זכאות לשכר ופיצויים על הפרת חוזה עבודה

פיצויים על הפרת חוזה עבודה

חוזה עבודה לתקופה קצובה – סגירת מפעל – סיכול – פיצויים – חישוב
עובדות: העובד הועסק ע”י המעבידה במפעלה עפ”י חוזה לתקופה קצובה. לפני תום מועד תקופת החוזה סגרה המעבידה את המפעל מחמת קשיים כלכליים, פיטרה את כל העובדים ובהם את העובד ושלמה להם פיצויי פיטורים. העובד תבע מהמעבידה פיצויים על הפרת חוזה העבודה בגובה אובדן ההכנסות שנגרם לו. המעביד טען, בין השאר, כי חוזה העבודה סוכל עם סגירת המפעל. בית הדין האזורי פסק לעובד פיצויים בגין הפסד ההשתכרות שנגרם לעובד, בתקופה שבין פיטוריו והמועד שבו אמור היה חוזה העבודה האישי שלו לבוא לידי סיום, בניכוי סכום השתכרותו של העובד באותה תקופה ודמי האבטלה שקבל. המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נדחה.

פסק:
(א) התנאי בדבר אי-צפיה מראש, של הארוע המסכל, התפרש בפסיקה באורח מצמצם. מובן מאליו, כי סיבוכים או קשיים עסקיים רגילים אינם אירועים שלא ניתן לצפותם מראש (שלו: דיני חוזים (דין תש”ן), בעמ’ 508, 509) (260).
(ב) אותם מקרים בהם תנאים כלכליים שליליים מאלצים מעביד לחדול מפעילותו אינם יכולים, באופן רגיל, להכלל בתחום דוקטרינת הסיכול – FRUSTRATION 261)).
(ג) בחוזים לתקופה קצובה ניתן פיצוי מלא בגין ההפרה. חישוב הפיצוי מבוסס על הפסד שנגרם לצד המקיים על-ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונילווים, בניכוי הסכום (לרבות הנילווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה (דב”ע מח/27, 3-22, טלמיר אלקטרוניקה בע”מ נגד שמואל יפה, פד”ע כ 107 בעמ’ 111, 112) (261).
(ד) בחישוב סכום הפיצויים, על הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה, יש להוסיף לסכום אף את תמורתם של פיצויי הפיטורים בגין התקופה שבה היה על המעבידה להמשיך ולהעסיק את העובד (262).
דב”ע נב/3-61, מ.ד.ט. מייקרו דיאמונט טולס ואח’ נגד עזרא שושי, פד”ע כה 255.
ראה גם: פרק: מאמרים – 1. מקורות לדיני העבודה – א. חוזה עבודה – פיצויים על הפרת חוזה עבודה – כללי, לעיל; דב”ע נב/3-219, קיבוץ שער העמקים נגד יעקב קונפורטי, פד”ע כו 192 (עיד’-21).

פיטורים – ביטול חוזה עבודה – ביטול עיסקות במסגרת יחסי העבודה – איסור אכיפה בלתי צודקת – השבתה
עובדות: בין העובד למעבידה הוסכם, כי המעבידה תעמיד לרשות העובד רכב לשימושו האישי בדרך של שכירת רכב בעיסקת ליסינג לתקופה של חמש השנים. המעבידה, כשוכרת הרכב, שילמה ישירות את דמי השכירות לחברת הליסינג. העובד היה אמור להשיב למעבידה את דמי השכירות והרכב אמור היה לעבור לבעלות העובד בתום חמש שנות השכירות. העובד פוטר מעבודתו בטרם חלפו חמש השנים והרכב נותר בידי המעבידה. העובד השיב למעבידה את דמי השכירות ע”י הפחתת שכר הברוטו שלו. העובד הגיש תביעה לבית הדין האזורי נגד המעבידה להשבת הסכום שנוכה משכרו כדמי שכירות הרכב. בית הדין האזורי חייב את המעבידה להחזיר לעובד את דמי השכירות שנוכו משכרו, בניגוד לס’ 25(א)(6) לחוק הגנת השכר, בסך של כ-37 אלף ש”ח. ערעור המעבידה לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) תכלית “עיסקת הליסינג” היתה, כי בתום חמש שנות השכירות, בהן ישתמש העובד ברכב לצרכיו, יועבר הרכב לבעלות העובד, תכלית זו סוכלה על ידי המעבידה כאשר פיטרה את העובד (ס’ 8(ד)).
(ב) על פי ס’ 3(4) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) – לא יאכוף בית הדין חוזה או תנאי בחוזה, כשאכיפת החוזה היא בלתי צודקת בנסיבות הענין (ס’ 12).
(ג) כשפוטר העובד, כאמור, בוטל חוזה העבודה בין הצדדים, ויחד עמו בוטלה עיסקת רכישת הרכב שהיתה חלק בלתי נפרד ממסגרת יחסי העבודה בין הצדדים (ס’ 13).
(ד) ביטול עיסקת רכישת הרכב מחייבת השבה של הכספים לעובד שנוכו משכרו כאמור (ס’ 21 לחוק החוזים חלק כללי בשילוב ס’ 19 ו-20 לאותו חוק (ס’ 14(א)).
(ה) נקבע, כי התוצאה לה טוענת החברה (שאף לה נגרם חסרון כיס) לפיה ישאר העובד ללא כסף וללא רכב – היא תוצאה בלתי צודקת בעליל (ס’ 15). וכי במקום הסכום שנפסק לעובד בבית הדין האזורי יבוא סכום של כ-22 אלף ש”ח (ס’ 14(ד)).
דב”ע (עע) 407/99, הדליין בע”מ ואח’ נגד יצחק אלקיים – ניתן ביום 13.3.03.
ראה גם: דב”ע (עע) 407/99 הנ”ל בפרק זה ב. חוק הגנת השכר ס’ 25 – ניכוי – חוב על פי התחייבות, להלן.

חוזה לתקופה קצובה – הארכה שלא כדין – תאגיד – פיצויים
עובדות: העובד הועסק ע”י המעבידה (חברה בע”מ) בתפקיד של יו”ר פעיל של מועצת המנהלים וכן כמנהל ללא שכר. ההסכם המקורי שבין העובד לבין המעבידה היה לתקופה של שנתיים עם אפשרות של הארכה, מדי פעם, לשנתיים נוספות (346). לבקשת העובד אישר דרקטוריון המעבידה את תיקון ההסכם, כך שבמקום חידוש ההסכם לשנתיים יבואו 4 שנים. העובד פוטר מעבודתו בטרם חלפו 4 השנים ותבע מאת המעבידה, בין השאר, פיצויים בשיעור שכרו עד לתום 4 השנים (346). עפ”י תקנות המעבידה השארותם של המנהלים במשרתם, תקופה העולה על שנתיים, מותנית בבחירתם מחדש כל שנתיים (351). בית הדין האזורי פסק לעובד פיצויים בעד התקופה עד לתום 4 השנים. ערעור המעבידה, לענין זה, נתקבל.

פסק:
(א) הארכת תקופת ההסכם ל-4 שנים נעשתה ללא הרשאה וללא אישור האסיפה הכללית כמתחייב מהוראות סעיף 105(א) לפקודת החברות [נוסח חדש], (352).
(ב) העובד, בתפקידו כיו”ר הדרקטוריון החברה, “ידע או היה עליו לדעת” את הוראותיו של תקנון המעבידה (352).
(ג) הארכת תקופת חוזה ההעסקה ל-4 שנים נעשה תוך חריגה מתקנון המעבידה ולכן הוא בטל (352).
(ד) חברה רשאית לפעול אך ורק על פי מסמכי היסוד שלה ומשחרגה מהן, אף בהסכמתם של בעלי מניותיה, אין לאותה פעולה תוקף כלפי החברה כעולה מס’ 105 לפקודת החברות (353).
(ה) נקבע, כי העובד זכאי לפיצויים אך ורק בעד התקופה שנותרה מתוך השנתיים, ממועד פיטוריו (354).
דב”ע נד/136, 133, 3-128, אהרון דב קמחי נגד דיור לעולה בע”מ, פד”ע כח 342.
ראה גם: פרק מאמרים – 1. מקורות לדיני עבודה – א. חוזה עבודה – תקופת חוזה עבודה וסיומו, לעיל (עיד’-21).
הערה: בבג”צ 4295/95; 4062/96, קמחי ואח’ נגד בית הדין הארצי לעבודה, בירושלים, פ”ד נב, חלק חמישי, 773 בעמ’ 792, נדחו עתירות קמחי נגד פסק דינו של בית הדין הארצי בדב”ע נד/136, 133, 3-127, הנ”ל.

מורה – המועד למתן הודעת פיטורים
פסק:
מן המפורסמות היא, כי הודעת פיטורים למורה יש ליתן בחודש מאי על מנת שיוכל להבטיח לעצמו מקום עבודה לשנת הלימודים הבאה (ס’ 1).
דב”ע מב/3-128, ברוריה אסרף נגד בוריס שיף ואח’ – ניתן ביום 23.12.84.

מורה – המועד למתן הודעת פיטורים
עובדות: העובדת מורה, פוטרה מעבודתה ב-30.6.68 ותבעה את מלוא שכרה בעד שנת הלימודים תשכ”ט.

פסק:
(א) הודעת הפיטורים הגיעה לעובדת מאוחר מדי כדי לעשותה בת פועל, ומאחר שהעובדת היתה מוכנה ללמד באותה שנה, היא זכאית למשכורת עבור כל שנת תשכ”ט, כאילו לימדה בפועל (341).
(ב) באין הסכם קיבוצי, לענין המועד האחרון למתן הודעת פיטורים למורה, נקבע מועד זה עפ”י הנוהג אותו יש להוכיח (341).
דב”ע לא/3-23, חנה מנצ’ק נגד המרכז לחינוך העצמאי, פד”ע ג 337.
ראה גם: דב”ע נב/3-13, האגודה לקידום החינוך בירושלים ואח’ נגד מרדכי אלפסי, פד”ע כד 227, בעמ’ 230.

מורה – המועד למתן הודעת פיטורים – הקטנת הנזק
פסק:
(א) משלא ניתנה למורה “קבוע” הודעת פיטורים במועד המחייב – כאילו נערך חוזה לשנת לימודים נוספת, ופיטורים לפני תום אותה שנה יש בהם הפרת חוזה וזיכוי בפיצויים (123).
(ב) הפיצוי על הפרת חוזה, בנסיבות כאמור, כלל אינו פיצוי על נזק שיש להוכיחו ולהעריכו, אלא “פיצוי מוסכם” ששיעורו כסכום השכר שהמורה היתה מקבלת עד לסוף שנת הלימודים אלמלא פוטרה. מחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל”א-1970, למדים, כי הקטנת הנזק (סעיף 14 לחוק) אינה חלה ב”פיצויים מוסכמים” (ס’ 15 לחוק) (123).
דב”ע לה/3-5, נורית פריד נגד מכון בית יעקב למורות, פד”ע ו 113.
ראה גם: ע”א 236/60, פ”ד יד 2367; דב”ע לו/2-16, פד”ע ח 180; פרק: מאמרים – 1. מקורות לדיני עבודה – א. חוזה עבודה – חישוב שיעור הפיצויים, לעיל (עיד’-21).

מורה – המועד למתן הודעת פיטורים – תכלית ההוראה – עובד לא קבוע – עובד קבוע
פסק:
(א) האמור בדב”ע לה/3-5 הנ”ל מעוגן גם בהסכם הקיבוצי – עובדי הוראה וחינוך – נוסח משולב 77/9 (ס’ 102 להסכם) ובתקנון שירות עובדי הוראה.
(ב) תכלית ההוראה באשר להודעה מוקדמת למורה בתקנון האמור, לא מאפשר למורה למצוא עבודה אחרת, בהוראה, בטרם יוכנו כל מערכי ההוראה בבתי הספר. זה הרציונל שעמד מאחורי הפסיקה שקבעה את יום ה-31 למאי כיום האחרון בו יש להודיע למורה על הפסקת עבודתו.
(ג) להודעה המוקדמת כאמור זכאי גם עובד לא קבוע. הדבר נכון מהותית וגם מהבחינה הפורמלית. התקנון קובע (ס’ 4ג), כי ה-31 במאי הוא המועד האחרון לפיטורי עובד הוראה מכל הסוגים, הן מורים בתקופת נסיון והן מורים קבועים.
דב”ע (עע) 1475/02, אריאל מייזליק נגד משרד החינוך והתרבות – ניתן ביום 6.8.03.

מורה – חופשה ללא תשלום – שיבוץ – מחדלי הצדדים – פיצויים
עובדות: העובד מורה תבע בבית הדין האזורי, בין השאר, פיצוי בשיעור שנת משכורת בגין אי שיבוצו לעבודה לאחר ששהה בחופשה ללא תשלום. בית הדין האזורי דחה את תביעתו בעילה זאת. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נתקבל בחלקו.

פסק:
(א) מפסק דינו של בית הדין האזורי עולה, כי שני הצדדים חדלו מעשות את מה שהיה מוטל עליה לעשות לענין השיבוץ לעבודה וכי משרד החינוך התרשל בכך שלא טיפל בבקשת העובד לחזור לעבודה בפועל או לחילופין, בהליכי פיטורים (ס’ 3 ו-4).
(ב) נקבע שעל המעבידה לשלם לעובד סך של -.12.500 ש”ח פיצויים. תביעת העובד לפיצוי בשיעור שנת משכורת נדחתה (ס’ 5).
דב”ע (עע) 3-217/98, סלימאן עבד אל מגיד סלימאן נגד מדינת ישראל – ניתן ביום 16.11.99.

מורה – המועד למתן הודעת פיטורים – סייג – נסיבות ארגוניות – נסיבות אישיות
פסק:
(א) בדב”ע נב/3-13, האגודה לקידום החינוך בירושלים ואח’ נגד מרדכי אלפסי, פד”ע כד 227, בעמ’ 231, הוצב סייג לפירוש רחב של הנושא שנדון בדב”ע לא/3-23 ובדב”ע לה/3-5 הנ”ל.
(ב) בדב”ע נב/3-13 הנ”ל נקבע, כי הכלל בדבר מתן הודעה מוקדמת על פיטורים עד ה-31 במאי של השנה לעובד קבוע בתפקיד חינוכי יחול, כברור מאליו, כאשר הרקע לפיטורים הוא נסיבות ארגוניות של מקום העבודה. בכל שאר המקרים יש לבחון את מכלול העובדות כדי להגיע למסקנה אם כלל זה יחול לגביהם אם לאו.
(ג) הנסיבות הארגוניות האמורות הן: נסיבות הכרוכות בשינוי בהתארגנות של מקום העבודה, או של המערכת החינוכית, לעומת נסיבות אישיות המתיחסות לנסיבות המיוחדות של סיום עבודת מורה מסוים (ס’ 19).
דב”ע נב/3-190, אינס קלה נגד ג.ל.ע.ד. מפעלי חינוך ופיתוח בע”מ- ניתן ביום 4.7.93.

מורה – המועד למתן הודעת פיטורים – תקופה בלתי קצובה – תקופה קצובה
פסק:
(א) אין דומים פיטורים של מורה המועסק לתקופה בלתי קצובה לאי- הארכת חוזה של מורה המועסק לתקופה קצובה. במקרה הראשון יודע המורה, כי המשך העסקתו צפוי אף בשנות הלימודים הבאות ובהתאם לכך הוא מכלכל את צעדיו (490).
(ב) אין הדבר כן לגבי מורה המועסק לתקופה קצובה היודע, כי המשך העסקתו אינו צפוי לתקופה שלאחר סיום חוזה העבודה, ובהתאם לכך אף מכלכל צעדיו למציאת מקום עבודה אחר בתום תקופת החוזה (490).
דב”ע נד/4-8, ארגון המורים בבתי-הספר העל-יסודיים נגד עירית ירושלים, פד”ע כו 483.

הבסיס לתשלום פיצויים הקטנת הנזק
פסק:
משקבע בית הדין, כי הופר חוזה העבודה, בידי המעביד, מהווה יתרת השכר עד לתום תקופת החוזה את הבסיס לתשלום פיצויים. על הטוען אחרת לשכנע את בית הדין כי העובד לא עשה להפחתת הנזק (184).
דב”ע לח/3-84, עירית רמלה נגד מיכאל בן-דוד, פד”ע י 169.

הוכחת הנזק
פסק:
גם לאחר פסילת הפיטורין אין חובה להחזיר את העובד לעבודתו וגם אין הוא זכאי באורח אוטומטי להמשכת תשלום משכורתו מאז הפיטורין ועד עתה. כדי לזכות בה, כולה או מקצתה, יהיה עליו להוכיח, תחילה, במשך איזה זמן לא עבד ולא השתכר או לא השתכר במידת משכורתו אצל המעביד (501).
בג”צ 380/74, סלמאן סלמאן נגד בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח’, פ”ד ל, חלק ראשון, 495.

פיטורים שלא כדין – החזרה לעבודה – הקטנת הנזק
פסק:
(א) עובד שפוטר שלא כדין, ובתום לב נלחם על ביטול הפיטורין והחזרתו לעבודה, אין לדרוש ממנו שבעת ובעונה אחת יקבל עבודה אחרת, אך כדי למנוע או להקטין את נזקו. נמצא שכל זמן שמלחמתו לביטול הפיטורין ולהחזרתו לעבודה נמשכת, הפסד שכרו הוא מידת נזקו (828).
(ב) מלחמה על ביטול הפיטורים והחזרה לעבודה, חדלה להיות מלחמה בתום לב שעה שאין יותר, לאותה מלחמה, סיכויים כלשהם (828).
בג”צ 473/77, ההסתדרות הכללית של העובדים בא”י נגד בית הדין הארצי לעבודה ואח’, פ”ד לב, חלק ראשון, 819.

העברה שלא כדין – הקטנת הנזק
פסק:
אין לדרוש מעובד שהועבר מעבודתו לעבודה אחרת, שלא כדין, לעשות להקטנת נזקיו ע”י חיפוש עבודה. דין העברה, בהקשר זה, כדין פיטורים לפי ההלכה הפסוקה בבג”צ 473/77 הנ”ל (584).
דב”ע נג/114, 3-99, משרד החינוך והתרבות – מדינת ישראל נגד דוד מצגר, פד”ע כו 563.

פיטורים שלא כדין – החובה להקטין את הנזק – חוזה לתקופה קצובה – ביטול פיטורים – שכר
פסק:
(א) אשר נקבע, בס’ (א), כמובא לעיל מתוך בג”צ 473/77, אינו עומד במבחן הוראותיו של חוק החוזים והפסיקה המקובלת (148).
(ב) החובה להקטין את הנזק, מכוח סעיף 14 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל”א-1970, קמה במקום בו הופר חוזה, ונתבעים פיצויים בגין הביטול (148).
(ג) עובד לתקופה קצובה שפוטר שלא כדין, בטרם הגיעה התקופה לקיצה, פיטוריו תופסים אף אם נעשו תוך הפרת החוזה. הוא זכאי לפיצוי על הפרת הסכם ועליו לפעול להקטנת הנזק (148).
(ד) אין להרחיב את הוראות סעיף 14 לחוק החוזים (תרופות), במלואן, על מקרה בו פוטר עובד שלא כדין ופיטוריו בוטלו. במקרה זה זכאי העובד לשכר ולא לפיצוי בגובה השכר, שהרי עובד זכאי לשכר כל עוד הוא מוכן ומזומן לעבוד. משנמנע ממנו לעבוד, שלא כדין, אין לחייבו לשקוד על השגת עבודה אחרת (149).
(ה) עובד שעבד בפועל, בתקופה שבין “פיטוריו” ועד לביטולם, לא יזכה במלוא השכר, שהיה משתלם לו אילו עבד, בנוסף לסכומים אותם השתכר בפועל אותה תקופה וכן סכומים שקיבל עקב היותו עובד כגון דמי אבטלה ולידה (150).
דב”ע מז/3-154, תמר מדמוני נגד המועצה המקומית נתיבות, פד”ע כ 144.

פיטורים שלא כדין – זכות שימוע – בטלות הפיטורים – שכר עבודה – עובד קבוע – עובד בנסיון – הקטנת הנזק
פסק:
(א) הכלל שנקבע בדב”ע מז/3-154 הנ”ל הוא: שכאשר פיטורים של עובד קבוע בטלים, עקב אי מתן זכות שימוע, זכאי העובד למלוא השכר מאז הפסקת עבודתו ועד למתן פסק הדין, ולא מוטלת עליו חובה להקטין את הנזק. אך כלל זה נכון כאשר ניתן, במסגרת שיקול הדעת הנתון לבית הדין, סעד של הכרזה על בטלות הפיטורין (ס’ 16).
(ב) במקרה שלא ניתן סעד של הכרזה על בטלות הפיטורים, מכל סיבה שהיא, אין מקום גם לקבוע את זכאותו האוטומטית של העובד לשכר עבודה (ס’ 16).
(ג) כלל זה מתייחס לעובד קבוע, כאשר ההנחה הסבירה היא: שאלמלא ההחלטה על פיטוריו, שהתקבלה שלא כדין, היה ממשיך לעבוד (ס’ 16).
(ד) ביחס לביטול או הכרזה על בטלות של פיטורים, של עובד בתקופת נסיון, לא ניתן לקבוע את זכאותו לשכר בטרם ייקבע אם היה זכאי להמשיך בעבודתו ולקבל קביעות לאחר תום תקופת הנסיון (ס’ 16).
דב”ע נה/3-272, עומר עבד אל חמיד עדווי נגד המועצה המקומית כפר טורעאן – ניתן ביום 25.4.96.

הפרת חוזה עבודה – הקטנת הנזק – תביעה לשכר עבודה – הפחתה – חוק התרופות – תום לב
פסק:
(א) החובה להקטין את הנזק חלה, רק כשעילת התביעה מבוססת על הפרת חוזה העבודה, וכאשר הסעד הוא פיצויים (724).
(ב) כשעילת התביעה היא תשלום משכורת, ובהיעדר נסיבות מיוחדות, נוהגים לפסוק – לעובד התובע שכר עבודה – את שכרו (724).
(ג) נסיבות המצדיקות הפחתת שיעור השכר ואף דחיית התביעה יכול שיהיו מבוססות על סעיף 3(4) לחוק התרופות, כולל התניית אכיפת החיוב הכספי בהחזרת מה שהעובד קיבל או עשוי היה לקבל בתקופה הרלבנטית, וכן על דוקטרינת תום הלב (724).
בג”צ 74/69, המועצה המקומית נתיבות נגד בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח’, פ”ד מד, חלק שני, 722.

הפרת חוזה עבודה – תקופה קצובה – הקטנת הנזק – חוסר יכולת למצוא עבודה אחרת – נקיטת צעדים ממשיים – תאגיד – הרמת מסך
עובדות: בין העובדת, עיתונאית, למעבידה נכרת חוזה עבודה לתקופה של 51/2 שנים. העובדת פוטרה מעבודתה לאחר 5 חודשי עבודה, מועד בו חדל להופיע העתון בהוצאת המעבידה. העובדת תבעה מהמעבידה ומבעלי המניות בה פיצויים בגובה שכרה עד לתום תקופת חוזה העבודה. בית הדין האזורי חייב את המעבידה לשלם לעובדת פיצויים בשיעור של 50% מסכום הנזק (ברוטו) אותו הוכיחה העובדת, זאת בגין אי מילוי חובת העובדת להקטין את נזקה. העובדת והמעבידה ערערו לבית הדין הארצי וערעוריהם נתקבלו בחלקם.

פסק:
(א) עקרון הקטנת הנזק מקורו בסעיף 14(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל”א-1970. עקרון זה חל גם בתחום יחסי העבודה המבוססים – הם עצמם – על מערכת יחסים חוזית (ס’ 8).
(ב) על העובד מוטלת החובה להקטין את נזקו, על ידי נקיטת אמצעים סבירים לחיפוש עבודה אחרת. הכלל שנקבע במשפט הכללי, כפי שהתבטא בס’ 14(א) הנ”ל מיושם אף במשפט העבודה (ס’ 8).
(ג) אין די בהעלאת טענה בעלמא לגבי חוסר יכולת למצוא עבודה אחרת. עובד המוצא עצמו מפוטר בניגוד לחוזה העבודה, חייב לנקוט צעדים ממשיים במטרה לחזור למעגל העבודה ואין הוא רשאי לשבת בחיבוק ידיים בציפייה לקבל את מלוא שכרו לתקופת החוזה המוסכמת (ס’ 9).
(ד) קיימת הצדקה להרמת המסך כלפי חלק מבעלי המניות (ס’ 24).
(ה) נקבע, כי בנסיבות העניין הקביעה שהעובדת זכאית לפיצוי בשיעור 50% מיתרת תקופת העבודה המוסכמת, הינה מעבר למידה. העובדת עבדה פרק זמן קצר וכי הפיצוי ההולם והראוי שעל המעבידה וחלק מבעלי המניות לשלם לעובדת הוא בשיעור של 20% מסך הנזק אותו הוכיחה העובדת (ס’ 10).
דב”ע (עע) 1201/00, יהודית זילברשטיין נגד ערב חדש (עתונות) אילת בע”מ ואח’ – ניתן ביום 17.12.02.
ראה גם: דב”ע (עע) 1201/00 הנ”ל בפרק: מאמרים – 3. יחסי עובד ומעביד – ט. הרמת מסך בתאגיד, לעיל.

הפרת חוזה עבודה – פיצוי מוסכם – התערבות בית הדין – יחס בין ההפרה לפיצוי
עובדות: בחוזה עבודה, שנכרת בין עובד למעבידה, נקבע, כי במקרה של הפרה יסודית של החוזה יהיה העובד זכאי לקבל מהמעבידה פיצויים בגין מלוא תקופת החוזה ללא צורך בהוכחת כל נזק מצידו של העובד (ס’ 6).

פסק:
(א) משנקבע, כי המעבידה הפרה את החוזה יש ליישם את הסעיף בחוזה בדבר הפיצוי הקבוע והמוסכם (ס’ 10).
(ב) חריג לכלל זה, המצדיק התערבות בית המשפט לשינוי הסכום המוסכם, יהא כאמור בס’ 15(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) (ס’ 10).
(ג) די בכך שבית המשפט ימצא “יחס סביר” בין פיצוי שנקבע לבין ההפרה ולו גם בדוחק, כדי שיימנע מלהתערב ולהפחית את שיעור הפיצוי המוסכם (ע”א 748/80, גולדשטיין נגד גוב ארי בע”מ, פ”ד לח, חלק ראשון, 309: ע”א 532/83, סיני בע”מ ואח’ נגד מדינת ישראל ויהודית פישל ואח’, פ”ד מ, חלק רביעי, 319) (ס’ 10).
דב”ע נה/3-72, מיכאל בן טובים נגד אביק בע”מ – ניתן ביום 24.7.95.

פיטורים שלא כדין – עובדת בהריון – פיצוי – שכר עבודה – דמי לידה
עובדות: המעביד פיטר את העובדת מעבודתה שעה שהיתה בהריון. כתוצאה מפיטוריה, כאמור, לא היתה העובדת זכאית לתשלום דמי לידה מאת המוסד לביטוח לאומי. העובדת הגישה תביעה נגד המעביד, בין השאר, לתשלום השווה לשכר העבודה ממועד פיטוריה ועד תום שלושה חודשים לאחר הלידה.

פסק:
(א) פיטורים בניגוד לחוק מגן בטלים מעיקרם. העובדת זכאית להמשיך בעבודתה. משחדל המעביד להעסיקה זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, עד ליום הלידה (59).
(ב) בעד התקופה של 12 שבועות, לאחר הלידה, זכאית העובדת לפיצוי בשיעור של 75% מהשכר אותו היתה מקבלת באותה תקופה, מאת המוסד לביטוח לאומי, לו המשיכה לעבוד עד ליום הלידה (59).
דב”ע מח/3-8, אבנר קופל, סוכנות לבטוח נגד עדי וייס – ארלוביץ, פד”ע כ 57.
ראה גם: דב”ע מז/2-10, סרטי דדש בע”מ נגד אבנר מורי, בסעיף 1 לחוק הגנת השכר, להלן; פרק מאמרים – מקורות לדיני העבודה – א. חוזה עבודה – פיטורים שלא כדין, לעיל (עיד’-21).

פיטורים שלא כדין – בניגוד לקבוע בהסכם הקיבוצי – פיצויים – הליכים לישוב חילוקי דעות – תום לב
עובדות: בין המעבידה לארגון העובדים היו חילוקי דעות בענין העברת העובד מתפקיד לתפקיד. על הצדדים חל הסכם קיבוצי כללי לתעשיית הטכסטיל וההלבשה. על פי ההסכם הקיבוצי יש להעביר את חילוקי הדעות לועדה פריטטית אשר תוציא את מסקנותיה. המעבידה הציעה להעביר את חלוקי הדעות להכרעת הועדה הפריטטית. ארגון העובדים הסכים לכך אך העובד לא הסכים. העובד פוטר מעבודתו ותבע, בין השאר, פיצוי על נזקים שנגרמו לו עקב פיטוריו בניגוד להסכם הקיבוצי. בית הדין האזורי חייב את המעבידה לשלם לעובד פיצויים בגין הפרת הסכם העבודה. ערעור המעבידה, לבית הדין הארצי, על החיוב בפיצויים נתקבל.

פסק:
(א) פיטורי עובד בניגוד להוראה מפורשת בהסכם העבודה הם פיטורים שרירותיים ובלתי חוקיים (201).
(ב) בבירור השאלה האם זכאי עובד לפיצויים בגין פיטוריו מהעבודה, בניגוד לקבוע בהסכם קיבוצי, חייב בית הדין לתת משקל רב להליכים ליישוב חילוקי דעות במקום העבודה (201).
(ג) צד ליחסי העבודה המוכן לפעול במסגרת הליכים ליישוב חילוקי הדעות ואף מעודד זאת, ספק אם ניתן לומר עליו כי הוא פועל בחוסר תום לב. לעומת זאת, צד המתנגד לפעול במסגרת האמורה, מערים קשיים ביחסי העבודה במקום העבודה ועשוי אף לשבשם (201).
דב”ע מט/37; מט/3-43, רפאל פרץ נגד “אופק” אריגי טקסטיל בע”מ, פד”ע כא 199.

פיטורים שלא כדין – בניגוד לקבוע בחוזה עבודה אישי – קביעת סכום הפיצוי ב”דרך של אומדנא” – הגדלת סכום הפיצוי
עובדות: העובד פוטר מעבודתו, בידי המעבידה, על אתר בניגוד להוראות חוזה העבודה האישי בין העובד למעבידה, זאת עקב פעולה שפעל העובד למימוש זכויות (תוכנית אופציות) שהיו קיימות לו מכח חוזה העבודה. בית הדין האזורי םסק לעובד, בגין פיטוריו כאמור, פצוי “בדרך של אומדנא” בסך של 20 אלף ש”ח. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נתקבל בחלקו.

פסק:
(א) הסמכות לפטר עובד, מכח חוזה עבודה אישי, צריך שתופעל ע”י המעסיק בתום לב, כמו זכויות אחרות מכוח חוזה בין שנים (ס’ 7).
(ב) פיטורי עובד על אתר משום שהוא פועל למימוש זכויות הקיימות לו ועל ידי כך ל”חסום” את דרכו לממש אופציות – אינם מוצדקים וניתן לראות בפיטורים מסיבה זו כחוסר תום לב בביצוע חוזה העבודה האישי ואף לעיתים כפעולה העומדת בניגוד לתקנת הציבור (ס’ 7).
(ג) נקבע, כי סכום הפיצוי שנקבע מפי בית הדין האזורי נמוך ואינו משקף נכונה את הנזק שנגרם לעובד וכי על המעבידה לפצות את העובד בסכום של 150 אלף ש”ח.
דב”ע (עע) 1168/04, מרדכי בלאו נגד N. Base Communications Ltd. ואח’ – ניתן ביום 29.5.05.

פיטורים שלא כדין – סיבת הפיטורים – תום לב
פסק:
גמר חוזה העבודה – פיטורים – מסיבה מוצהרת שמתברר, כי כלל לא היה יסוד לה ושמשה מסווה לסיבה אחרת, שלא ראו לנכון לגלות, אינו מתיישב עם “תום לב” המתחייב מחוק החוזים ובמיוחד מיחסי עובד ומעביד (ס’ 82).
דב”ע מא/3-39, אליהו חג’ג’ נגד איתם, מנהל אזורי אגודה שיתופית בע”מ, פד”ע יג 74.

פיטורים שלא כדין – סיבת הפיטורים – תום לב
עובדות: המעבידה פיטרה את העובד מעבודתו אצלה בלא שהודיעה לו את הסיבה האמיתית לפיטוריו (349) שהיתה לגטימית (העובד לא עמד בציפיות שתלתה בו המעבידה) (348). הסיבה לאי מתן ההודעה על הסיבה האמיתית היתה הרצון שלא לפגוע בעובד (349). בטרם פוטר העובד נעשה נסיון בידי המעבידה ועל חשבונה להסדיר עבודה במקום אחר, נסיון שלא עלה יפה (345). העובד תבע פיצויים על הפרת חוזה עבודה. את תביעתו זו בסס, בין השאר, על העילה של חוסר תום לב בגין אי הודעה על הסיבה האמיתית לפיטורים. בית הדין האזורי דחה את התביעה (348). ערעור העובד לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
משהתברר בדיעבד, כי הסיבה האמיתית לפיטורים אכן היתה סיבה לגטימית ובשים לב למכלול התנהגותה של המעבידה, ובמיוחד הנסיון שנעשה בידי המעבידה להסדיר לעובד עבודה במקום אחר – לא היו פיטורי העובד, בנסיבות שהיו, נגועים בחוסר תום לב (349).
דב”ע מט/3-123, בנימין פנקס נגד ישקר בע”מ נהריה, פד”ע כא 343.

הפרת חוזה עבודה – הרעה מוחשית – פיצויי פיטורים ופיצויים
פסק:
לרוב נכונה הטענה שהרעת תנאי העבודה, שיש בה כדי להקנות זכות לפיצויי פיטורים, מהווה גם הפרת חוזה העבודה, ועומדת השאלה אם אותה הפרה של חוזה העבודה מזכה בפיצויים, ומהם הפיצויים (354).
דב”ע לד/3-13, אליהו גל נגד מודול בטון (ישראל) בע”מ, פד”ע ד 352.

הפרת חוזה עבודה – שלילת הזדמנות למילוי תפקיד
פסק:
(א) יש ובשל הפרת חוזה עבודה יחוייב המפר בפיצוי לא רק על ההפסד שבהכנסה, אלא בפיצוי גם על ההזדמנות שנשללה למלא תפקיד מסויים, או לרכוש ידע וניסיון במקצוע (ע”א 256/60, פ”ד טו 87). המדובר הוא בחוזה שממנו עולה, כי אחת המטרות להתקשרות החוזית של הצדדים היתה הקידום המקצועי של העובד (160).
(ב) תביעת העובד נדחתה (161).
דב”ע לד/3-12, דן פלדי נגד החב’ הימית להובלת פרי בע”מ, פד”ע ה 151.

תום לב – יחסים מסחריים – יחסי עבודה
פסק:
(א) בתקופת שלוט התורה של laisser fair כל צד לאינטרסים שלו והצד השני צריך היה לבחון ולהישמר מפני התנהגות שפוגעת בו. דרישת תום הלב הכניסה נורמות חדשות למשפטנו. מובן שכל צד דואג לאינטרסים של עצמו אך אין הוא פוגע באלו של זולתו. זאת כשמדובר בחוזה מסחרי רגיל שאם לא כן לא היו חיי מסחר רגילים יכולים להתנהל.
(ב) ביחסי עבודה שונה הדרישה. לא מדובר בחיי מסחר רגילים. מדובר בחוזה יחס. תום לב ביחסי עבודה דורשים שצד ליחסים אלו, לא רק ידאג לאינטרסים של עצמו אלא גם לאלו של זולתו (כותרת – “ההיה מקום להתיר תיקון כתב התביעה”).
דב”ע (עע) 300286/98, נח ברעם נגד כור תעשיות בע”מ) – ניתן ביום 22.10.2000.
ראה גם: דב”ע (עע) 348/06, האגודה למען בריאות הציבור (ע”ר) נגד גילה אודסקי ואח’ – ניתן ביום 5.2.08 (עיד’-34).

מו”מ לקראת כריתת חוזה עבודה – פיצויים על עוגמת נפש – תום לב
עובדות: בין המעבידה לעובדת נתקיים מו”מ לקראת קבלתה של העובדת לעבודה. המעבידה הודיעה לעובדת, במכתב, כי היא נתקבלה לעבודה. העובדת עשתה הכנות מעשיות לקראת תחילת עבודתה. העבדתה של העובדת היתה טעונה אישור מחלקת המנגנון של המעבידה – דבר שלא הודע לעובדת עת הודיעו לה על קבלתה לעבודה. מחלקת המנגנון לא אישרה את קבלתה של העובדת לעבודה ובעקבות זאת הודע לעובדת שאין היא מתקבלת לעבודה. העובדת הגישה תביעה נגד המעבידה, בין השאר, לפיצויים בסך -.1,000 ש”ח על עוגמת נפש. בית הדין האזורי פסק לעובדת פיצויים על עוגמת נפש בסך -.8,000 ש”ח. המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נתקבל בחלקו.

פסק:
(א) כל גוף פועל באמצעות אורגנים ושלוחות. אלה במעשיהם ובמחדליהם, כל עוד הם פועלים במסגרת שסביר שיפעלו, מחייבים את הגוף עליו הם נמנים. משכך יש לראות את המעבידה כחבה בפיצוי בגין חוסר תום הלב שבניהול המשא ומתן על ידי האורגן שלה (445).
(ב) לפי שיטתנו המשפטית יש לנהל משא ומתן לקראת כריתת חוזה בדרך מקובלת ובתום לב, כמצוות המחוקק, כפי שגובשה בסע’ 12(א) לחוק החוזים (חלק כללי), תשל”ג-1973. על בתי הדין לעבודה, שעה שהם מפעילים שיקול דעתם בנושא זה, להגיע למסקנה שבמשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה עבודה יש לנקוט באמות מידה מחמירות בכל הנוגע והמתייחס לתום הלב (446).
(ג) “תחום הפיצוי”, שנקבע בס’ 12(ב) לחוק החוזים (חלק כללי), אינו מהווה רשימה סגורה וניתן לפסוק פיצוי אף בגין אכזבה הנובעת מצפייה (ע”א 49/83, מ. קסרל ואח’ נגד מאירוב, פ”ד מא, חלק שני, 547, בעמ’ 552) (447).
(ד) נקבע, כי העובדת זכאית לפיצויים בגין עוגמת נפש בסך -.1,000 ש”ח וכי בית הדין האזורי לא היה מוסמך לפסוק, בגין עוגמת נפש, יותר מאשר תבעה העובדת (447).
דב”ע נב/3-82, עירית באר-שבע נגד בלימה גריסק, פד”ע כד 442.
ראה גם: פרק: מאמרים – 1. מקורות לדיני עבודה – א. חוזה עבודה – נזק שאינו נזק ממון, לעיל;דב”ע נו/3-250, אמפא בע”מ נגד שלמה אבני בפרק: חוק בית הדין לעבודה – תקנות בית הדין לעבודה (סדרי-דין), תקנה 55, להלן (עיד’-21).

הפרת חוזה עבודה – העברה מתפקיד – פיצויים על נזק לא ממוני – המדינה כמעביד – עילות – כללי המשפט הציבורי – עגמת נפש – כאב וסבל – אי נוחות – פגיעה ברגשות
עובדות: העובד שהועבר מתפקידו כמנהל מינהל סחר פנים במשרד המסחר והתעשיה עתר לבית הדין האזורי להחזירו לתפקידו. במהלך הדיון בבית הדין האזורי הוחזר העובד לתפקידו. העובד תבע מהמדינה פצוי בגין נזק לא ממוני בגין עגמת נפש שנגרמה לו עקב ההעברה. בית הדין האזורי קבע שהמדינה נהגה עם העובד שלא עפ”י כללי מינהל תקינים ובחוסר תום לב ובכך הפרה את הוראות חוזה העבודה עם העובד, אך דחה את תביעת העובד לפיצוי בגין עגמת נפש. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נתקבל.

פסק:
(א) בית הדין מוסמך לפסוק פיצויים על נזק לא ממוני מכוח ס’ 10 ו-13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל”א-1970 (10).
(ב) המדינה היא מעבידתו של העובד, אך היא אינה מעבידה סתם. היא גם גוף שלטוני המחוייב לפעול כלפי כל אזרח על פי כללי המשפט המנהלי. כך לגבי כל אזרח, כך לגבי כל אחד מעובדיה. המדינה היא מעביד ציבורי המחוייב לפעול במילוי תפקידו כמעביד בהתאם לכללי המשפט הציבורי. יש לראות בהתנהגות שלא כדין של השלטון עילה נפרדת המצדיקה את פיצויו של האזרח. בית המשפט העליון עמד, זה מכבר, על כך שקיימת עילה נוספת מחוץ למשפט הפרטי, לדיני הנזיקין והחוזים, דהיינו עילה מנהלית נפרדת מהמשפט הפרטי (ע”א 140/53, אדמה חברה בינלאומית בישראל בע”מ נגד לוי, פ”ד ט’, 1666) וראוי לה להלכת “אדמה” לתקוע יתדותיה אף במשפט העבודה (11).
(ג) פיצוי בגין עגמת נפש לא ינתן כדבר שבשגרה אלא במקרים הקיצוניים. עגמת נפש, כאב וסבל, אי נוחות, פגיעה ברגשות, אשר נגרמו עקב קיומו הלקוי של חוזה, כולם מהווים נזק לא ממוני, אשר כבדיני נזיקין, מוכרים גם בדיני החוזים כנזק בר פיצוי (ע”א 348/79, חנה גולדמן נגד יצחק מיכאלי ואח’, פ”ד לה (4) 31 (15).
(ד) נקבע, כי המדינה תשלם לעובד פיצויים בגין הנזק הלא ממוני בגובה של .30.000 ש”ח והוצאות בסך של -.5,000 ש”ח.
דב”ע (עע) 360/99, אהרון כהן נגד מדינת ישראל ואח’, פד”ע לח 1 – ניתן ביום 24.6.02.

פיטורים – פיטורים שלא כדין – מעשה הפיטורים ללא פגם – פיצויים על נזק לא ממוני – מקרים חריגים – ביטול החיוב בפיצויים
עובדות: העובד הגיש תביעה נגד מעבידתו בה עתר, בין השאר, לבטל את הפיטורין מהעבודה בידי המעבידה והחזרתו לעבודה. בית הדין האזורי דחה את עתירתו להחזרה לעבודה. בית הדין האזורי קבע, כי לא נמצא פגם במעשה הפיטורים וכי הפיטורים של העובד היו כדין, אך חייב את המעבידה לפצות את העובד על “נזק לא ממוני – עגמת נפש” בסכום של 60 אלף ש”ח. המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נתקבל.

פסק:
(א) אין המקרה כמובא לעיל בעובדות בא בגדר המקרים החריגים ויוצאי הדופן בהם ישקול בית הדין אפשרות של פסיקת פיצוי על נזק שאינו ממוני או עגמת נפש בקשר לסיום יחסי עבודה (דב”ע (עע) 360/79 הנ”ל) (ס’ 4).
(ב) נקבע, כי החיוב בתשלום הפיצוי בטל וככל שבוצע התשלום הפסוק ישיב העובד למעבידה את הסכום של 60 אלף ש”ח בצרוף הפרשי ריבית והצמדה.
דב”ע (עע) 517/06, חיים פרנק נגד מדגרת העמק – אגודה שיתופית חקלאית בע”מ וערעור שכנגד – ניתן ביום 2.1.07.

פיטורים – החזרה לעבודה – פיצויים – שכר עבודה – עגמת נפש – מקרים קיצוניים
עובדות: העובדת שהתה בחל”ת. עם תום תקופת החל”ת לא התאפשר לעובדת לחזור למקום עבודתה הקודם זאת בין השאר בגלל היות התנהגות המעבידה נגועה בחוסר תום לב. נסיונות המעבידה לשבץ את העובדת בתפקיד אחר לא צלחו בשל חוסר שיתוף פעולה מצד העובדת. העובדת בהיותה בהריון פוטרה מעבודתה בהסכמת ועד העובדים ובאישור הממונה לפיטורים לפי חוק עבודת נשים. עד למועד פיטוריה של העובדת שולמה לעובדת משכורת מלאה תקופה של שנתיים וחצי מבלי שהעובדת עבדה כלל. העובדת הגישה תביעה בבית הדין האזורי בה עתרה להחזירה לעבודה לשלם לה שכר עבודה ופיצוי על עגמת נפש. בית הדין האזורי דחה את עתירת העובדת להחזרה לעבודה וחייב את המעבידה לשלם לעובדת שכר עבודה בעד 4 חודשים ו-50 אלף ש”ח פיצוי על עגמת נפש. המעבידה והעובדת ערערו לבית הדין הארצי וערעור המעבידה נתקבל בחלקו.

פסק:
(א) את הפיצוי בעד עגמת נפש יש לאזן כנגד התקופה בה קבלה העובדת את מלוא משכורתה (ס’ 4).
(ב) נקבע, כי נסיבות המקרה אינן נמנות עם אותם מקרים חריגים וקיצוניים המצדיקים חיוב המעבידה בפיצוי נוסף על עגמת נפש, וכי החיוב בפיצוי על עגמת נפש בטל (ס’ 6).
דב”ע (עע) 635/06, רננה לוי נגד עיריית ירושלים ואח’ וערעור שכנגד – ניתן ביום 11.2.07.
ראה גם: דב”ע (עע) 157/06 עיריית תל-אביב יפו נגד עזבון המנוחה גאולה בן מיכאל ז”ל – ניתן ביום 20.12.06; דב”ע (עע) 663/06, מאיר אזולי נגד קרלין (פארם אגיס) בע”מ – ניתן ביום 5.2.07 (עיד’-33).

תום לב – פיטורים – התנהגות המעביד – אמונת העובד – עוגמת נפש – פיצויים
עובדות: בין העובד למעבידה נכרת חוזה עבודה לתקופה בלתי קצובה. לאחר 3 שנים נכרת בין הצדדים חוזה נוסף בו ניתנה לעובד העלאת שכר והוגדר תפקידו מחדש. 10 ימים לאחר כריתת החוזה הנוסף פיטרה המעבידה את העובד. העובד תבע, בבית הדין האזורי, את המעבידה, לתשלום פיצוי עקב פיטוריו, בגין הפסד משכורת של שנת עבודה. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד לפיצוי בשיעור שנתבע, אך פסק לו סך של 10,000 ש”ח כפיצוי בגין פיטורים שנעשו שלא בתום לב. המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נדחה.

פסק:
(א) בנסיבות הענין גרמה המעבידה לעובד להאמין, כי היא מרוצה מעבודתו וכי המעבידה מתכוונת להעסיקו בעתיד הקרוב (ס’ 8).
(ב) נקבע, כי לעובד נגרמה עוגמת נפש מעל למקובל ביחסי עובד-מעסיק וכי התנהגות זו של המעבידה היתה בחוסר תום לב, בעקבותיה ניתן לפסוק פיצויים לטובת העובד כפי שפסק בית הדין האזורי (ס’ 8).
דב”ע 2-21/97, עמי הרטל נגד אלדור מחשבים בע”מ – ניתן ביום 13.1.99.
ראה גם: דב”ע (ע”ע) 300084/98; 300094, עלי בלום נגד מדינת ישראל וערעור נגדי פד”ע לד 403 (עיד’-25).

עוגמת נפש – פיצויים – קיום בחוק לפיצוי כספי – פיצויי הלנה – מניעת פיצוי על פיצוי
עובדות: העובד הגיש לבית הדין האזורי תביעה לתשלום הפרשי שכר להשלמת שכר המינימום הקבוע בחוק ופיצוי על עוגמת נפש. בית הדין האזורי קבע כי שכרה של העובדת שולם על בסיס חדשי, בסכומים הנופלים משכר מינימום, וחייב את המעבידות, בין השאר, בתשלום הפרשי השכר בלא פיצויי הלנת שכר בשל התיישנות. כן פסק בית הדין האזורי לעובדת פיצוי על עוגמת נפש בסכום של -.3,000 ש”ח. המעבידות ערערו לבית הדין הארצי וערעורן נתקבל בחלקו.

פסק:
(א) בעניין בו קיים בחוק מנגנון מיוחד לפיצוי כספי על אחור בתשלום, כגון – פיצוי הלנת שכר או פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, אין מקום לפסוק פיצוי על עוגמת נפש שאינו אלא פיצוי על פיצוי (ס’ 3).
(ב) נקבע, כי חיובן של המעבידות בפיצוי על עוגמת הנפש שנפסק לעובדת ושולם לה בטל וכי העובדת תשיב למעבידות את הסכום ששולם לה עבור עוגמת הנפש, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום שקיבלה את הסכום ועד מועד ההחזרה (ס’ 3).
דב”ע (עע) 1161/02, “מגן” שירותי כוח אדם (1993) בע”מ ואח’ נגד בלה אומנסקי – ניתן ביום 20.5.03.

מו”מ לקראת כריתת חוזה עבודה – תום לב – חובת הגילוי
עובדות: בין התובעת לנתבעת הוסכם, בעל פה, כי התובעת מתקבלת לעבודה אצל הנתבעת בשכר של -.2,800 ש”ח לחודש, וכי מועד תחילת עבודת התובעת אצל הנתבעת יהיה ביום 1.10.91. ביום 25.9.91 הודיעה הנתבעת לתובעת, כי עקב ראורגניזציה בנתבעת אין באפשרותה להעסיק את התובעת. התובעת תבעה את הנתבעת, בבית הדין האזורי, לשלם לה פיצויים בסך -.1,400 ש”ח בגין הפרת החוזה להתקבל לעבודה אצל הנתבעת. הנתבעת טענה, בין השאר, כי לאחר הסיכום בינה לבין התובעת נתקבל אצלה מידע שלילי על התובעת בקשר להתנהגות התובעת במקומות עבודה קודמים וכי מידע זה הסתירה התובעת מאת הנתבעת בעת שניהלה מו”מ עם הנתבעת לכריתת חוזה העבודה. בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי התובעת לא הסתירה את המקומות הקודמים בהם עבדה וכי תארה בכנות את הנסיבות שהביאו לסיום העבודה באותם מקומות. בית הדין האזורי חייב את הנתבעת בתשלום נזקיה של התובעת בסך -.1,400 ש”ח. הנתבעת ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נדחה.

פסק:
(א) מבחנו של עקרון תום הלב, כמשמעו בסעיפים 12 ו-39 לחוק החוזים (חלק כללי), הוא בעיקרו אוביקטיבי (463).
(ב) היקפה של חובת הגילוי, במו”מ לכריתת חוזה עבודה, רחבה יותר מהנדרש ביחסים חוזיים מסחריים רגילים. חובה זו מטילה נטל כבד יותר על שני הצדדים למו”מ (464).
דב”ע נג/3-40, חברת איסטרוניקס בע”מ נגד הדה גרפונקל, פד”ע כה 456.
ראה גם: פרק מאמרים – מקורות לדיני העבודה – א. חוזה עבודה – כללי, לעיל (עיד’-21).

פיטורים שלא כדין – החזרה לעבודה – פיצויים – שיעור הפיצויים
עובדות: בית הדין האזורי קבע, כי פיטוריו בטלים (ס’ 10) וכי העובד זכאי לחזור לעבודה במעבידה, ולקבל את ההפרש בין המשכורת שהיתה משולמת לו מידי חודש בחודשו בניכוי הפנסיה שקיבל מיום פיטוריו (ס’ 10). המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נתקבל בחלקו.

פסק:
(א) דרך המלך בפיטורים שלא כדין, בשירות הציבור, היא הכרזה על ביטולם. יחד עם זאת במקרים הראויים מקום בו ניתן לפצות עובד, גם בשירות הציבורי על הנזקים שנגרמו בגין פיטורים שלא כדין, יפסוק בית הדין פיצויים על פיטורים אלה (ס’ 20).
(ב) נקבע, כי אין זה המקרה המתאים להצהיר על בטלות הפיטורים וכי הפיצוי הנאות המגיע לעובד הוא: תשע משכורות אחרונות (ס’ 20).
דב”ע נו/3-31, מדינת ישראל נגד ד”ר ארנון בונה – ניתן ביום 26.9.96.
ראה גם: פרק מאמרים – 1. מקורות לדיני העבודה – א. חוזה עבודה – אכיפת חוזה עבודה, לעיל (עיד’-21).

פיטורים שלא כדין – פיצויים – נזק ממון – ללא הוכחת נזק – הערכת הדיינים
פסק:
פיטורים שלא כדין גורמים נזק ממון למי שמקור פרנסתו הקבוע נגדע. יהיו מקרים לא נדירים שפסיקת הממון לא תהא דוקא חישובית לכל פרטיה אלא הערכתית שומתית בשיקול דעת הדיינים גם ללא הוכחת נזק (ס’ 38).
דב”ע (עע) 1126/04; 440/03, התעשייה האוירית לישראל בע”מ נגד אמיר חרמוני ואח’ – ניתן ביום 23.8.05.

פיטורים שלא כדין – חוזה לתקופה קצובה – נילווים – פיצויי פיטורים
פסק:
עובד המועסק בחוזה לתקופה קצובה, שפוטר שלא כדין, זכאי אף לחישוב הנילווים לענין חישוב הפיצוי בגין הפרת חוזה. לענין זה, “נילווים” פירושו בגין פיצויי הפיטורים, שהרי לו היה מועסק עד תום תקופת החוזה היו משתלמים לו מלוא פיצויי הפיטורים אף בגין אותה תקופה (355).
דב”ע נד/136, 133, 3-128, אהרון דב קמחי נגד דיור לעולה בע”מ, פד”ע כח 342.

פיטורים שלא כדין – שלילת זכות השמיעה מעובד ציבור – הסעדים – ביטול הפיטורים – פיצויים
פסק:
(א) עובד ציבור שפוטר בלא שניתנה לו זכות השמיעה, פיטוריו אינם כדין כך במישור של המשפט הציבורי, כך במישור של המשפט הפרטי.
(ב) הסעד, בדרך כלל, הוא ביטול החלטת הפיטורים עם זאת יהיו נסיבות, בגדרי הבטלות היחסית, בהם הסעד לא יהא של ביטול החלטת הפיטורים, אלא של פיצויים.
(ג) ענין הסעד, בנסיבות הענין, נתון לשיקול דעתו של בית הדין הארצי לעבודה. מסקנות בג”צ, בנסיבות הענין, הן כמסקנות בית הדין הארצי.
בג”צ 8505/96, ד”ר ארנון בונה נגד בית הדין הארצי לעבודה ואח’ – ניתן ביום 9.4.98.

פיטורים שלא כדין – החזרה לעבודה – דרך המלך פיצויים – מקרים חריגים – שיקולים – שיעור הפיצויים – שכר – עוגמת נפש
עובדות: העובדת שימשה במעבידה כ”עוזר דיקן הסטודנטים”. לאחר שהיחסים בין העובדת לבין דיקנית הסטודנטים החלו מדרדרים, שהלכו והחמירו, פוטרה העובדת מעבודתה. בסמוך לנקיטת המעבידה בהליכים לקראת פיטוריה של העובדת (ס’ 27), פנתה העובדת לבית הדין האזורי בבקשות לסעדים זמניים וכן בתביעה בה עתרה העובדת, בין השאר, כי בית הדין האזורי יורה על החזרתה לעבודה. בהסכמת הצדדים אוחד הדיון בסעדים הזמניים (חזרה לעבודה) ובתביעה העיקרית תוך שנקבע כי חלוף הזמן, עד להכרעה בתביעה, לא יפגע בכל טענה העומדת לעובדת לרבות בעניין חזרתה לעבודה (ס’ 7). תפקיד “עוזר דיקן הסטודנטים” בוטל לאחר פיטוריה של התובעת. מסקנתו של בית הדין האזורי היתה, כי פיטוריה של התובעת וההליכים שהובילו לפיטורים לא היו תקינים, ובהם אי ייצוג הוגן ואובייקטיבי של ארגון העובדים שנתן את הסכמתו לפיטורי העובדת (ס’ 15). בית הדין האזורי הורה למעבידה על החזרת העובדת לתפקידה כ”סגנית דיקן הסטודנטים”, על מלוא סמכויותיו של התפקיד, כפי שהוגדרו טרם נטילת סמכויותיה של העובדת. בנוסף חויבה המעבידה לשלם לעובדת פיצוי בגובה שכרה המלא כפי שהיה ערב פיטוריה, על כל רכיביו לרבות ההפרשות הסוציאליות הנדרשות, אך למעט רכיבי החזר ההוצאות, ופיצוי בגין נזק לא ממוני, צער ועוגמת נפש, בסך כולל של -.50,000 ש”ח. בית הדין האזורי השית על המעבידה לשלם לעובדת שכר טרחת עורך דין בסך -.75,000 ש”ח (ס’ 17).

פסק:
(א) מנקודת ראות משפטית, בחינה טלסקופית של מסכת הראיות והנסיבות במקרה זה, לא הוכחו העילות לפיטורי העובדת (ס’ 23), אך בנסיבות מקרה זה סעד אכיפת המעבידה להחזיר את העובדת לעבודתה אינו הסעד הראוי להנתן (ס’ 24).
(ב) הסעד העיקרי בפיטורים שלא כדין הינו פיצויים ולא של אכיפה. דרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין היא פסיקת פיצויים. אולם בנסיבות מיוחדות רשאי בית הדין לחרוג מהלכה זו ולפסוק אכיפת יחסי עובד-ומעביד גם על יחסי עבודה בגופים ציבוריים ודו-מהותיים. יחד עם זאת, במקרים הראויים, ניתן לפצות עובד בשירות הציבורי, על הנזקים שנגרמו לו בגין פיטורים שלא כדין, בפיצויים כספיים על פיטורים אלה (ס’ 25).
(ג) סעד אכיפה הוא סעד שבשיקול דעת, במסגרתו בית הדין יתן דעתו לסעד הראוי להינתן, בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות, בהם, יידרש בית הדין, בין השאר, לבחינת: מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה בה מדובר; השפעתו על הסעד שיינתן. דהיינו אכיפה או פיצוי, של העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שהם באים בגדר העניין. במקרה המתאים יבדוק בית דין האם נכון הוא לתקן עוול בעוול – ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בעניין. השבה לעבודה תעשה במקרים חריגים ובהתחשב, בין היתר, בנסיבות הפיטורים, מאפייני מקום העבודה, יכולתם של העובד והמעסיק לשתף פעולה, משך התקופה שחלפה מיום הפיטורים, ואם השבת העובד למקום עבודתו תפגע באורח קשה ביחסי העבודה התקינים במקום העבודה (ס’ 25).
(ד) חלוף הזמן הוא שיקול כבד משקל בשיקולים למתן סעד של אכיפה, בגלל הקושי ביישום יעיל של סעד האכיפה. במסגרת שיקול זה, שהינו פועל יוצא מחלוף הזמן על מקום העבודה והשלכותיו, יש להוסיף ולבחון את ההתאמה לצרכי המעסיק תוך התחשבות בשינויים ובהתפתחויות שחלו במקום העבודה, במערך הארגוני ובתפקיד מושא האכיפה. זאת הן בהתייחס לעצם מתן סעד האכיפה והן בנוגע ליישום האכיפה, והאפשרות לעשות כן (ס’ 28). אך לא כל אימת שיווצר מצב חדש אצל המעסיק במהלך בירור התביעה זאת: בין אם על ידי צמצום מצבת עובדיו, בין אם על ידי מינוי עובד אחר תחת העובד התובע, ובין אם המעסיק שיווה פנים אחרות לתפקיד בו הועסק העובד התובע עובר לפיטוריו, בכך ניתן להצדיק טענה לפיה לא ינתן סעד של אכיפה. כל מקרה ייבחן לגופו, בנסיבותיו, על מכלול השיקולים ותוך עשיית האיזון הנדרש בין מכלול השיקולים והאינטרסים הצריכים לעניין (ס’ 29).
(ה) נקבע, כי:
1. מתבטל סעד האכיפה והעובדת לא תחזור לעבודתה במעבידה.
2. המעבידה תשלם לעובדת פיצוי, על פיטורים שלא כדין, בשיעור של 24 משכורות בגובה השכר החודשי המלא כפי שהיה ערב פיטוריה של העובדת, על כל רכיביו, לרבות ההפרשות הסוציאליות הנדרשות, למעט רכיבי החזר הוצאות, בניכוי דמי האבטלה ששולמו לעובדת מהמוסד לביטוח לאומי, ובניכוי השתכרות שהייתה לה מעבודה, על פי דיווחיה לרשויות המס.
3. נותר בעינו עצם חיובה של המעבידה בפיצוי על עגמת נפש שנגרמה לעובדת, אך סכום הפיצוי יעמוד על הסך הכולל של -.30,000 ש”ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום מתן פסק הדין של בית הדין האזורי ועד התשלום המלא בפועל.
4. המעבידה תשלם לעובדת שכר טרחת עורך דין, בשתי הערכאות, בסכום של 50,000 ש”ח ש”ח בצירוף מע”מ (סוף דבר).
דב”ע (עע) 456/06, אוניברסיטת תל אביב נגד רבקה אלישע – ניתן ביום 28.2.07.
ראה גם: דב”ע (עע) 456/06 הנ”ל בפרק: מאמרים – א. חוזה עבודה – אכיפת חוזה עבודה – פיצויים על הפרת חוזה עבודה (כללי – חישוב שיעור הפיצויים), לעיל.

הפרת חוזה עבודה – חיוב העובד בפיצויים
עובדות: בין העובד למעבידה הוסכם, בכתב, כי אם יעדר העובד מעבודתו, ללא הודעה מוקדמת או ללא הצדקה, תהיה המעבידה רשאית לנכות משכרו של העובד את הוצאותיה לביצוע עבודת העובד. העובד נעדר מעבודתו ללא הודעה מוקדמת ומנהלו עשה את עבודת העובד.

פסק:
נקבע, כי העובד הפר את חוזה העבודה וכי הוא חייב לפצות את המעבידה בסכום שחושב על בסיס שכר המנהל.
דב”ע לו/3-44, “מבטח” שרותי שמירה ואחזקה בע”מ נגד יוסף חוראני- ניתן ביום 10.7.77.
ראה גם: דב”ע מב/3-18, ג.א.ר. אורבך מהנדסים יועצים בע”מ נגד חיים גלנצר, פד”ע יד 92.

הפרת חוזה עבודה – חיוב העובד בפיצויים – פיצוי מוסכם מראש – סבירות סכום הפיצוי – קיזוז משכר אחרון
עובדות: בין העובד למעבידה נכרת חוזה עבודה בו נקבע, בין השאר, פיצוי מוסכם מראש אותו ישלם העובד למעבידה במקרה בו יפר העובד הוראות מסויימות בחוזה. העובד הפר את הוראות החוזה בכך שהתפטר מעבודתו לפני תום המועד שנקבע בחוזה וכן לא נתן למעבידה הודעה מוקדמת על התפטרותו. המעבידה קיזזה סכומים, כפיצוי מוסכם מראש, משכרו האחרון של העובד. העובד הגיש לבית הדין האזורי תביעה לשכר עבודה. המעבידה הגישה תביעה שכנגד בגין הפיצוי המוסכם. בית הדין האזורי קבל את תביעת המעבידה. באשר לתשלום פיצוי עבור הלנת שכר – קבע בית הדין האזורי, כי יש ספק האם מדובר בסכום מוגדר שניתן לנכותו עפ”י ס’ 25(ב) לחוק הגנת השכר. אולם כיון שלפחות טעות משפטית היתה כאן הופחתו פיצויי ההלנה. העובד הגיש ערעור, ברשות, לבית הדין הארצי בכל הנוגע לקיזוז מהתשלומים שהגיעו לו והערעור, לגופו, נדחה.

פסק:
(א) בנסיבות המקרה ברור, כי היתה התייחסות במהלך הראיות לנושא סבירות סכום הפיצוי שלא נסתר (ס’ 8).
(ב) משלא הוכח “היעדר בולט של סבירות בסכום שננקט בחוזה” – אין מקום להתערב בקביעתו של בית הדין האזורי (ס’ 10).
דב”ע נה/3-188, ערן גיל נגד חב’ בטחון אזרחי בע”מ- ניתן ביום 15.4.96.

הפרת חוזה עבודה – פיצוי מוסכם – השבת הוצאות השתלמות – יחס נאות בין עלות ההשתלמות לסכום החיוב
עובדות: המעבידה שילמה לעובד “דמי השתלמות”, בתקופה בה השתתף העובד ב”קורס מפקחי רכישה”, בסך -.7,500 ש”ח. כמו”כ נשאה המעבידה ב”דמי עלות הקורס” בסך של -7,500 $. העובד התחייב בפני המעבידה להשיב לה את הסכומים הנ”ל “במידה שאעזוב את החברה בתוך 4 שנים מ-16.7.95 ואילך”. העובד התפטר מעבודתו במעבידה ביום 12.3.96 ובספטמבר 1996 החל העובד לעבוד בחברה מתחרה במעבידה. המעבידה הגישה נגד העובד תביעה להשבת הסכומים הנ”ל. בית הדין האזורי נעתר לתביעת המעבידה. ערעור העובד לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) בהיבט העקרוני אין מניעה שמעביד, על מנת לקבל לעבודה עובדים מוכשרים, יממן למועמדים קורס השתלמות מקצועית שיכול לשמש אותם ללא כל קשר לעבודתם אצלו זאת תמורת התחייבותם לעבוד פרק זמן מוגדר. אין גם מניעה עקרונית לחיוב אותם עובדים בתשלום עלות הקורס ודמי השתלמות, שקיבלו במהלכו, ככל שהם מתפטרים ממקום העבודה, שהכשירם לאותה עבודה, תקופה קצרה לאחר תחילת עבודתם ועוברים לעבוד באותה עבודה מקצועית אצל המתחרה (ס’ 8(ב)).
(ב) נקבע, כי משלא הוכח שעלות הקורס היוקרתי “הסימסטריאלי” המרוכז שעבר העובד, אשר כלל שהייה בבית מלון למשך כשלושה חודשים בתנאי אירוח מלא אינה ביחס נאות לסכום חיובו; אין צידוק להתערבות בית הדין הארצי בחיובו לתשלום פיצוי מלא כפי שהתחייב מלכתחילה על פי ההסכם עליו חתם (ס’ 8(ו)).
דב”ע (עע) 1137/04, יואב כהנא נגד מעוז – חברה לביטוח בע”מ – ניתן ביום 16.5.05.

הפרת חוזה עבודה – חיוב העובד בפיצויים – פיצוי מוסכם – תביעה שכנגד – בדיקת הוראות – חופש העיסוק
עובדות: בין המעבידה לעובדת נכרת חוזה עבודה לתקופה של 36 חודשים. העובדת הוכשרה ע”י המעבידה לעבוד אצלה בהפעלת מכשיר ייחודי. העובדת התפטרה מעבודתה לאחר 16 חודשי עבודה. בחוזה העבודה נקבע פיצוי מוסכם בסך של -.7000 ש”ח. המעבידה הגישה נגד העובדת תביעה לתשלום הפיצוי המוסכם. העובדת הגישה נגד המעבידה תביעה שכנגד: לשכר עבודה; פדיון חופשה; משכורת 13; “דמי הבראה”; תשלום לקופת גמל.

פסק:
(א) גם אם חוזה העבודה לא נבדק ע”י העובדת ל”עומק”, אין בכך טעם מספיק כדי לשחרר אותה מהתחייבות לתוכנו.
(ב) פיצוי מעביד אינו דבר הפוגע בחופש העיסוק של עובד.
(ג) היה על העובדת להבין, כי בהתחשב עם הכשרתה הייחודית, הפרת התחייבותה לתקופת עבודה קצובה עלולה להביא לחיובה בתשלום פיצוי מוסכם למעבידה.
(ד) נקבע, כי על העובדת לשלם למעבידה את סכום הפיצוי שנקבע בחוזה העבודה, ועל המעבידה לשלם לעובדת, בגין התביעה שכנגד סך של כ-.6000 ש”ח
תב”ע (ת”א) נה/35-146, מטרופולין בע”מ נגד רבקה ברנשטיין- ניתן ביום 12.3.96.

הפרת חוזה עבודה – חיוב העובד בפיצויים – פיצוי מוסכם – תביעה שכנגד – בדיקת הוראות – פירוש תכליתי
עובדות: בחוזה העבודה, שנכרת בין העובד למעבידות, התחייב העובד לעבוד במעבידות לפחות 36 חודשים מתום תקופת ההשתלמות. במידה שהעובד לא ישלים את תקופת ה36- חודש – יפצה העובד את המעבידות בכיסוי כל עלויות הכשרתו של עובד אשר יחליף את העובד בתפקיד. כעבור כ-18 חודשים פוטר העובד מעבודתו, בנימוק של “בעיות משמעת”. העובד הגיש נגד המעבידות תביעה: לפיצויי פיטורים; פיצויים על פיטורים שלא כדין וכו’. המעבידים הגישו נגד העובד תביעה שכנגד, בין השאר, לפיצויים כפי שהעובד התחייב כמובא לעיל. בית הדין האזורי דחה את התביעה שכנגד. ערעור המעבידות, לענין זה, לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) פירוש התחייבות העובד לפי הכתוב, מחייב את העובד בתשלום פיצוי, בכל מקרה בו לא ישלים את התקופה לה התחייב. עם זה, פירוש זה מטיל על העובד התחייבות שבלתי סביר יהיה להניח כי לקח על עצמו. במקרה זה אין לפרש את סעיף ההתחייבות רק על פי הכתוב בו, אלא יש לפרשו פירוש תכליתי, על מנת להתחקות אחר כוונת הצדדים האמיתית.
(ב) פירוש תכליתי מביא למסקנה, כי משמעות סעיף ההתחייבות הינה, כי העובד יאלץ לשלם למעבידות את עלות הכשרתו של עובד חלופי רק במקרה בו עזב מיוזמתו את מקום העבודה, או רק מקום בו ביצע מעשים, מהן ניתן להסיק, כי גרם במודע לפיטוריו (ס’ 7).
(ג) נקבע, כי במקרה זה אין לחייב במאומה את העובד (ס’ 7).
דב”ע (עע) 30018/98, א.ו.א מהנדסים בע”מ ואח’ נגד אלון נוי – ניתן ביום 15.1.02.
ראה גם: דב”ע נב/3-147, רבלון (ישראל) בע”מ נגד יעקב ברק ואח’, פד”ע נה 115 – בפרק: חוק פיצויי פיטורים – 2. חוק פיצויי פיטורים – ס’ 17, להלן.

הפרת חוזה עבודה – הפרת חובת הנאמנות – חיוב העובד בפיצויים
עובדות: העובד, שומר, פוטר מעבודתו ע”י המעבידה לאחר שהודה, בפני חוקר פרטי, בביצוע גניבה במקום בו הופקד לשמור ע”י המעבידה. העובד הגיש תביעה לבית הדין האזורי לתשלום שכר עבודה. המעבידה הגישה נגדו תביעה שכנגד לתשלום פיצויים על הנזק שנגרם לה, עקב הגניבה, ע”י העובד שהפר את חובת הנאמנות כלפי המעבידה. בית הדין האזורי קבע, כי העובד ביצע את הגניבה, דחה את תביעת השכר של העובד וחייב את העובד לשלם למעבידה פיצויים על הפרת חובת הנאמנות, שהיא הפרה יסודית של חוזה העבודה. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נדחה.

פסק:
בצריך עיון הוא האם עובד שגנב זכאי לשכר עבודה.
דב”ע מו/1-5, נתן בר-נע נגד חב’ השמירה בע”מ- ניתן ביום 13.7.86.
ראה גם: פרק: חוק בית הדין לעבודה, ס’ 24(א)(1) – סכסוך היחיד – אבדן ציוד – קיזוז, להלן; פרק: מאמרים – 1. מקורות לדיני העבודה – א. חוזה עבודה – הפרת חוזה עבודה בידי עובד, לעיל (עיד’-21).

הפרת חוזה עבודה – גניבת כספים – החזר הכספים למעביד – סכום הגניבה – נטל ההוכחה
עובדות: העובד קופאי ומוכר בחנות גנב ממעבידו כספים במהלך עבודתו. שכרו החודשי של העובד היה אלף ש”ח בלבד. העובד התחייב להחזיר למעביד סך של כ-20 אלף ש”ח. המעביד הגיש תביעה נגד העובד בבית הדין האזורי לעבודה להחזר סך של 950 אלף ש”ח. בעת סיום עבודתו של העובד אצל המעביד (9 שנים) נמצא בחשבונות הבנק של העובד סך של 2.5 מליון ש”ח ובתוכו סך של 145 אלף ש”ח שהופקד במזומנים. המעביד בקש לתקן את כתב התביעה בבית הדין האזורי והעמיד את סכום תביעתו נגד העובד על סך של 2.2 מליון ש”ח. בית הדין האזורי העמיד את הסכום שעל העובד להחזיר למעביד על סך של 150 אלף ש”ח. העובד והמעביד הגישו ערעורים לבית הדין הארצי לעבודה וערעוריהם נדחו.

פסק:
(א) על המעביד המבקש לייחס לעובדו מעשים המהווים עבירה פלילית ובעקבות זאת תובע, כי העובד יפצה אותו בגין העבירה – מוטל נטל הוכחה מוגבר (ס’ 20).
(ב) אין די בנתוני החשבונות הבנקאיים של העובד, כדי לשמש ראיה נסיבתים מספקת לביסוס עבירות גניבה (ס’ 20).
(ג) נקבע, כי רק הסכומים המזומנים שהופקדו לחשבונות הבנק של העובד יכולים לבסס את טענת ביצוע הגניבה (ס’ 20).
דב”ע 773/06, 754, “בית הבשר גינדי” נגד מאיר סימן טוב – ניתן ביום 11.11.07.
ראה: פרק: חוק פיצויי פיטורים – חוק פיצויי פיטורים, ס’ 17 שלילת פיצויי פיטורים, להלן.

הפרת חוזה עבודה – חוסר מיומנות מקצועית – חיוב העובד בפיצויים
פסק:
בית הדין מוסמך לדון בתביעת מעביד לפיצויים, מאת העובד, בשל עילה חוזית הנובעת מחוסר מיומנות בביצוע העבודה מקום שמיומנות זו עומדת, בין השאר, בבסיס יחסי העבודה (376).
דב”ע נא/1-3, יוסי עזר נגד אי.אר.די. בע”מ, פד”ע כג 372.