מצויים בשליטתו הבלעדית של המעביד כגון פנסיה תקציבית, כך שאף תשלומי הפנסיה, לעובד המבוטח, מצויים בשליטת המעביד.
תב”ע (ת”א) מ/3-1334, אברהם שטיינברג נגד מדינת ישראל משרד הבטחון.

פיצויים וגימלת פרישה

15. היה עובד או שאירו זכאי על פי חיקוק לגימלה מן המעביד עקב פרישת העובד מהעבודה או מסיבה אחרת, תבוא הגימלה במקום זכותו לפיצויי פיטורים לפי חוק זה.

תחולת הסעיף – קבלת גימלה בפועל
פסק:
תחולת ס’ 15 לחוק אינה מוגבלת רק למצבים שבהם מקבל העובד את הגימלה (86).
דב”ע מא/3-108, אהרן ששון נגד מ.ע.צ. מחלקת עבודות ציבויות, משרד השיכון, פד”ע יג 82.
ראה גם: דב”ע תשן/3-78, מדינת ישראל נגד פלוני, קטין, פד”ע כב 49, בעמ’ 53.

אימוץ חוק הגימלאות בהסכם קיבוצי
פסק:
אימוץ חוק הגמלאות בהסכם קיבוצי אין בה זכאות לעובד “על פי חיקוק” ובאין תשלום לקרן חיצונית, אין סעיף 15 לחוק פוטר מתשלום פיצויי פיטורים (301).
דב”ע לז/3-103, המועצה המקומית נחלת יהודה נגד שלמה בנדורי, פד”ע ט 295.

פיטורים ללא פיצויים מכוח הסכם קיבוצי

16. לא יהיה עובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל לפי הענין, אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד – ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף – מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד.
ראה: דב”ע (עע) 54/06, חב’ ספן בע”מ נגד ונטורה דודו; דב”ע נד/3-166, מירב יודיאן נגד סופר פארם בס’ 17 לחוק להלן (עיד’-33).

שלילת פיצויי פיטורים – הסכם קיבוצי – תום לב – התראה
פסק:
(א) מעביד המתכוון לפטר עובד, תוך שלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם, עקב “הפרות משמעתיות מצטברות” ראוי שיעמיד את העובד על כוונתו זו על מנת שייטיב דרכו. קביעה כזו עולה בקנה אחד עם חובת תום הלב הנדרשת במכלול יחסי עובד ומעביד (ס’ 9).
(ב) העדרה של הודעה, כאמור, מאת המעביד אין בה כדי לפגוע באפשרות שלילת פיצויי הפיטורים מקום שהדבר עולה מהסכם קיבוצי החל על הצדדים (ס’ 9).
דב”ע נא/3-124, גסטטנר (ישראל) בע”מ נגד יעקב פלג – ניתן ביום 4.11.91.

הסכם קיבוצי – שלילת פיצויי פיטורים – “התנהגות מחפירה” – שיעור ההפחתה
עובדות: העובד שהה בחופשת מחלה תקופה ממושכת בשל כאבי גב. רופא תעסוקתי המליץ להעסיק את העובד בעבודות שאינן כרוכות במאמץ גופני. בעודו בחופשת מחלה בתשלום צולם העובד, על ידי חוקר מטעם המעבידה, כשהוא מבצע עבודות תיקון והתקנה של מערכות איוורור ומזגנים תוך שהוא מבצע עבודות הדורשות מאמץ גופני ניכר. המעבידה פיטרה את העובד מעבודתו בלא שועד העובדים התנגד לכך. המעבידה שיחררה לזכות העובד כספים בקופות גמל, לרבות כספי פיצויי פיטורים. העובד, תבע בבית הדין האזורי את המעבידה לתשלום נוסף על זה שקיבל מקופות הגמל. בית הדין האזורי קבע בין השאר כי פיטורי העובד הינם עקב “התנהגות מחפירה” כאמור בהסכם הקיבוצי המיוחד החל על הצדדים, בגינה זכאית היתה המעבידה לפטר את העובד ללא זכות לפיצויים כלשהם – זאת תוך ביטול הסכם הפרישה שנכרת בין העובד למעבידה. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נדחה.

פסק:
(א) התנהגותו המחפירה של העובד באה לידי ביטוי, בהצגת מצב בריאותו שאינו אמיתי במטרה להשיג הטבות, בהפרת חובת האמון כלפי המעבידה ובשימוש ברכושה של המעבידה לשם הפקת הכנסה מעבודות פרטיות, הכל בשעה בה משולמים לעובד דמי מחלה. נוסף על הפרת חובת אמון של העובד כלפי המעבידה, יש בהתנהגותו של העובד גם משום חוסר תום לב בניהול משא ומתן, בביצוע הסכם הפרישה ובביצוע חוזה העבודה בין הצדדים (ס’ 9). על מקרה דנן, היה על בית הדין ליישם את ס’ 17 לחוק פיצויי פיטורים, המאפשר לבית הדין לקבוע, כי פיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם (ס’ 10).
(ב) גם לו לא היתה קיימת הוראה בהסכם קיבוצי, על המקרה דנן, היה על בית הדין ליישם את ס’ 17 לחוק פיצויי פיטורים, המאפשר לבית הדין לקבוע, כי פיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם (ס’ 10).
(ג) בבוא בית הדין לקבוע את שיעור הפחתת פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד יש לקחת בחשבון בין מכלול שיקולי בית הדין את חומרת הפרת המשמעת, את מספר שנות עבודתו של העובד אצל המעבידה, את הסכום שהופקד בקרן מבטחים עבורו ואת דרך פיטוריו.
(ד) בנסיבות המקרה היה מקום להפחית את סכום פיצויי הפיטורים לסכום נמוך מזה שקיבל העובד מקופת הגמל על חשבון פיצויי פיטורים (ס’ 10).
(ה) נקבע, כי סכום פיצויי הפיטורים יופחת כך שלא יעלה על הסכום אותו קיבל העובד מקופת הגמל על חשבון פיצויי פיטורים (ס’ 10).
דב”ע (עע) 300353/98, יוסף הרמן נגד סונול ישראל בע”מ – ניתן ביום 29.12.02.
ראה גם: 546.

הסכם קיבוצי – נורמה מחייבת
פסק:
לענין סעיף 16 מהווה ההסכם הקיבוצי נורמה מחייבת, ואין בית הדין פועל לפיו אלא אם הובא בפניו ההסכם הקיבוצי (76).
דב”ע ל/3-6, אליהו שמואל ואח’ נגד שושנה שרייר, פד”ע א 69.

הסכם קיבוצי – נורמה מחייבת – סטיה
פסק:
סעיף 16 לחוק מחייב את יישומו של ההסכם הקיבוצי החל, ואין לסטות ממנו ולהתאימו למצבים מיוחדים מעבר למותר מפירוש החלק הנורמטיבי של הסכם קיבוצי, פירוש המאפשר התייחסות להקשר התעשייתי (400).
דב”ע לה/3-17; לה/3-20, מרדכי רוזנצוויג נגד טקס כץ בע”מ, פד”ע ו 393.

הסכם קיבוצי – נורמה מחייבת – מילוי בדיוק נמרץ
עובדות: התובע פוטר מעבודתו עקב זאת שגבה, במסגרת עבודתו במח’ המנגנון כספים, למרות האיסור לגבות כספים. ועדה פריטטית, עפ”י ההסכם הקיבוצי החליטה, כי התובע יפוטר ללא פיצויי פיטורים.

פסק:
(א) הכלל הוא שבפיטורים משלמים פיצויי פיטורים, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי ובמידה שנקבע כך (213).
(ב) הוראות הסכם קיבוצי, בדבר פיטורים ללא פיצויי פיטורים, יש למלא בדיוק נמרץ. משלא נעשה הדבר כך, זכאי המפוטר לפיצויי פיטורים (211).
דב”ע לא/3-16, התעשיה האוירית בע”מ נגד גיורא שמיר, פד”ע ג 211.

הסכם קיבוצי – קביעת הנסיבות לשלילת פיצויים כולם או חלקם
פסק:
(א) סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים וסעיף 16 לחוק אינם משלימים זה את זה ואינם פועלים במצטבר, אלא שבאים הם זה במקום זה, כך שרק אם אין לפעול מכוח סעיף 16 – פועלים מכוח סעיף 17 (ס’ 4).
(ב) פיטורים בנסיבות שההסכם הקיבוצי, האמור בסעיף 16 לחוק, אינו קובע כי ישולמו בגינם רק פיצויים חלקיים או שלא ישולמו פיצויים כלל – פיטורים כאלה מחייבים לשלם את מלוא הפיצויים (ס’ 4).
דב”ע לו/3-2, מיכאל חלפון נגד מדינת ישראל – ניתן ביום 20.5.76.
ראה גם: דב”ע לה/3-113 בס’ 31, להלן.

הסכם קיבוצי – ללא זיקה לענייני משמעת והענשה
פסק:
(א) האמור בדב”ע לו/3-2, לעיל, חל על אותם מקרים בהם ההסכם הקיבוצי המיוחד, החל על הצדדים, דן אמנם בסוגיה של שלילת פיצויי פיטורים בגין עבירת משמעת, אך מלאכתו אינה שלמה באשר “אין היא עונה של כל המצבים”. במקרה כזה אין להשלים את הקבוע בהסכם הקיבוצי בעזרת “תקנון העבודה” באמצעות סעיף 17 לחוק (14).
(ב) כשאין בהסכם קיבוצי זיקה לענייני משמעת והענשה על כן מדובר בענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי (ס’ 17 לחוק), קרי הסכם קיבוצי הקובע באילו “נסיבות” מוצדקים פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד (ס’ 16 לחוק) ובאים איפא “לתקנון העבודה” (הסכם קיבוצי מיום 19.9.62 בין התאחדות בעלי התעשיה ובין ההסתדרות הכללית) (16).
דב”ע מא/3-73, המועצה האזורית גזר נגד מרים מורג, פד”ע יג 9.
ראה: ס’ 18, להלן.

הסכם קיבוצי – סעיפי משמעת – גורם עונשי – פרוש
פסק:
(א) סעיפי “משמעת” במסגרת יחסי עבודה, שיש בהם גורם “עונשי”, יש לפרשם פירוש דווקני ומתוכם (425).
(ב) בהיותם סעיפים “עונשיים” חייבים הם לעמוד במבחן וודאות ובמבחן סבירות המתחייבים מעיקרי עונשין. הסעיפים הם “עונשיים” במובן האזרחי ולא במובן הפלילי (425).
דב”ע מא/3-80, חב’ אלקטרה (ישראל) נע”מ נגד חיים ברק, פד”ע יב 419.

הסכם קיבוצי – דיון משמעתי – תחום פלילי – תחום אזרחי – פרוש
פסק:
(א) הדיון המשמעתי אין מהותו פלילית כי אם אזרחית, ואין תכליתו ענישה כי אם הגנה על המעביד (561).
(ב) תחימת משמעותו של מונח בהסכם קיבוצי (במקרה זה “מעילה באמון”) לתחום הדין פלילי מביאה למעשה להצרותו של המונח ואינה מאפשרת את יישומו המתאים בנסיבות ראויות שונות שבתחום יחסי העבודה, ועל-פי המטרה העולה מההסכם הקיבוצי שבו נקבע המונח (561).
דב”ע נז/3-118, אהרון כהן ואח’ נגד נעמת – תנועת נשים עובדות ומתנדבות, פד”ע לב 547.
ראה גם: פרק: חוק פיצויי פיטורים – 1. כללי – ה. הליכי פיטורים, דב”ע נב/3-96, ההסתדרות הכללית ואח’ נגד מדינת ישראל, לעיל.

הסכם קיבוצי – עבירת משמעת – המניעים לעבירה – שלילת פיצויי פיטורים
פסק:
בית הדין רשאי, ולעיתים אף חייב, לשקול את המניעים לעבירת משמעת שעה שהוא דן בסוגיית שלילת פיצויי פיטורים מבלי שפורום פנימי המוסמך לכך, מכוח הסכם קיבוצי, עשה זאת.אולם מקום שהפורום המוסמך דן בעניין חזקה עליו שהביא בחשבון אף את מניעיו של העובד שעה שהחליט על העונש המשמעתי (382).
דב”ע מו/3-100, תדיראן בע”מ נגד שמעון תעיזי, פד”ע יז 378.
ראה: עובדות המקרה בפרק: חוק יישובי סכסוכי עבודה, ס’ 37ה – ועדה פריטטית – הטלת עונשים, להלן.

באין הסכם קיבוצי
פסק:
באין הסכם קיבוצי החל על הצדדים, אין מקום ליישם סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים ויש לנהוג לפי סעיף 17 (ס’ 2).
דב”ע לח/3-23, איבון אהרן נגד בנק ירושלים לפיתוח משכנתאות בע”מ – ניתן ביום 27.7.78.

הסכם קיבוצי – ענף – הסיווג האחיד
פסק:
(א) בסעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים מדובר במפורש ב”ענף” בהקשר להסכם קיבוצי, ולא במקצוע של עובד פלוני (75).
(ב) בישראל הולכים לפי “הסיווג” האחיד של ענפי הכלכלה 1970, שפורסם על ידי הלישכה המרכזית לסטטיסטיקה (75).
דב”ע ל/3-6, אליהו שמואלי ואח’ נגד שושנה שרייר, פד”ע א 69.

הסכם קיבוצי – ענף
פסק:
סיווג משלחי-יד וסיווג מפעלים או ענפי כלכלה, הוא בתחום ה”טכני” של העושים בכך וכשבאים לבחון אם, מבחינה “טכנית”, מוסך הוא בגדר תעשיה, מלאכה או תחנות דלק, יש להיעזר בכלים שאנשי מקצוע, בתחום הסיווג משלחי יד וענפי כלכלה, העמידו לרשותנו (326).
דב”ע לו/6-5, מבטחים, מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע”מ, נגד מרדכי סקילי, פד”ע ח’ 321.

ענף – צו הרחבה – פנסיה – סיווג
עובדות: העובד תבע מהמעביד לשלם תשלום הפרשות לקרן פנסיה – יסוד, עפ”י צו ההרחבה על ההסכם הקיבוצי הכללי שבין התאחדות התעשיינים להסתדרות הכללית בדבר פנסית יסוד (ראה פרק: חוק הסכמים קיבוציים להלן), בטענה, כי המעבידה העוסקת בצילום משתייכת לענף התעשייה והמלאכה. המעבידה טענה, כי היא משתייכת לענף השירותים. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד. ערעור העובד לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) בשאלת הסיווג של המעביד לענף מסויים ניתן להסתמך על הסיווג שערך המוסד לביטוח לאומי בתקנות הביטוח הלאומי (ביטוח מפני פגיעה בעבודה) תשי”ד-1953 (49).
(ב) בהסתמך על הסיווג הנ”ל נקבע, כי המעבידה שייכת לענף השירותים (49).
דב”ע תשן/1-7, אליקים הדי נגד אורינט קולור תעשיות צילום (1988) בע”מ, פד”ע כג 45.
ראה גם: פרק: חוק הסכמים קיבוציים – ס’ 28, להלן.

פיטורים ללא פיצויים מכח פסק דין (תיקונים – 11)

17. בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בענין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים.

שלילת פיצויי פיטורים – עבירה פלילית – ראיות כי החשד מבוסס – נטל חובת ההוכחה על המעביד
פסק:
לאור הוראות סעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים, שלילת פיצויי הפיטורים ולו חלקית לגבי עובד אשר לא הודה בביצוע הגניבה, חייבת להיעשות אך ורק לאחר שבפני המעביד שפיטר את העובד היו ראיות כי חשדו כלפיו לגניבה מבוסס מעל למאזן ההסתברויות ופחות מעבר לכל ספק סביר. על המעביד נטל חובת הוכחת האמור בבית הדין.
דב”ע (עע) 54/06, חב’ ספן בע”מ נגד ונטורה דודו – ניתן ביום 20.12.06.
ראה גם: פרק: שכר עבודה – 1. זכאות לשכר ופיצויים על הפרת חוזה עבודה – ג. פיצויים על הפרת חוזה עבודה – הפרת חוזה עבודה – גניבת כספים, לעיל (עיד’-34).

שלילת פיצויי פיטורים – הוכחת ביצוע של עבירה פלילית – העדר מימצאים והליכים פליליים – דרושה מידת הוכחה מוגברת
פסק:
מעביד שלא הוכיח בבית הדין את דבר ביצועה של עבירה פלילית על ידי העובד, במסגרת הליך אזרחי, לצורך שלילת פיצויי פיטורים, ואולם ב”היעדר מימצאים פליליים, לא כל שכן בהיעדר הליכים פליליים, לא בנקל יקבע בית הדין לעבודה, במסגרת בקשה לשלילה או להפחתה של פיצויי פיטורים, כי בוצעו עבירות פליליות” (דב”ע (עע) 300327/98, אטקה בע”מ נגד דוד רטר, פד”ע לט 49). על מנת לשכנע את בית הדין בעצם קיום העבירה דרושה מידת הוכחה מוגברת, ולא די בהוכחה במאזן ההסתברויות כנדרש במשפט אזרחי (דב”ע (עע) 1079/04, מרכולית כוכב בע”מ נגד עיזבון המנוח לב רובינשטיין ז”ל – ניתן ביום 25.4.06) (ס’ 15).
דב”ע (עע) 85/07, נדאל שוויש נגד גלאט ירושלים מוצרי בשר כשר למהדרין בע”מ – ניתן ביום 7.2.08.

שלילת פיצויי פיטורים – הפרת משמעת – אילוץ מעביד לפטר
פסק:
הפרות משמעת על ידי עובד, שמטרתן לאלץ מעביד לפטרו ולשלם לו פיצויי פיטורים, יביאו לשלילת פיצויי הפיטורים (ס’ 8(י)).
דב”ע נו/3-39, רוני שפירא נגד צילומית מכונות משרד בע”מ – ניתן ביום 15.10.96.
ראה גם: דב”ע תשן/3-49, אלי אלג’עבס נגד מרכז התפוצות. מלון המרכז בע”מ. בס’ 1 לחוק, לעיל.

שלילת פיצויי פיטורים – שינוי תנאי עבודה – הפרת משמעת – פיטורים
פסק:
סירובו של עובד להסכים לשינוי חד-צדדי של תנאי עבודתו אינו הפרת משמעת ועל כן פיטוריו מזכים אותו בפיצויי פיטורים (544).
דב”ע נה/3-214, אברהם רוזנטל נגד בית מדרש לרבנים באמריקה ואח’, פד”ע לב 529.

שלילת פיצויי פיטורים – סיכון – פיצויי הלנה – החלטת המעביד
פסק:
(א) מעביד הסבור, כי התמלאו הנסיבות לשלילת פיצויי פיטורים ומחליט לשללם במלואם או בחלקם מהעובד, מסתכן בכך שאם יתברר לאחר מכן, בתביעה אותה הגיש העובד, כי לא היה שחר או בסיס משפטי למסקנות המעביד, יחויב בפיצוי הלנת פיצויי פיטורים ששיעורם משמעותי ביותר, ויש בהם כדי להרתיע עשיית שימוש שלא בתום לב בהוראותיו של סעיף 17 לחוק (ס’ 6).
(ב) אין לפרש את סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים כמחייב את המעביד, הסבור כי מכח החוק ניתן לשלול פיצויי פיטורים מעובד, לפנות לבית הדין האזורי לבקש סעד הצהרתי או לשלם לידיו את פיצויי הפיטורים ולאחר מכן להגיש נגדו תביעה להשבתם (ס’ 6).
דב”ע נד/3-166, מירב יהודיאן נגד סופר פארם – ניתן ביום 4.8.96.
ראה גם: דב”ע נו/3-39, רוני שפירא נגד צילומית מכונות משרד בע”מ, בפרק: שכר עבודה – 2. חוק הגנת השכר ס’ 18, לעיל.

שלילת פיצויי פיטורים – סמכות בית הדין האזורי – ועדה פריטטית
פסק:
(א) הסמכות לפי סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים לקבוע, “בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים, או בפיצויים חלקיים, יוחדה במפורש לבית הדין האזורי לעבודה אשר יונחה על פי “תקנון העבודה” ולא לוועדה פריטטית (152).
(ב) האופי העונשי של שלילת פיצויים (כולם או בחלקם) מן העובד המפוטר מחייב דקדוק בסמכותו של הגוף המחליט, ואין להרחיב את הסמכות, שהעניק המחוקק לבית הדין האזורי בס’ 17 לחוק פיצויי פיטורים, גם על גוף שאינו סטטוטורי אלא יציר כפיהם של הצדדים (152).
בג”צ 623/87, שלפי ואח’ נגד בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח’, פ”ד מב, חלק שלישי, 148.
עובדות המקרה בפרק: חוק יישוב סכסוכי עבודה, סעיף 37ד.

שלילת פיצויי פיטורים – סמכות הבורר – קביעת בית הדין האזורי באבעיה – העדר ערעור
עובדות: בני משפחה, מדרגה ראשונה, מינו בורר שידון במיכלול מערכות היחסים ביניהם, העיסקית מסחרית ויחסי העבודה ששררו ביניהם. הבורר פסק לעובדים פיצויי פיטורים מופחתים כיוון שנהגו בחוסר תום לב במערכת היחסים המסחריים ביניהם. הבורר הגיש לבית הדין האזורי אבעיה בנושא סמכותו לדון בסכסוך, שבין הצדדים, באשר ליחסי העבודה. בית הדין האזורי פסק, כי “על הבורר להכריע בכל הסכסוכים שבין הצדדדים – כפי שהוסכם מלכתחילה בהתבסס על ההנחה, כי היו ביניהם יחסי עובד-מעביד”. בית הדין האזורי דחה את הבקשה לביטול פסק הבורר אשר לטענת העובדים חרג מסמכותו באשר להפחתת פיצויי הפיטורים. הערעור לבית הדין הארצי נדחה (374).

פסק:
(א) החלטת בית הדין האזורי, כמובא בעובדות לעיל הפכה, לחלוטה משלא ערערו עליה. לאורה היה הבורר מוסמך, לדון בזכאות העובדים לפיצויי פיטורים בהתאם לס’ 17 לחוק פיצויי פיטורים (374).
(ב) לבורר הוקנתה סמכותו הייחודית של בית הדין עפ”י ס’ 24(א) לחוק בית הדין לעבודה, לדון בזכאות העובדים לפיצויי פיטורים על פי חוק ולכן הוקנתה לו גם הסמכות הייחודית של בית הדין לקבוע זכאות חלקית לפיצויי פיטורים מכח ס’ 17 ו-29 לחוק פיצויי פיטורים (374).
(ג) נקבע, כי גם אם הבורר היה נעדר סמכות להפחית פיצויי פיטורים עדיין אין להתעלם שעל הבורר היה לקבוע בסופו של יום את הסכום המגיע לעובדים (375).
דב”ע (עע) 50/03, לביא ענבית ואח’ נגד “א.ו.ת” אספקה תעסוקתית וכוח אדם בע”מ, פד”ע לט 372.

שלילת פיצויי פיטורים – סמכות בית הדין – סעיפים 16 ו-17 לחוק
פסק:
אין בית הדין מוסמך לשלול, או להפחית פיצויי פיטורים אלא במסגרת הסעיפים 16 ו 17 לחוק פיצויי פיטורים (392).
דב”ע מט/3-104, נתור איחוד סוכני נסיעות נגד גילה פרט, פד”ע כב 387.

שלילת פיצויי פיטורים – שיקולים – מכלול הנסיבות – התנהגות הצדדים
פסק:
(א) מקום בו נקבע עונש על שלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם יש להתחשב במכלול נסיבות העניין בעת הפעלת שיקול הדעת על ידי בית הדין, לרבות התנהגותו של כל אחד מן הצדדים ביחס למכלול יחסי העבודה ביניהם (ס’ 5).
(ב) בבואו לדון בתביעתו של עובד לפיצויי פיטורים, יידרש בית הדין למכלול התנהגותם של הצדדים בתקופת קיום יחסי העבודה ביניהם (ס’ 5).
דב”ע (בר”ע) 1167/01, בנק לאומי לישראל בע”מ נגד שלמה סומך – ניתן ביום 21.5.01.

שלילת פיצויי פיטורים – העילה – מועדה – חריג
פסק:
(א) בפיטורים שבהם טוענים לשלילת פיצויי פיטורים, מכוח סעיף 16 או 17 לחוק, הנסיבות שהביאו לפיטוריו של העובד הן מרכיב העילה לשלילת הפיצויים (158) ולא הסיבה והמניע שיעלה הטוען בעת ההתדיינות, או בכל עת אחרת שאחרי סיים היחסים (159).
(ב) משרואים את פיטוריו של העובד בנסיבות שהעלו את החשדות שהביאו לחקירה, אין זה משנה יותר שבמהלך החקירה נתגלו מעשים ומחדלים, בנוסף לאלה שהביאו לראשית החקירה, אם הם לענין הפיטורים מאותו מישור (160).
דב”ע לג/3-2, חיים זילבר נגד גלובוס סע”מ, פד”ע ד 153.
ראה גם: תב”ע לג/3-41, יעקב בר נגד טיבריו לוינגר, פד”ע ח כ, בעמ’ כב; בג”צ 755/07, אברהם דורון עו”ד נגד בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח’ – ניתן ביום 8.10.07 (עיד’-34).

שלילת פיצויי פיטורים – ביטוח מנהלים – חוזה לטובת צד ג’ – פרשנות הפוליסה – כספי המעביד
עובדות: במסגרת יחסי העבודה, בין העובד למעבידה, ערכה המעבידה, לזכות העובד, חוזי ביטוח המכונים “פוליסת ביטוח מנהלים”. לחלק מחוזי הביטוח הנ”ל (פוליסות) צורפו נספחים, שכונו “העברת בעלות אוטומטית”, על פיהם תועברנה הפוליסות לזכות העובד בד בבד עם עזיבתו את מקום עבודתו אצל המעבידה “מכל סיבה שהיא”. העובד התפטר מעבודתו אצל המעבידה והורה לחברות הביטוח להעביר את כספי פדיונן של הפוליסות לאדם אחר. המעבידה בקשה מאת חברות הביטוח להעביר את הפוליסות לזכותה זאת מפאת המעשים החמורים שבצע העובד, לטענת המעבידה, כלפיה אשר גרמו לה נזקים חמורים ועצומים. חברות הביטוח פנו לבית הדין האזורי למתן סעד על דרך של טען ביניים, כדי שבית הדין יורה להן כיצד לנהוג בפוליסות. בית הדין האזורי הורה לחברות הביטוח לפעול על פי הנספחים לפוליסות, דהיינו להעברה אוטומטית של הבעלות בפוליסות לעובד. המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נתקבל.

פסק:
(א) זכאותו של העובד לתשלומים שונים, עם הפסקת עבודתו ובהם הזכות לפיצויי פיטורים ולתגמולים, נובעת מחוזה העבודה וממנו בלבד. אין התחייבות המעבידה, בנספחים, בדבר זכאותו של העובד לקבלת הכספים שיצטברו בביטוח המנהלים, עם עזיבת מקום עבודתו במעבידה “מכל סיבה שהיא”, בגדר חוזה לטובת צד שלישי, כמשמעו בחוק החוזים (חלק כללי) (121).
(ב) הכלל הוא, כי “יש לפרש את המילים שבחוזה באופן שימנע תוצאה אבסורדית או המטילה על צד לחוזה התחייבות, שבלתי סביר יהיה להניח שהוא לקח על עצמו” (ע”א 46/74, מורדוב נגד נגד נביאי, פ”ד מב(4) 422, 430) (122). המגמה הפרשנית היא “להתיר מוסרותיהן של המילים הכתובות ולהגיע לחקר הכוונה האמיתית” (ע”א 453/80, בן נתן נגד נגבי, פ”ד לה(2) 141, 145) (123).
(ג) הפירוש התכליתי, המבוסס על המשמעות ההגיונית והאמיתית אליה כוונו הצדדים בנספחים הוא, כי העובד במקרה שיפוטר, יהיה זכאי לכספי הפוליסה, למעט במקרים המנויים בס’ 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים (124).
(ד) האמור לעיל מתייחס לכספים אותם הפקידה המעבידה בחברת הביטוח מכספיה היא, אך אינו מתייחס לסכומים שנוכו משכרו של העובד והועברו לחברות הביטוח לתשלום הפוליסות (124).
(ה) נקבע שהדיון יוחזר לבית הדין האזורי על מנת שישמע ראיות בדבר הנסיבות שהביאו לניתוקם של יחסי עובד ומעביד בין המעבידה לעובד (124).
דב”ע נב/3-147, רבלון ישראל בע”מ נגד יעקב ברק ואח’, פד”ע כה 115.

שלילת פיצויי פיטורים – ביטוח מנהלים – פרשנות הפוליסה – תכלית סובייקטיבית – תכלית אובייקטיבית – העדר ממצאים – תכלית עסקית
עובדות: ראה בדב”ע נב/3-147, לעיל.

פסק:
(א) זכותו של העובד יונקת את חיותה מלשון הנספחים, ופירושם של אלה הוא שיקבע את היקף זכותו (9).
(ב) “תחושת הלשון” (ע”א 346/63, טריפון נגד ויקטור, פ”ד יח(1) 366, 369) נוטה לטובת גישתו של העובד, אך השאלה היא: מהו המסר הנורמטיבי – כלומר מהי המשמעות המשפטית (להבדיל מהלשונית) – העולה מלשון המסמך בהקשרו (9).
(ג) החוזה הוא מכשיר תכליתי. הוא נועד להשיג יעדים מסויימים. מבין מגוון המובנים הלשוניים יש לבחור באותו מובן אשר, יותר מכל מובן אחר, מגשים את התכלית המונחת ביסוד החוזה (ע”א 832/81, כלפו (ישראל) נגד נורוויץ, פ”ד לט(1) 38, 44). התכלית של החוזה מורכבת, בראש וראשונה, מהתכלית (הכוונה) הסובייקטיבית המשותפת לשני הצדדים (ע”א 154/80, בורכרד נגד הידרובטון, פ”ד לח(2) 213, 223) (10).
(ד) משאין כל ממצא, של בית הדין לעבודה, על כוונתם הסובייקטיבית של הצדדים (“אומד דעתם של הצדדים”) ב”נספחי העברת הבעלות”, לא ימצא הפתרון הפרשני בתכלית הסובייקטיבית המונחת ביסוד החוזה אלא פתרון הבעיה הפרשנית צריך להמצא, בנסיבות אלה, בתכלית האובייקטיבית של החוזה (11).
(ה) כספי הביטוח הם: כספי חסכון וביטוח הקשורים ליחסי עובד ומעביד ונובעים מהם (בג”צ 2010/90, התאגדות חברות לביטוח חיים בע”מ נגד ממשלת ישראל, פ”ד מה(1) 405, 412). הם באים בין השאר במקום פיצויי פיטורים, ובלבד שנתמלאו התנאים הקבועים לכך בחוק פיצויי פיטורים, ס’ 14 (12).
(ו) בהתחשב במהותם של הנספחים ותכליתם העסקית, אין זה מתיישב עם המטרה העסקית של החוזה, כי תכליתו (האובייקטיבית) הינה להעניק לעובד הפורש דמי ביטוח, מקום שפרישתו קשורה בביצוע עבירות חמורות כגון: גניבה והפרת אמונים הפוגעת באינטרסים של המעבידים (12).
(ז) נקבע כי פסק הדין של בית הדין לעבודה (דב”ע נב/3-147 הנ”ל) נפסק כדין ואין לבג”צ יסוד להתערב בו (ס’ 12).
בג”צ 846/93, יעקב ברק נגד בית הדין הארצי לעבודה, ירושלים ואח’, פ”ד נא, חלק ראשון, 3.
ראה גם: פרק: שכר עבודה – 2. חוק הגנת השכר – ס’ 20(ה) – הודעה לקופת גמל – דב”ע נג/3-89, לעיל.

שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת – פגיעה בלקוחות המעביד – חובת העובד – הפחתת פיצויי פיטורים
עובדות: המעבידה עוסקת במתן שירותי שליחות. העובד פוטר בידי המעבידה על אתר, בעקבות ארוע בו קלל העובד את נציגת אחד הלקוחות המרכזיים של המעבידה. המעבידה שילמה לעובד, לפנים משורת הדין, בין השאר, פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. העובד תבע בבית הדין האזורי תשלום הפרשי פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. בית הדין האזורי דחה את התביעה בקבעו, כי פיטוריו של העובד נעשו עקב התנהגותו החמורה המצדיקה בנסיבות הענין פיטורים תוך שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נדחה.

פסק:
(א) עובד במעבידה המעניקה שרות ללקוחותיה חייב לנהוג כלפי לקוחותיה של המעבידה בדרך המקובלת ש”הלקוח צודק” גם אם העובד סבור שבמקרה מסויים הלקוח “אינו צודק” (ס’ 8).
(ב) יחסי נותן השירות והלקוח הם עדינים ושבריריים ומחייבים נקיטת גישה אחראית מצד עובדי נותן השירות כלפי לקוחו (ס’ 8).
(ג) בנסיבות הענין רשאית היתה המעבידה לא רק לפטר לאלתר את העובד אלא גם לשלול ממנו את מלוא פיצויי הפיטורים ואת התשלום בגין הודעה מוקדמת (ס’ 8).
(ד) נקבע, כי גם אם היה מגיע לעובד סכום כלשהו מעבר למה ששולם לו – כי אז היתה המעבידה זכאית להפחית את סכום הפיצויים לכדי הסכום ששולם לעובד בפועל. העובד חוייב בתשלום הוצאות למעבידה (ס’ 12).
דב”ע (עע) 122/05, אלי אדר נגד “זיג זג” שרותי דיוור בע”מ – ניתן ביום 9.5.05.
ראה גם: חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, ס’ 10 לעיל.

שלילת פיצויי פיטורים – עבירה שיש עמה קלון – אומד דעת הצדדים – מעשה במסגרת העבודה – מעשה מחוץ למסגרת העבודה – מידת החומרה
עובדות: בין המעבידה לעובד, ששימש בתפקיד של סמנכ”ל, נחתם הסכם עבודה אישי בו הוסדר, בין השאר ביטוחו של העובד בקרן פנסיה וביטוח מנהלים. בהסכם העבודה נקבע, כי במקרה של הפסקת עבודת העובד במעבידה עקב “הפרת אמונים חמורה או אם עבר עבירה פלילית שיש עמה קלון או המטילה דופי מוסרי בעובד” לא יהיה העובד זכאי לקבל כל תשלום על חשבון פיצויי פיטורים. העובד הואשם בעבירות שונות ופוטר מעבודתו על אתר. בתקופה בה נוהל המשפט הפלילי המשיכה המעבידה לשלם לעובד תשלומים שהוגדרו כפנסיה תקציבית. לאחר שהעובד הורשע בעבירות שונות עתרה המעבידה לבית הדין האזורי לסעד הצהרתי, כי העובד אינו זכאי לפנסיה כלשהיא מאת המעבידה. בית הדין האזורי קבל את עתירת המעבידה. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נדחה.

פסק:
(א) מעשיו של העובד, בגינם הורשע בפלילים, הינם בגדר הפרת אמונים חמורה או עבידרה שיש עמה קלון או דופי מוסרי המצדיקים שלילת זכאותו להשלמת פיצויי פיטורים (ס’ 6(ג)).
(ב) גם אם קיים ספק האם העבירות שבצע העובד ראויות להחשב לעבירות שיש עמן קלון, אין ספק, כי הרשעה באותן עבירות בשל אותם מעשים ראויה להחשב כהרשעה בעבירות שיש עמן קלון משאותן עבירות נעברו כלפי המעבידה (ס’ 8(ג)).
(ג) מידת הפגם המוסרי במעשה, ככל שהיא נבחנת מבחינת אומד דעת הצדדים, אינה שווה במקרה של מעשה שבוצע במסגרת העבודה כלפי המעביד למעשה דומה שבוצע מחוץ למסגרת העבודה כלפי צד אחר; לפיכך אך טבעי הוא, למשל שמעילה או הטרדה מינית שבצע העובד במקום עבודתו תראה בחומרה יתרה מבחינת אומד דעת הצדדים בהשוואה לאותו מעשה אילו נעשה מחוץ למסגרת העבודה (ס’ 6(א)).
(ד) נקבע, כי לא קמה לעובד זכאות לפנסיה תקציבית (ס’ 8(ז)) מאת המעבידה מעבר לאשר שולם לו כבר (ס’ 9(יב)).
דב”ע (עע) 300345/97, חי שאול נגד בזק חברה ישראלית לתקשורת בע”מ ואח’ – ניתן ביום 13.4.03.

שלילת פיצויי פיטורים – הפחתה – שיעור – התערבות ערכאת ערעור
פסק:
(א) בקביעת שיעור ההפחתת פיצויי הפיטורים אין ערכאת ערעור מתערבת גם אם לדעתה היה בית הדין הארצי פוסק אחרת, אילו ישב בדין במקום בית הדין קמא (ס’ 4).
(ב) השאלה העיקרית בערעור היא: האם טעה בית הדין קמא טעות קיצונית בקביעת שיעור ההפחתה בין אם מדובר בהפחתה בשיעור גבוה מאוד ובין בהפחתה בשיעור נמוך מאוד (ס’ 4).
דב”ע נב/3-109, גסטטנר (ישראל) בע”מ נגד יעקב פלג – ניתן ביום 25.5.92.

שלילת פיצויי פיטורים – הפרת משמעת חמורה – התערבות ערכאת ערעור
פסק:
במקרים של שלילת פיצויי הפיטורים, בגין הפרת משמעת חמורה, הכלל הוא: כי ערכאת הערעור תתערב בהערכת הערכאה הדיונית, בעניין חומרת העבירה והעונש הראוי, רק אם ההחלטה בלתי סבירה (ס’ 5).
דב”ע נה/3-233, אוריינט קולור ייצור והפקה (1989) בע”מ נגד אנה ברין – ניתן ביום 19.12.95.

כללים מנחים – הסכם קיבוצי – הודעה
פסק:
באין הוכחה על קיום הסכם קיבוצי, החל על הצדדים או החל על המספר הגדול ביותר של עובדים בענף המסחר, על בית הדין להיות מונחה עפ”י הכללים שבהסכם הקיבוצי בין התאחדות בעלי התעשיה וההסתדרות הכללית של העובדים שנחתם ביום 19.9.62 וזאת עפ”י הודעה שנתפרסמה בירחון העבודה וביטוח לאומי מיום 15.5.70 עפ”י סעיף 18 לחוק (218).
דב”ע לא/3-3, רהיטי ירושלים “רים” בע”מ נגד נסים יוסף, פד”ע ב 215.
ראה: נוסח ההודעה ב-5. אישורים ותקנון עבודה – ב. מתוך תקנון עבודה, להלן, בפרק זה.

כללים מנחים – הסכם קיבוצי – הליכי בירור והחלטה
פסק:
ס’ 17 לחוק קובע כי בית הדין יונחה בקביעתו על פי הכללים שנקבע בהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים. פירוש הדבר שאין על בית הדין להיות מונחה בהליכים הפרוצדורליים להטלת העונש שנקבעו בס’ 54 לתקנון (בירור והעברת ההחלטה לועדה פריטטית וממנה לבוררות). הוראות אלה ישימות רק מקום שתקנון העבודה חל על העובד והמעביד, ואינן ישימות מקום שאינו חל, אך בית הדין מונחה על פיו (ס’ 4).
דב”ע נד/3-196, חיים חי (עייש) נגד עזבון המנוח ישראל ביין ז”ל ואח’.

כללים מנחים – נוהג
פסק:
ההסכם הקיבוצי, החל על המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, לא רק שמעיד הוא על נורמות בתחום משפט העבודה האוטונומי, אלא שאפשר ללמוד ממנו על “נוהג”, אם מתקיים כל השאר הדרוש ללימוד “נוהג” (99).
דב”ע מב/3-18, נ. את ר. אורבך, מהנדסים יועצים בע”מ נגד חיים גלנצר, פד”ע יד 92.

כללים מנחים יוזמת בית הדין
פסק:
ההסכם הקיבוצי, לענין סעיף 17, אינו אלא מנחה את בית הדין והוא רשאי ואף חייב להזקק לו אף מיוזמתו הוא (76).
דב”ע ל/3-6, אליהו שמואלי ואח’ נגד שושנה שרייר, פד”ע א 69.

כללים מנחים – ישומו לענפי עבודה שאינם בתעשיה
פסק:
אותו הסכם אינו אלא מנחה את בית-הדין, באשר ברור שיישומו הישיר אינו יפה לכל ענפי העבודה. ישירות מכוון הוא לתעשיה. משמונחה בית הדין על-ידי ההסכם הקיבוצי האמור, והוא בא לסגל את הוראותיו לענפי עבודה אחרים – מן הדין שיתן דעתו למיוחד שבענף העבודה שבו מדובר ולנסיבות המקרה (ס’ 5).
דב”ע לח/2-3, משה אריאלי נגד מדינת ישראל – ניתן ביום 13.4.78.

כללים מנחים – משמעת – מנהל
עובדות: העובד, מנהל עסקים אצל המעביד, פוטר מהעבודה על אתר, לאחר שלא שיתף פעולה עם מנהל כללי שמונה למורת רוחו של העובד.

פסק:
(א) עפ”י סעיף 17 לחוק חייב בית הדין להיות מונחה על-ידי הכללים ולא על-ידי ההוראות המפורטות (400).
(ב) משחייב בית הדין להיות מונחה על-ידי הכללים שבהסכם הקיבוצי, חייב הוא בשניים: הוא חייב שלא להתעלם מההסכם הקיבוצי, והוא חייב להביא בחשבון את המיוחד במקרה שבו הוא בא לקבוע בשאלת פיצויי הפיטורים או הפחתתם (400).
(ג) למושג משמעות אחרת, עת מדובר במי שהוא חבר הנהלת המפעל, מזו אשר לאותו מושג עת מדובר בכל עובד אחר במפעל (401).
(ד) העובד זכה במלוא פיצויי הפיטורים (405).
דב”ע לה/3-17; לה/3-20, מרדכי רוזנצוויג נגד טקס כץ בע”מ, פד”ע ו 393.

כללים מנחים – מהנדס בכיר – פגיעה באמון
עובדות: העובד, מהנדס בכיר, פוטר בידי המעבידה. בתקופה בין פיטוריו לבין סיום עבודתו פנה העובד ללקוח בכוח של המעבידה והציע לו את שירותיו בעתיד. בית הדין האזורי ראה את מעשיו של העובד כמגיעים לדרגת החומרה המיוחסת למעשים המנויים בסעיף 53 לתקנון העבודה, כל זה משום שהעובד היה עובד בכיר בנתבעת. בית הדין הפחית את פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד בשיעור של 15%. העובד והמעביד ערערו לבית הדין הארצי, וערעוריהם נדחו.

פסק:
(א) סעיף 53 להסכם הקיבוצי (תקנון העבודה) אינו הסעיף המתאים, אף אם נותנים את הדעת לעובדה שמדובר ב”מהנדס בכיר” במעבידה (100).
(ב) פגיעה באמון שמעביד רוחש לעובדו, והאמון המתחייב מיחסי עובד ומעביד, במיוחד עת מדובר במהנדס בכיר בשירות המעביד, יכול שתשמש עילה לפיטורים במסגרת היחסים החוזיים. אך הפגיעה, כאמור כשלעצמה, בהעדר הוכחות על מעשים שבוצעו, אינה בגדר עבירת משמעת הפוגעת בזכות לפיצויי פיטורים שהקנה המחוקק (100).
דב”ע מב/3-18, ג. את ר. אורבך, מהנדסים יועצים בע”מ נגד חיים גלנצנר, פד”ע יד 92.
ראה גם: דב”ע מב/3-32, סמי מזריב ואח’ נגד ארנולד ליבליך, פד”ע יד 285.

כללים מנחים – הוראה משלימה
פסק:
(א) הסעיפים 51, 52 ו-53 מהווים רשימות של “עבירות מקובצות לפי דרגת חומרתן ולצדן, במקביל, רשימות של ענשים (“אחריות”). הצדדים החתומים על “תקנון העבודה” היו מודעים לכך שאין למצות, ברשימות כגון אלו, את כל מגוון האפשרויות ודאגו להכניס הוראה משלימה בסעיף 55ב בזו הלשון: “הנהלת המפעל ונציגות העובדים… ידונו ויחליטו על האחריות שיש להטיל על העובד בענינים שלא פורטו בתקנון זה או שפורטו בו ואחריות לגביהם לא נקבעה לעיל” (ס’ 8).
(ב) הוראה משלימה זו, אינה נטולת משמעות ו/או השלכה על דרך יישומו של סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, שכן בבוא בית הדין לדון במעשהו של עובד והמעשה לא פורט ואף לא שובץ במסגרת סעיף 53 (הוא הסעיף המאפשר שלילת פיצויי פיטורים) ולכאורה לא ניתן לשאוב השראה והנחיה מ”תקנון העבודה”, אף על פי כן רשאי בית הדין להחליט לפי שיקול דעתו לשלול את פיצויי הפיטורים, כולם או מקצתם (ס’ 8).
דב”ע לח/3-23, איבון אהרון נגד בנק ירושלים לפיתוח משכנתאות בע”מ – ניתן ביום 27.7.78.
ראה גם: דב”ע מב/3-73, רחל ג’רבי נגד מרגלית טוכשניידר, פד”ע יד 16, בעמ’ 20.

כללים מנחים – הפרה “באופן חמור”

ראה: דב”ע לה/3-50, חברת מלון המלך שאול נגד אסתר לוי, פד”ע ז 29, בעמ’ 35; דב”ע לה/3-120, ירדנה פרג’ נגד י’ קרייזלר, מכון להנהלת חשבונות בע”מ, פד”ע ז 449, בעמ’ 453; דב”ע נג/3-44 – פיטורים – העדרות – הפרת משמעת – עובד תושב השטחים, ב-1. כללי – א. מהותם של פיטורים והתפטרות, בפרק זה, לעיל.

כללים מנחים – עובד מדינה

ראה: דב”ע לו/3-7, אריה קנדל נגד מדינת ישראל, פד”ע ח 162.

כללים מנחים – פיטורים כעונש
פסק:
אין לשכוח, כי פיטורים לכשעצמם הם עונש, באשר משמעותם היא איבוד זכויות ותק, העלאה בדרגה וכיוצא באלה (219).
דב”ע לא/3-3, רהיטי ירושלים “רים”בע”מ נגד נסים יוסף, פד”ע ב 215.

השפעת התנהגות בעבר – כללים
עובדות: לאחר דין ודברים חריפים, בין המעביד לעובד, פוטר העובד. התנהגותו של העובד בכל תקופת עבודתו לא היתה כשורה.

פסק:
(א) עת דנים בשלילת הזכות לפיצויים או הפחתתם, יש השפעה להתנהגות העובד בעבר בהתמלא שלושה תנאים יחדיו:
1. אין להביא בחשבון אלא מעשים או מחדלים של העובד, שבגינם ננקטו בעבר אמצעי משמעת;
2. אין להביא בחשבון עבירת משמעת שהמעביד עבר עליה לסדר היום ולא הגיב עליה תקופה ארוכה ובלתי סבירה;
3. ענין הבאתם בחשבון של מעשים ומחדלים בעבר, קבוע בהוראת ההסכם הקיבוצי עפ”י סעיף 16 או 17 לחוק (148).
(ב) נקבע, כי העובד זכאי לפיצויי פיטורים (149).
דב”ע ל/3-14, בתי מרגוע ומלונות היוזם בע”מ נגד אברהם שמריהו, פד”ע א 141.
ראה גם: דב”ע מו/3-100, תדיראן בע”מ נגד שמעון תעיזי, פד”ע יז 378, בעמ’ 381.

חובת ההוכחה
פסק:
מעביד הטוען, כי בנסיבות הפיטורים אין לשלם פיצויי פיטורים, או שיש להפחיתם עפ”י סעיף 16 או 17, עליו נטל ההוכחה (74).
דב”ע ל/3-6, אליהו שמואלי ואח’ נגד שושנה שרייר, פד”ע א 69.

אישום פלילי – זיכוי – שלילת פיצויי פיטורים
פסק:
זוכה עובד מאישום פלילי, בגינו פוטר, אין לשלול ממנו את פיצויי הפיטורים בטענת האישום הפלילי (47).
דב”ע נב/3-193, מרים גורן נגד סימה – סימונה גולן-גולנסקי ואח’, פד”ע כה 45.
ראה: עובדות המקרה בפרק: שכר עבודה – 2. חוק הגנת השכר, ס’ 20(ד) – הפחתה או ביטול פיצויי הלנה;
ראה גם: דב”ע נה/2-18, יגאל יצחק נגד חברה ישראלית למובילים בע”מ, פד”ע כט 380, בעמ’ 383 מול האות ב’ (עיד’-21).

חובת ההוכחה – זכאות
פסק:
אכן נטל ההוכחה הוא על המעביד, כאמור בדיון ל/3-6 לעיל בעמ’ 74, אך זאת בתנאי אם תחילה הוכיח העובד שהוא מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויים, כאמור בסעיף 1(א) לחוק (68).
דב”ע לג/3-58, האוניברסיטה העברית בירושלם נגד בתיה מינטל, פד”ע ה 65.

הפרת חובת אמונים – שלילת הזכות לפיצויי פיטורים במלואה – איסור גילוי מידע עסקי – תום לב – סמכות בית הדין
עובדות: בין העובד לבין מעבידתו, חברה בע”מ, נכרת חוזה עבודה. בעלי החברה ומנהלי העסקים בה ערבו, במסמך, לכל ההתחייבויות של החברה בחוזה העבודה. בין הצדדים הוסכם, בין השאר, שהעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים תהיינה נסיבות סיום העבודה אשר תהיינה. העובד התפטר מעבודתו. טרם שעזב את העבודה צילם העובד מסמכים של החברה שהיו קשורים בסכסוך בין החברה לבין אחד מלקוחותיה. העובד הציע, לאותו לקוח, את המסמכים האמורים שיסייעו, לאותו לקוח, בהשגת צווי מניעה ועקולים נגד מעבידתו. לבעלי החברה הציע העובד להתפשר עמו, בסכום גדול, ולא איים בעשיית “צרות” כולל הפללה בהעלמת מס הכנסה. העובד הגיש תביעה נגד בעלי החברה ומנהלי עסקיה לבית המשפט המחוזי, בין השאר, לפיצויי פיטורים ופיצויים עקב הפרת החוזה. בית המשפט המחוזי חייב את בעלי החברה ומנהלי עסקיה לשלם לעובד פיצויי פיטורים ופיצויים על הפרת החוזה. המעבידה ערערה לבית המשפט העליון וערעורה נתקבל.

פסק:
(א) משלא היתה כל תשתית ראייתית שלפיה הועסק העובד על ידי בעלי החברה ומנהלי עסקיה, באופן אישי, הרי סמכותו העניינית של בית המשפט המחוזי, לדון בתובענה, אינה מוטלת בספק (700).
(ב) יסוד קיומה של הפרת חובת האמונים של העובד כלפי מעבידו אינו בהכרח תוצאתי, ויש והוא רק התנהגותי. לפיכך לא בתוצאה בלבד יש לבחון אם הופרה החובה ע”י העובד, אלא בנסיון שעשה לפגוע במעבידתו באמצעות מסמכים שהגיעו לידיו בתוקף עבודתו (701).
(ג) בין החובות שחב העובד כלפי מעבידו אינה מצויה רק החובה, הברורה מאליה, שלא לגלות מידע עסקי שהגיע לידיו במהלך עבודתו, אפילו לאחר שנסתיימו יחסי העבודה (ע”א 206/72, מיגן בע”מ נגד פאר ואח’, פ”ד כז(1) 576, בעמ’ 578). בחוזה העסקתו של עובד גם טבועה החובה הכללית (אם אינה בכתובים) לקיים את החוזה בדרך מקובלת ובתום לב, כנגזר מסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל”ג-1973) (701).
(ד) תוצאותיה החוזיות של הפרת חובת האימונים, ככל שהיא נוגעת לתשלום פיצויי פיטורים שנקבעו בחוזה, תיקבענה על-פי אומד דעתם של הצדדים בעת כריתת החוזה. יש שנסיבות ההפרה תהיינה כה חמורות ובוטות, עד שתבאנה לשלילת הזכות לפיצויי פיטורים במלואה, כשם ששלילה כזאת אפשרית על-פי סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963 (702).
(ה) נקבע, כי לא ניתן לראות את התנהגות העובד כמתיישבות עם דרך זו של קיום חוזה העבודה (701) ולא היה יסוד לחיובם של בעלי החברה ומנהלי עסקיה בפיצויי פיטורין ובפיצויים בשל הפרת חוזה (703).
ע”א 2738/90, יהב נגד בן-טובים ואח’, וערעור שכנגד, פ”ד מז, חלק ראשון, 695.
ראה גם: פרק: מאמרים – 2. הגבלה על חופש העיסוק – 3. יחסי עובד ומעביד – ז. תאגידים, לעיל.

מעשה פלילי – שלילת חלק מהזכות לפיצויי פיטורים – נסיבות מיוחדות – שיקולי בית הדין
עובדות: בין מעביד לעובדת שררה מערכת יחסים אישית במשך שנים רבות. בחודש השביעי להריונה הודיע העובדת למעביד, כי לא תשוב לעבודתה לאחר הלידה. מתוך חומר הראיות, שהיה בפני בית הדין האזורי, עולה שהעובדת גנבה ממעבידה סכומי כסף “פעוטים” וכן לקחה סחורה ללא תשלום. בית הדין האזורי פסק לעובדת, בין השאר, מחצית פיצויי הפיטורים ומחצית דמי ההודעה המוקדמת. העובדת ערערה לבית הדין וערעורה נתקבל בחלקו.

פסק:
(א) ככלל גניבה ממעביד נחשבת כעבירה חמורה הפוגעת ביחסי האמון המיוחדים הנובעים ממערכת יחסי העבודה ויש לראותה בחומרה יתרה. עם זאת, שעה שבא בית הדין לדון בסנקציה המתבקשת בגין פעולות ממין אלה, יש לבחון את נסיבות המקרה בכללותו ובתוך כך גם: את ההקשר התעשייתי על מכלול פניו ובין היתר חומרת הנזק שנגרם למעסיק וההתרעה הנדרשת כלפי עובדים אחרים במפעל; את משך תקופת העבודה; את טיב היחסים בין הצדדים במהלך השנים; את מידת האמון והאמינות ששררה בין הצדדים במשך תקופת העבודה ואת תרומתו של העובד למפעל. בצד כל אלה, יש לתת את הדעת ומשקל מיוחד לכך שהפיטורים לכשעצמם הם עונש חמור (ס’ 7).
(ב) נקבע, כי בנסיבותיו המאוד מיוחדות של המקרה, הסנקציה המתבקשת היא שלילה של 20% בלבד של פיצויי הפיטורים ותמורת ההודעה המוקדמת (ס’ 8).
דב”ע (ע”ע) 80/96, 300075, אבלין (מימון) אליה נגד קליין בן ציון – ניתן ביום 2.7.01.

מעשה פלילי – קביעה – סמכות בית הדין
פסק:
(א) בית הדין לעבודה מוסמך לקבוע אם פלוני עבר עבירה – כגון גניבה או מעילה – בהליכים בהם מבקשים לשלול פיצויי פיטורים מכח הוראה משמעתית שבהסכם קיבוצי (479).
(ב) אין בית הדין נזקק כלל להכרעתה של ערכאה אחרת (בית משפט השלום או בית משפט מחוזי) (479).
דב”ע מז/0-15, המוסד לביטוח לאומי נגד יעקב אטיאס, פד”ע יח 477.

מעשה פלילי – זיכוי – ראיות בתביעת פיצויים – חובת ההוכחה
עובדות: נגד העובדת הוגש כתב אישום בגין גניבה ממעבידתה. העובדת זוכתה במשפט הפלילי והגישה נגד המעבידה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים. בדיון בבית הדין האזורי נקבע, כי בעקבות מה שנפסק בדב”ע נא/3-120, להלן, אין לשמוע ראיות בנושא הגניבה. המעבידה ערערה, ברשות, על החלטה זו והערעור נדחה.

פסק:
(א) אגב אורחא – ייתכן כי יש לשקול מחדש את ההחלטה בדב”ע נא/3-120 הנ”ל (143).
(ב) בעניין הפיצוי, בגין פיטורי העובדת בעקבות האשמה בגניבה, אין המעבידה חייבת להוכיח את נכונות האשמה כהגנה בפני הפיצוי האמור לעיל, אלא עליה להוכיח רק שהיה בסיס סביר לפעולותיה ולהחלטתה לפטר באופן מיידי את העובדת (144).
(ג) החלטת בית הדין האזורי לענין אי-שמיעת הראיות נשארה על כנה (144).
דב”ע נז/3-296, שופרסל בע”מ נגד שושנה ברמן, פד”ע לב 141.

מעשה פלילי – קביעה בהליך פלילי – שינוי
פסק:
משקבע בית משפט מוסמך, בהליך פלילי, את זכאותו או חפותו של אדם לא יבוא בית הדין ויבחן שמא, על פי כמות הראיות הדרושה בהליך שאינו פלילי, ניתן להגיע לתוצאה שונה (104).
דב”ע נא/3-120, יעקב בנג’ו נגד יוסף בן חמו, פד”ע כד 101.

מעשה פלילי – הרשעה – פסק דין חלוט – בית משפט השלום ראיה לכאורה – שלילת פיצויי פיטורים
עובדות: העובד תבע ממעבידו בבית הדין האזורי תשלום פיצויי פיטורים. העובד הורשע בבית משפט השלום בעבירות של גניבה ממעסיק וגניבה ולא הגיש ערעור על ההרשעה. בית הדין האזורי פסק, כי אין העובד זכאי לפיצויי פיטורים. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נדחה.

פסק:
(א) פסק דינו של בית הדין האזורי ראוי שיתאשר מטעמיו על פי תקנה 108(ב) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) (ס’ 2).
(ב) מדובר בפסק דין חלוט, שממצאיו ומסקנותיו, שעליהן מתבססת ההרשעה קבילים, בהליך בבית הדין האזורי, כראיה לכאורה לאמור בה. הממצאים והמסקנות, כאמור כוללים גם את אותם ממצאים עובדתיים המבוססים על מהימנות, אמינות ומשקל ראייתי וכן המסקנות המשפטיות המתחייבות ממצאים אלה (ס’ 7.1 לפסק הדין בבית הדין האזורי).
(ג) נקבע, כי אין מקום שערכאת ערעור תתערב בקביעות העובדתיות הללו או בשיקול דעתה של הערכאה ששמעה את העדים, יתרה מזו לא נמצאה טעות משפטית בהחלטת בית הדין האזורי, וכי העובד ישלם, למעבידה שכ”ט עו”ד בסך -.10,000 ש”ח (ס’ 3 ו-4).
דב”ע (עע) 1414/04, אהרון כהן נגד פינת אור א.ל. 84 בע”מ – ניתן ביום 10.1.06

חובת ההוכחה – שלילת הזכות לפיצויים – מעשה פלילי
פסק:
(א) מעביד הטוען, כי אינו חייב בתשלום פיצויי פיטורין באשר פיטר את העובד בשל מעשה פלילי, צריך להוכיח את טענתו במידת הוכחה גדולה יותר מאשר בתביעה אזרחית רגילה (ע”א 357/72 – פ”ד כז (1) 741, בעמ’ 744) (ס’ 7(ב)).
(ב) “נטל השכנוע” בשאלת הצידוק לאי-תשלום פיצויי פיטורים רובץ על המעביד מתחילת ההליך ועד סופו (ס’ 8).
דב”ע לו/3-1, יגאל הלמן נגד יוסף וישנגרד – ניתן ביום 3.5.76.
ראה גם: דב”ע מו/3-60, “אסם” בע”מ נגד משה מאיר, פד”ע יח 136; תב”ע לג/838/3, שרה רפפורט נגד מרים פרגו, פד”ע ו, עמ’ עב.

מידת ההוכחה – מבחנים – אקט פלילי
פסק:
(א) מידת ההוכחה של אקט פלילי במשפט אזרחי נבחנת על-פי מאזן ההסתברות. במסגרתה של מידת הוכחה זו על-פי: מבחנים של שכל ישר; כמות הראיות שיש בהן כדי לשכנע את השופט בנטייתה של ההסתברות, קשורה במהותו ובחומרתו של הנושא. ככל שמבקשים לייחס לצד שכנגד ביצוע עבירות רציניות המטילות סטיגמה, שיש עמה משום קלון, נדרש בעל הדין לראיות בעלות משקל רב וכבד יותר ממה שדרוש במשפטים אזרחיים רגילים (ס’ 6).
(ב) בית הדין הארצי יבחן את השאלה: אם מחומר הראיות מסתברת די הצורך המסקנה החמורה, כי העובדים נכשלו בגניבה מאת מעבידתם, היינו בעבירה המטילה עליהם קלון (ס’ 13).
דב”ע נג/3-79, לובה יונייב ואח’ נגד חברת ויסמן תמרוקים בע”מ – ניתן ביום 25.11.93.

מידת ההוכחה – מעשה פלילי – מידת הסבירות
פסק:
הלכה פסוקה היא בבית הדין לעבודה, כי מידת ההוכחה הדרושה להוכחת מעשה פלילי, בדיון בין עובד למעבידו, אין די שתשקל על פי מידת הסבירות (ס’ ב’)
דב”ע נה/3-60, אנואר חמיד נגד יעקב הלמן ושות’ – ניתן ביום 5.7.95.

אישור

18. אישור של שר העבודה והרווחה, או של מי שהוסמך לכך על ידיו, כי הסכם קיבוצי פלוני חל על מעביד ועובד, או על המספר הגדול ביותר של עובדים בענף או על המספר הגדול ביותר של עובדים, הכל לפי הענין, יהיה ראיה מכרעת לענין הסעיפים 16 ו-17.

ההסכם הקיבוצי החל – אישור שר העבודה
פסק:
דבר חלותו של הסכם פלוני על המספר הגדול ביותר של עובדים, נעשה בדרך של אישור שר העבודה והרווחה וההסכם הקיבוצי הכללי, מיום 19.9.62, בין התאחדות בעלי התעשיה בישראל לבית ההסתדרות הכללית, כנדרש בסעיף 18(76).
דב”ע ל/3-6, אליהו שמואלי נגד שושנה שרייר, פד”ע א 69.
ראה: נוסח ההודעה ב-5. אישורים ותקנון עבודה – ב. מתוך תקנון עבודה, להלן.

זכות עדיפות לחזור לעבודה ופיצויי פיטורים

19. פוטר עובד עקב צמצום בהיקף העבודה במפעל והובטחה לו זכות עדיפות לחזור לעבודה במפעל תוך זמן קצוב, יחולו בכל הנוגע לפיצויי פיטורים ההוראות שבהסכם הקיבוצי החל על העובד והמעביד – ובאין הסכם קיבוצי לאותו ענין, ההוראות שבהסכם מיוחד בין הרשאים להיות צד להסכם קיבוצי – ובלבד שלא יהיה בהסכמים כאמור ויתור של קבע על פיצויי פיטורים.

זכות עדיפות לחזור לעבודה – פיצוים על הפרת הוראות להחזרה – יוזמת ההחזרה (עיד’-19)
עובדות: בחוקת העבודה של עובדי המעבידה נקבעה זכות קדימה לחזור לעבודה לעובד שפוטר מסיבות שאינן תלויות בו. העובדת, שפוטרה מעבודתה “פיטורי צמצום”, לא הוחזרה לעבודתה למרות שמעבידתה קבלה לעבודה עובדים במקצועה של העובדת. העובדת תבעה מהמעבידה פיצויים בגין הפרת חוקת העבודה על אי החזרתה לעבודה. בית הדין האזורי דחה את התביעה.

פסק:
(א) שומה היה על המעבידה בטרם קבלה לעבודה עובדים אחרים, במקצועה של העובדת, לפנות מיוזמתה אל העובדת ולהציע לה את המשרה שהתפנתה (ס’ 21).
(ב) תביעת העובדת לפיצויים לא נתקבלה כיוון שלא הוכח באיזה מועד נתקבל העובד הראשון למשרה שהיתה מתאימה לעובדת ועל כן לא היו בידי בית הדין הנתונים לחשב את גובה נזקי העובדת בגין ההפרה (ס’ 21).
דב”ע נד/3-57, מרים אברמובה נגד עירית ירושלים – ניתן ביום 18.9.94.

פיטורים שלא כדין – עובד זמני – עובד קבוע – התנהגות הוגנת ביחסי עבודה
עובדות: בהסכם הקיבוצי החל על הצדדים נקבע, כי לעובד שפוטר מהעבודה שמורה זכות עדיפות לחזור לעבודה, תוך שמירת זכויות הותק, בתנאי שהעובד יחזיר את פיצויי הפיטורים שקבל בעת פיטוריו. העובד חזר לעבודה אצל המעבידה אך לא החזיר למעבידה את פיצויי הפיטורים. המעבידה לא הביאה לידיעת העובד, בעת החזרתו לעבודה, כי החזר זכויותיו בעד העבר מותנה בהחזר פיצויי הפיטורים. דבר חובת החזרת הפיצויים נודע לעובד בטרם פוטר אך הוא לא החזיר את פיצויי הפיטורים. העובד פוטר מעבודתו על פי הליכים הקבועים בהסכם הקיבוצי לגבי עובד זמני למרות שסך כל תקופות עבודתו אצל המעבידה הקנה לו מעמד של עובד קבוע. ארגון העובדים פנה לבית הדין האזורי בעתירה לביטול הפיטורים בהיותם בניגוד לקבוע בהסכם הקיבוצי. בית הדין האזורי נעתר לבקשה והתנה את ביטול פיטוריו של העובד בהחזרת פיצויי הפיטורים. המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נתקבל.

פסק:
(א) זוהי נורמה נכונה ורצויה של התנהגות הוגנת, מטעם מעביד כלפי העובד, להודיע לעובד, כי החזר זכויותיו מותנה בהחזר פיצויי הפיטורים (6).
(ב) נקבע, כי משנודע לעובד דבר חובתו להחזיר את פיצויי הפיטורים ולא החזירם, לא מיד ולא תוך מועד סביר, הרי לא היה פגם בהליכי הפיטורים בהם נקטה המעבידה והפיטורים תקפים (6).
דב”ע מו/4-4, אגד אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע”מ נגד ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל, פד”ע יח 3.

הבטחת צבירת הפיצויים בהסכם קיבוצי

20. מותר שהסכם קיבוצי יקבע את הדרכים והשיטות לתשלום פיצויי פיטורים, לרבות הפקדתם לזכות העובד, כדי להבטיח הצטברותם לזכותו ומשנקבע כך ישולמו הפיצויים בהתאם להסכם.

תשלום הכספים שנצטברו
פסק:
(א) יכול שיינתן פסק דין הצהרתי, כי קופת גמל רשאית לשלם לעובד את הסכומים שהופקדו אצלה עבורו בגין פיצויי פיטורים, וזאת מבלי שקופת הגמל תהיה צד להליך.
(ב) יחד עם זאת עדיף הוא, כי העתירה תהא מכוונת נגד המעביד, כך שהמעביד
יחוייב לעשות את כל הדרוש כדי שקופת הגמל תשלם את הסכומים שבהם מדובר (443).
דב”ע לו/3-14, יהושע חגי נגד פרי-גן בע”מ, פד”ע ז 439.

צו הפקדה (תיקונים – 21)

21. שר העבודה והרווחה, לאחר התייעצות בשר האוצר ובאישור ועדת העבודה וההרווחה של הכנסת, רשאי להורות, בצו, למעבידים להפקיד בקופת גמל כהגדרתה בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס”ה2005- (להלן – קופת גמל), סכומים בשיעור שייקבע בצו, כדי להבטיח הצטברותם של פיצויי הפיטורים שהמעבידים עשויים לשלם לעובדיהם על פי חוק זה (להלן – צו הפקדה).

סוגי מעבידים

22. בצו הפקדה שיפורסם ברשומות, יוגדרו סוגי המעבידים שעליהם הוא חל לפי ענפי כלכלה, גודל מפעלים או אזורים ותחילת תקפו ובלבד שתחילתו לא תקדם לתאריך פרסומו.

תקנות בדבר הכספים שהופקדו

23. שר העבודה והרווחה, רשאי באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, לקבוע בתקנות הוראות בענינים שלהלן במידה ולא נקבע אחרת בכללים שהותקנו על פי סעיף 47 לפקודת מס הכנסה;
(1) אופן השקעת הכספים שהופקדו על פי צו הפקדה;
(2) אופן תשלום פיצויי הפיטורים לעובדים שלזכותם הופקדו הכספים על פי צו הפקדה, והנוהל בקשר לכך;
(3) ייעוד הכספים שהופקדו על פי צו הפקדה בקופת גמל והאישור שניתן לה על פי סעיף 47 לפקודת מס הכנסה תם תקפו או בוטל, או שהקופה התפרקה או נמחקה;
(4) הגדלת הסכומים שיש להפקיד בהתאם לצו הפקדה במקרה של פיגור בהפקדתם ושיעור ההגדלה.

גביה

24. (א) פקודת המסים (גביה) – להוציא סעיף 12 שבה – חלה על גביית הכספים שיש להפקידם בהתאם לצו הפקדה כאילו היו מס כמשמעותו בפקודה האמורה.
(ב) שר העבודה והרווחה רשאי למנות אדם שיהיו לו הסמכויות של ממונה על המחוז ושל קצין מחוז לענין הפקודה האמורה והוא ימלא לענין סעיף זה את התפקידים המוטלים על ממונה על מחוז ושל קצין מחוז לפי הפקודה האמורה.

מועד ההפקדה

25. סכומים שיש להפקידם בהתאם צו הפקדה יופקדו תוך 42 יום לאחר תשלום השכר בעד אותה תקופת עבודה; שר העבודה והרווחה או מי שיוסמך לכך על ידיו, רשאי להאריך את המועד האמור לתקופה שלא תעלה על שלושה חדשים.

סכומים משוריינים (תיקונים – 3, 18)

26. (א) סכומים ששולמו במקום פיצויי פיטורים לפי סעיף 14, או שהופקדו לפי סעיף 20 או לפי סעיף 21 או ששולמו לקופת גמל לתשלום פיצויי פיטורים או ששולמו או שהופרשו לקופת גמל לקצבה –
(1) אינם ניתנים להחזרה, להעברה, לשעבוד או לעיקול; הוראה זו לא תחול על סכום ששולם או הופקד כאמור בעד עובד שבינתיים חדל לעבוד בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים, אלא אם הסכום מיועד גם לביטוח קצבה ולא נקבע בהסכם קיבוצי או בהסכם אחר שהוא ניתן להחזרה או להעברה;
(2) אינם חלק מנכסי המעביד במקרה של פטירה, פשיטת רגל או פירוק, במידה שתביעות העובדים לפי חוק זה לא סולקו.
(ב) הוראות סעיף זה יחולו גם לגבי ריבית והפרשי הצמדה שנוספו על סכומים כאמור.
תחולת הוראות סעיף 26 (א)(2) היא גם על סכומים שהופקדו או שולמו לפני תחולת תיקון מס’ 3 (17.7.73), ואין התיקון גורע מזכויות שרכש עובד לפי סעיף 26 שהוחלף (תיקונים – 3).

סכומים משורינים – קופה מרכזית לפיצויים – סכום עודף – החזרה למעביד – תנאים להחזרה
עובדות: המעבידה נהגה ונוהגת להפקיד כספים, בגין פיצויי פיטורים העשויים להשתלם לעובדיה, בקופה מרכזית לפיצויים. המעבידה הגישה בקשה לבית הדין האזורי, כי יותר לקופה להחזיר למעבידה את הסכום העודף, המצוי בקופה, על הסכום אותו חבה המעבידה לעובדיה, אילו כל העובדים היו זכאים לפיצויי פיטורים במועד הגשת הבקשה. דבר עודף סכום הפיצויים, כאמור, נתמך באישורים הבאים: אישור הקופה על הסכום המצוי בה; אישור רואה חשבון בדבר חבות פיצויי הפיטורים ואישור חברי ועד העובדים ובו הסכמתם להעברת הסכום העודף, כאמור, לידי המעבידה. בית הדין האזורי דחה את הבקשה. המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נתקבל.

פסק:
(א) מטרת סעיף 26 לחוק היא להבטיח, כי העובד (או שאיריו) יקבלו את פיצויי הפיטורים המגיעים לו שעה שיהיה זכאי לכך. זאת אך ורק עד לסכום פיצויי הפיטורים הסטטוטוריים (ע”א 445/87, הספקה בפירוק בע”מ נגד עמית קופה לפנסיה ותגמולים בע”מ, בס’ 27, להלן) (249).
(ב) אין כל חבות שבחוק ל”שריין”, למטרת תשלום פיצויי פיטורים, סכומים העולים על אלה המיועדים לתשלום פיצויי פיטורים (249).
(ג) משיוכח, להנחת דעתו של בית דין אזורי, כי הכספים בקופת גמל כלשהי עולים על חבות פיצויי הפיטורים שחב המעביד למועד נתון, אין כל מניעה, כי בית הדין יתיר לקופה לשחרר למעביד את יתרת הסכום (249).
(ד) שעה שרואה החשבון מאשר את יתרת חוב פיצויי הפיטורים, ונציגות העובדים, בין הארגון היציג ובין הנציגות הישירה – ועד העובדים, נותנים אישורם לכך – בדרך כלל די בכך כדי להחזיר את יתרת הסכום המופקד בקופה למעביד (249).
דב”ע נג/6-5, תפזול תעשיות חימיות בע”מ נגד הקופה המרכזית לפיצויים שליד בנק לאומי בע”מ, פד”ע כו 244.
ראה גם: דב”ע לו/3-14, בס’ 20, לעיל.

סכומים משוריינים – קרן מרכזית לפיצויים – כספי המעביד – תכלית השיריון – אישור העיקול – מקרים חריגים – תנאים מצטברים לאישור – נטל ההוכחה
עובדות: העובד פוטר מעבודתו לאחר כ-37 שנות עבודה. המעבידה הפקידה כספי פיצויים בקרן מרכזית לפיצויים בה הכספים הם כספי המעבידה ונועדו להבטחת תשלום פיצויי פיטורים לכלל עובדיה. העובד הגיש לבית הדין האזורי תביעה נגד המעבידה לתשלום פיצויי פיטורים. במקביל הגיש העובד בקשה להטלת עיקולים זמניים, בין השאר, על הכספים שבקרן המרכזית לפיצויים. הקרן המרכזית לפיצויים, בקבלה את צו העיקול, הודיעה לבית הדין, “כי בחשבון נחסכו כספי פיצויים שאינם ניתנים לעיקול ו/או שיעבוד”. בית הדין האזורי קבע, כי לאור הוראות ס’ 26(א)(1) לחוק לא יכול העובד להטיל עיקול על כספי המעבידה המופקדים בקרן המרכזית לפיצויים. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נתקבל.

פסק:
(א) ס’ 26 לחוק, נועד לשמר את כספי הפיצויים על מנת שיעמדו בבוא היום לזכותו של העובד המפוטר. לכן מונע הסעיף להשיב את הכסף למעביד, לשעבדו או לעקלו בגין חוב שחב המעביד לנושה של המעבידה. תכלית הסעיף, באמצעות ההגבלות המוטלות בו על כספים המופקדים בקופת הפיצויים, הינה להבטיח, כי העובד הזכאי לפיצויי פיטורים יוכל לקבלם ביום בו קמה לו זכותו (ס’ 5).
(ב) יתכנו מקרים, הגם שמדובר במקרים חריגים ויוצאי דופן, בהם דווקא הטלת העיקול – ולא מניעת הטלתו – תוביל להגשמת המטרה של הבטחת תשלום כספי הפיצויים המגיעים לעובד. הכוונה למקרים בהם לא נושה הוא המבקש להטיל עיקול על כספי חברה שנקלעה לקשיים והטלת העיקול עלולה לסכן את עצם תשלום הפיצויים המגיעים לעובדים, אלא מצב בו העובד הוא שמבקש את הטלת העיקול, על מנת להבטיח את תשלום פיצויי הפיטורים, ובהטלת העיקול אין כדי לפגוע בסכומים המשוריינים לטובת יתר העובדים בחברה (ס’ 5).
(ג) שני תנאים מצטברים צריכים להתמלא על מנת שניתן יהיה לשקול הטלת, עיקול על ידי עובד, על סכומים המשוריינים במסגרת ס’ 26:
(1) תנאי ראשון הוא כי העובד מצליח להוכיח, במידת ההוכחה הנדרשת בשלב אישור הטלת העיקול, כי אי הטלתו עלולה למנוע ממנו את האפשרות להיפרע ממעבידו, בכל הנוגע לסכומים אותם מבקש לשריין סעיף 26 לחוק.
(2) תנאי שני הוא, כי הטלת העיקול, לבקשת העובד, לא תפגע באפשרותם של יתר עובדי החברה להיפרע מן המעביד, בכל הנוגע לסכומים אותם מבקש לשריין סעיף 26 לחוק (ס’ 7).
(ד) רק בהתמלאו שני תנאים אלה, במצטבר, יש כדי להביא את בית הדין לשקול להיענות בחיוב לבקשת אישור עיקול על סכומים משוריינים, חרף לשון ס’ 26 לחוק. במסגרת התנאי הראשון לעיל יהיה על העובד, המבקש לאשר את הטלת העיקול, להצביע על פעולות שמבצע המעביד שיש בהן כדי להעלות חשש כבד לניסיונות הברחת הכספים ששוריינו לצורך תשלום פיצויי פיטורים לעובדיו. במסגרת התנאי השני מוטל על העובד הנטל להוכיח, כי בעקבות אישור הטלת עיקול לטובתו לא יפגעו חבריו לעבודה, שהכספים המשוריינים נועדו להבטיח תשלום הפיצויים במקרה שיפוטרו. עמידה בנטל ההוכחה של התנאי השני תהא אפשרית רק במקרים נדירים, דוגמת מקרה בו העובד המבקש אישור הטלת עיקול הוא למעשה העובד היחיד בחברה שלטובתו משוריינים הסכומים, או במקרה בו מבקש העובד להטיל עיקול לטובת כלל עובדי החברה, ולא לטובתו בלבד (ס’ 7).
(ה) נקבע: כי התמלאו שני התנאים המצטברים, ומשכך אין מניעה לאשר את הטלת העיקול לטובת העובד על כספי המעבידה המופקדים בקרן המרכזית לפיצויים, וכי הענין יוחזר לבית הדין האזורי להמשך הדיון (ס’ 8).
דב”ע (עע) 309/03, סימון לוי נגד קרן מרכזית לפיצויי פיטורים בע”מ – ניתן ביום 24.11.04.
ראה גם: פרק: חוק בית הדין לעבודה – 2. חוק בית הדין לעבודה, ס’ 24(א) – כללי – סמכות בית הדין – עיקול כספים – צדדים, להלן (עיד’-32).

זכות בכורה

27. לענין גביית חובות, אשר לפי פקודת פשיטת הרגל, 1936, או לפי פקודת החברות סילוקם קודם לכל יתר החובות – רואים פיצויי פיטורים כשכר עבודה שיש לסלקו קודם לכל יתר החובות, אלא שסכום הפיצויים ושכר העבודה ביחד המסולקים כאמור לא יעלה על 150% מהסכום המכסימלי של שכר העבודה שאפשר לסלקו קודם לכל יתר החובות לפי הפקודות האמורות; כן יהיו פיצויים כאמור חוב מהחובות שסילוקם קודם לחובות אחרים בפירוק אגודה שיתופית, או אגודה לפי החוק העותומני.

הפקדת פיצויי פיטורים – חשבון המעביד – חשבון העובדים – בעלות – דין קדימה
עובדות: המעבידה חברה הנמצאת בהליכי פירוק נהגה, עובר לפירוק, להפקיד כספים ב”קרן פיצויים לעובדים”. עפ”י תקנות הקרן מסור שיקול הדעת למעבידה האם לרשום את הכספים “על שם כל אחד מהעובדים שבגינו שולמו” או “באופן כללי על שם המעביד”. כעולה מ”הסכם השכר”, בין המעבידה לעובדים, בחרה המעבידה לרשום את הכספים על שם כל אחד מעובדיה. באותו “הסכם שכר” נקבע, כי לרווחים שיצטברו בחשבון האישי של עובד בקרן – מעבר לסכום שיחושב על פי המשכורת האחרונה – יהיה זכאי העובד (721). העובדים קבלו פיצויי פיטורים, כחוק, בשיעור של 100%. בקרן הפיצויים נותרו יתרות שמקורן בהפרשות עודפות וברווחים. מפרק החברה המעבידה פנה לקרן בדרישה לקבל את היתרות. העובדים, שעל שמם רשומות היתרות פנו אף הם לקרן בדרישה לקבלת היתרות. הקרן פנתה לבית המשפט על מנת שיכרע למי עליה לשלם את היתרות. בית המשפט המחוזי פסק, כי על הקרן לשלם את היתרות לעובדים.

פסק:
(א) תקנות הקרן (המחייבות הן את המעבידה והן את העובד) יכולות ללמד על טיבו של חשבון הפיצויים בקרן (724).
(ב) “הסכם השכר” כפוף לתקנות הקרן, לפיהן חשבון אישי נועד לנוחותו של המעביד (725).
(ג) לאור האמור: בס’ 354 לפקודת החברות [נוסח חדש] וס’ 27 לחוק פיצויי פיטורים אין זה ברור כלל ועיקר, אם יש מקום לשלול מהיתרות האמורות את “דין הקדימה” (726).
(ד) נקבע, כי לעובדים לא הוקנתה בעלות בכספי קרן הפיצויים ועל כן על הקרן להחזיר את היתרות לקופת המפרק והעובדים הם נושים ביחס לכספים אלה (725).
ע”א 445/87, הספקה, חברה מרכזית לחקלאים בע”מ (בפירוק) נגד עמית קופה לפנסיה ותגמולים בע”מ ואח’, פ”ד מד, חלק ראשון, 720.

שכר הכולל פיצויי פיטורים

28. הסכם בין מעביד לבין עובד, שפורש בו שהפיצויים כלולים בשכר העבודה וההסכם אושר על ידי שר העבודה והרווחה או מי שהוסמך על ידיו לכך, יבוא לענין הפיצויים במקום הוראות חוק זה ובלבד שאין הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד המחייב תשלום פצויי פיטורים.

המרת פיצויי פיטורים – תנאי ראשוני – הסכם