זכאות לשכר ופיצויים על הפרת חוזה עבודה

זכאות לשכר מכח: חוק, הסכם קיבוצי, צו הרחבה,
הסדר קיבוצי,חוזה עבודה, נוהג

המשך תשלום שכר – צו עשה זמני
פסק:
אין מקום ליתן צו עשה זמני, שעניינו המשך תשלום משכורת, שעה שנסתיימו יחסי העבודה ואי-הזכאות לאותה משכורת אינה שנויה במחלוקת (277).
דב”ע נא/3-195, תובנה מכונות תרגום בע”מ נגד עמיחי סגל, פד”ע כג 274.

זכאות לשכר – חוק – גמול שעות נוספות
פסק:
הסכם לשלם לעובד גמול שעות נוספות בשיעור נמוך מהשיעור הקבוע בחוק – להסכם מעין זה אין נפקות, בית הדין יתעלם מהסכם כזה, כיון שזכות המוקנית לעובד מכח חוק השייך למשפט המסדיר חסינה בפני טענת ויתור או מנע (285).
דב”ע לג/3-6, רדיו אקשטיין נגד נסים קוריאל, פד”ע ה 281.
לענין תנאי עבודה, כולל שכר עבודה, שהחוק קובע מהם: ראה דב”ע מב/2-33, מדינת ישראל נגד גבריאל אזולאי ואח’, פד”ע טו 105, בעמ’ 112, 113; חוק שכר מינימום, להלן; חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, להלן; חוק הבחירות לכנסת [נוסח משולב], תשכ”ט-1969, ס’ 136 – זכאות לשכר ליום הבחירות; פרק: חוק הסכמים קיבוציים, 1. כללי – פסילת הוראות, להלן.

זכאות לשכר – הגבלת השכר – סמכות השר לענייני דתות – טענות אישיות של עובדים – תקנות
עובדות: ברשיון שניתן לחברה קדישא, בידי שר הדתות נקבע כי השכר המירבי שיינתן לעובדים ולבעלי תפקידים לא יעלה על שלוש פעמים השכר הממוצע במשק. ועד העובדים בחברה קדישא עתר לבג”צ נגד קביעה זו של השר לענייני דתות.

פסק:
(א) השר לענייני דתות היה מוסמך לקבוע ברשיון תנאים באשר לשכר המירבי שישולם לעובדי החברה קדישא. סמכות זו מעוגנת בס’ 4(ב) לתקנות שירותי הדת היהודיים (חברות לענייני קבורה), התשכ”ז-1966.
(ב) אין כאמור בס”ק (א) לעיל כדי למנוע טענות של עובדים אינדיבידואליים באשר לשכרם שלהם.
(ג) נקבע, כי עתירת ועד העובדים נדחית ואילו טענות של עובדים כאמור לעיל, תידונה בכפוף לקביעה, כדין, של השר לענייני דתות.
בג”צ 7959/99, ועד העובדים של החברה קדישא גחש”א לתל-אביב והמחוז נגד השר לענייני דתות.

זכאות לשכר – דמי מחלה – דמי פגיעה – מניעת תשלום כפול
פסק:
(א) דמי מחלה הם תחליף הכנסה. התכלית היא שבתקופת מחלה לא תפגע רמת חייו של העובד. דין דמי מחלה שמשלם המעביד לעובד דינו כדין שכר לכל דבר. הוא הדין בתכלית דמי הפגיעה עפ”י חוק הביטוח הלאומי.
(ב) אין מקום לתשלום כפול של דמי מחלה בגין אותה תקופה בה זכאי העובד לדמי פגיעה.
דב”ע (עע) 1370/02, מהא מועדי נגד המועצה המקומית מג’אר – ניתן ביום 10.1.06.
ראה גם: פרק: דמי מחלה – 1. חוק דמי מחלה – ס’ 2 ו-7, להלן.

זכאות לשכר – העדרות מהעבודה עקב הלנת שכר – הכלל – פגמים בהתנהגות המעביד – פטור מהשבה – המרה בימי חופשה – זיכוי
עובדות: בין ארגון העובדים לבין ארגון המעבידים נחתם “הסכם עקרונות להבראת הרשויות המקומיות”. בהסכם נקבעה, בין השאר, הדרך להכרעה בין הצדדים בסוגיית ניכויי השכר ברשויות שעובדיהן נעדרו מעבודתם על רקע של אי תשלום השכר. בהעדר הכרעה כאמור יכריע בדבר בית הדין הארצי לעבודה מכוח סמכותו הקבועה בס’ 79א לחוק בתי המשפט. משלא יושבה המחלוקת בין הצדדים פסק בית הדין הארצי בדרך של פשרה.

פסק:
(א) ככלל, שכר משתלם בעד עבודה. בה במידה, עובד שאינו מגיע לעבודה אינו זכאי לשכר. הדרך הפתוחה בפני עובד אשר שכרו הולן כדי להתגונן מפני ההלנה, היא הגשת תביעה כנגד מעסיקו לקבלת שכרו המולן בתוספת פיצויי הלנת שכר (ס’ 4).
(ב) במקרה זה מדובר בהלנת שכר מתמשכת ורחבת היקף עקב פגמים בהתנהלות הרשויות המקומיות בכל הקשור למינויים פוליטיים, כוח אדם עודף, אי-גביית ארנונה, הוצאה רשלנית של כספים (ס’ 4).
(ג) את יישום הכלל כאמור בס”ק (א) לעיל יש לבחון בשים לב לנסיבות כאמור בס”ק (ב) (ס’ 4).
(ד) נקבע, כי בעד חלק מימי ההעדרות לא ידרשו העובדים להשיב את השכר שהשתלם להם בעד ימי ההעדרות. בגין חלק נוסף ניתנה הברירה לעובדים להמיר את השבת השכר בימי חופשה ואילו בעד שאר ימי ההעדרות רשאית כל רשות מקומית לנכות את ימי ההעדרות משכר העובדים (ס’ 4).
דב”ע (סק) 51/05, מרכז השלטון המקומי נגד הסתדרות המעו”ף והיועץ המשפטי לממשלה (מתייצב בהליך) – ניתן ביום 12.3.06.
ראה גם: דב”ע (עע) 1242/04, עיריית לוד נגד אבלין דהן מיום 28.7.05 בס’ 18 לחוק להלן; דב”ע לג/3-10; לג/3-11, תבא תעשית בקרה אלקטרונית בע”מ נגד מרדכי פרל בס’ 25 לחוק, להלן.

זכאות לשכר – חוק הביטוח הלאומי – עבודה בתקופת שירות המילואים – הזכאות לתגמול
עובדות: העובד שרת במילואים בהג”א בשעות אחר הצהריים. באותה תקופה עבד אצל המעבידה בשעות הבוקר, באופן חלקי, וקיבל שכר חלקי מהמעבידה. העובד תבע מהמעבידה, כי ישולמו לו גם תגמולי הביטוח הלאומי ששולמו למעבידה בקשר לשרות במילואים, זאת בנוסף לשכר שקיבל מהמעבידה. בית הדין האזורי קבע, מתוך טעות, כי המעבידה לא הוכיחה, כי העובד קיבל שכר בגין עבודתו בתקופת המילואים וחייב את המעבידה לשלם לעובד את התגמול עבור שירותו במילואים. המעביד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נתקבל.

פסק:
(א) מי שמשרת במילואים אינו במצב המאפשר לו למלא את חובותיו כלפי מעבידו, בעיקר עת אין המדובר בעבודה חלקית בלבד. כאשר העובד אינו במצב המאפשר לו למלא את חובותיו כלפי מעבידו – אין הוא זכאי, כמובן לשכר עבודה (154).
(ב) עובד הנקרא לשירות מילואים ובמהלכו מבצע גם את עבודתו אצל המעסיק, עליה הוא זכאי לשכר רגיל, יקבל את שכרו אך לא את התגמול. במקרה שכזה, המעסיק אינו רשאי לדרוש מן המוסד לביטוח לאומי החזר התגמול לפי סעיף 280 לחוק ואם קיבלו עליו להחזירו, שאם לא כן היה מתעשר הוא שלא כדין על חשבון הקופה הציבורית (155).
(ג) נקבע, שמשעה שהעובד קיבל את מלוא שכרו לתקופת שירותו במילואים, אין הוא זכאי גם לתגמול מן המוסד לביטוח לאומי, אף אם הועסק בעבודתו הרגילה במעבידה באופן מלא או חלקי בתקופת שירות זו (155).
דב”ע (עע) 300307/98, חב’ גב-ים לקרקעות בע”מ נגד גבריאל אבן, פד”ע לח 149 – ניתן ביום 22.7.02.

הסכם קיבוצי – סכסוך קיבוצי – חיוב בתשלום שכר
פסק:
(א) פסק דין הצהרתי, בסכסוך קיבוצי, שיתייחס גם לענין החובה לשלם שכר עבודה או פטור מחובת תשלום, יתפוס המוצהר בפסק דין רק במישור היחסים הקיבוציים (42).
(ב) לחייב, בתשלום שכר עבודה לעובד פלוני, רשאי בית הדין רק בתביעה שהצד לה הוא אותו עובד. העילה לחוב של שכר עבודה היא לעובד כפרט (42).
דב”ע לח/4-8, ההסתדרות הכללית של העובדים בא”י נגד כיתן בע”מ דימונה, פד”ע יא 29.
ראה גם: דב”ע שם/4-22, ההסתדרות הכללית של העובדים בא”י ואח’ נגד חברת א.אי.אל. ישראל בע”מ, פד”ע יב 239.

הסכם קיבוצי – שכר עפ”י דירוג
פסק:
הוראה שבהסכם הקיבוצי, שממנה עולה כי עובד פלוני הוא בעל כישורים שהוגדרו, או שמתקיימים בו נתונים שנקבעו או שנקבע דרך לקביעתם (ניתוח עיסוקים או כללי דירוג) – מקנה זכות לדרגה לשכר כעולה מכך. אותה הוראה היא נורמטיבית, שהעובד או הארגון יכולים לפעול לאכיפתה (211).
דב”ע לד/4-3, מדינת ישראל נגד הסתדרות ההנדסאים והטכנאים המוסמכים, פד”ע ה 197.
ראה גם: דב”ע לז/4-12, ההסתדרות הכללית של העובדים בא”י ואח’ נגד מדינת ישראל, פד”ע ט 41; בג”צ 306/86, מדינת ישראל נגד ביה”ד הארצי לעבודה ואח’, פ”ד מא, חלק שני, 639, בעמ’ 646.

הסכם קיבוצי – הפחתת שכר – חוזה בכירים אישי – תכנית הבראה – רשות ציבורית – יצוג ארגון עובדים – העדר סמכות לשינוי חד צדדי של חוזה עבודה אישי
עובדות: המעבידה, רשות מקומית, נקלעה לקשיים כלכליים חמורים שבאו לידי ביטוי, בין היתר, באי תשלום שכר העובדים. המעבידה החליטה להנהיג תוכנית הבראה. ועדה פריטטית, בה נטלו חלק נציגים של ארגון המעבידים וארגון העובדים, החליטה, בין השאר, כי “מעובדים בחוזים מיוחדים ובכירים יקוצץ 30% משכרם הכולל”. תכנית הבראה נחתמה בידי המעבידה ובידי ארגון העובדים (ס’ 2). שני עובדים עמם כרתה המעבידה “חוזה בכירים” עתרו לבית הדין האזורי, כי ההחלטה לקיצוץ בשכרם תבוטל (ס’ 3(א)). ב”חוזה הבכירים” נקבע, בין השאר, דבר אי חלות ההסכמים הקיבוציים, לרבות חוקת העבודה החלים על עובדיה האחרים של המעבידה (ס’ 5(ד)). בית הדין האזורי דחה את עתירת העובדים. העובדים ערערו לבית הדין הארצי וערעורם נתקבל.

פסק:
(א) רשות ציבורית המעסיקה עובדים, אינה משתחררת מ”כובעה” כמעסיקה על כל החובות הנובעות מכך במשפט העבודה (ס’ 5(א)).
(ב) הפחתה חד-צדדית של שכר צריך שתבוא בהסכמה. מצב כלכלי קשה מצדיק פיטורין או צמצום ורצון להבריא את מקום העבודה ומצדיק הפחתה זמנית של השכר, אך אין לעשות זאת ללא הסכמה (דב”ע (עע) 198/03, 197, פרישר אסייג נגד חנה גורן הפקות בע”מ – ניתן ביום 16.6.05) (ס’ 5(ג)).
(ג) במתכונת ההעסקה בחוזים אישיים מיוחדים, אין ארגון העובדים, ככלל, מייצג את העובדים במשא ומתן על זכויותיהם ותנאי עבודתם. העובדים, ביחוד כאשר המדובר בעובדים בכירים בשירות הציבורי, נהנים במסגרת החוזה המיוחד, בדרך כלל, מתנאי שכר משופרים, כאשר “המחיר” לכך, בדרך כלל ובכפוף לקבוע בהסכם ולדין הכללי בנדון, הוא: אי תחולת ההסכמים הקיבוציים; בטחון תעסוקתי מופחת והעדר ייצוג והגנה מטעם אירגון העובדים. כפי שארגון העובדים אינו משמש כמגן וצינה לעובדים בחוזים המיוחדים, כך אין הוא מוסמך להסכים מטעמם לשינוי חד-צדדי בתניות חוזם האישי. לאמור “לא מדובשך ולא מעוקצך”. ידע מעסיק הבוחר להתקשר עם עובדיו בחוזים אישיים, כי שוב אין למולו בעל דבר אחד, המוסמך בעניינים כאלה ואחרים, לחייב בהחלטתו את כלל העובדים. אלא, בכל הקשור לשינוי שברצונו לחולל בחוזה האישי, עליו לבוא בדברים עם כל עובד ועובד המועסק במתכונת זו (ס’ 5(ד)).
(ד) נקבע, כי המעבידה לא היתה רשאית להפחית את שכרם של העובדים באופן חד צדדי ועל המעבידה להשלים את שכרם ככל שהופחת (ס’ 6).
דב”ע (עע) 1495/02, טרודי עאמר ואח’ נגד המועצה המקומית חורפיש – ניתן ביום 14.2.06.
ראה גם: פרק: מאמרים – 1. מקורות לדיני העבודה – א. חוזה עבודה – שינויים והשלמות בחוזה עבודה, לעיל. דב”ע 1339/02, מאיר נתן ו-120 אחרים נגד מדינת ישראל, בפרק: הסכמים קיבוציים – 2. חוק הסכמים קיבוציים, ס’ 23 להלן.

הסכם קיבוצי – העלאה בדרגה – כלל העובדים – תוספת שכר
עובדות: העובד פרש לגמלאות ותבע שקיצבתו תשולם לו על בסיס שכרו בתוספת “דרגת פרישה” כקבוע בתקשי”ר (פיסקה 85.125). המעבידה טענה, כי בסמוך לפרישתו הועלה העובד בדרגה (אישית) על פי הסכם המסגרת. בהסכם המסגרת הועלה בדרגה כלל העובדים. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד. ערעור העובד לבית הדין הארצי נתקבל.

פסק:
העלאה כוללת בדרגה מעין זו, שהיא בגדר חריג למקובל בהסכמי המסגרת, ניתן לראותה כתוספת שכר ולא כהעלאה בדרגה הנעשית על בסיס תפקיד אישי (453).
דב”ע נב/3-143, ימין קמיל נגד מדינת ישראל, פד”ע כד 451.

הסכם קיבוצי – סכום כולל – זכות העובד
פסק:
כאשר במסגרת משא ומתן קיבוצי הוסכם על העמדת סכום כולל, למען כלל העובדים (להעלאת שכר העבודה או לשינוי אחר של תנאי העבודה), הרי לעובד, כפרט, קמה הזכות רק לאחר שנקבע חלקו באותו סכום (206).
דב”ע לה/3-38, בנק הפועלים בע”מ נגד דוד בן-ציון, פד”ע ז 197.

צו-הרחבה – תוספת יוקר – עובד מעת לעת
פסק:
צווי הרחבה, בענין תוספת היוקר, חלים גם על “עובד מעת לעת” אם: העובד קיבל על עצמו להופיע לעבודה כל אימת שידרש; שכרו בעד כל הופעה נקבע מראש והיה רצף ביחסי העבודה (223).
דב”ע שם/2-6, מגן דוד אדום נגד משה טויטו, פד”ע יא 219.

צו הרחבה – תוספת יוקר
עובדות: העובד עבד אצל המעביד בבית המסחר למוצרי הלבשה 13 שנים ופוטר. העובד תבע, בין השאר, הפרשי שכר בגין תוספת יוקר בעד כל שנות עבודתו.

פסק:
(א) לא כל העלאה בדרגה או תוספת לשכר, תוספת יוקר היא. כדי לקיים מצוות צווי הרחבה יש להוסיף לשכר במועדים הקבועים את שיעור השכר שנקבע בהוראות האמורות. בהעלאות שכר בלי קשר לשיעור תוספת יוקר אין המעביד יוצא ידי חובתו עפ”י צווי ההרחבה לתוספת יוקר (218).
(ב) נקבע כי העובד זכאי להפרשי שכר בסכום כולל של כל תוספת היוקר החל מינואר 1966 ועד לפיטוריו, לפי ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה החלים על הצדדים (219).
דב”ע לא/3-22, ציק ליפוט נגד חיים קסטנר, פד”ע ג 215.

צו הרחבה – תוספת יוקר – כלולה בהעלאת שכר
פסק:
אין לשלול, מעיקרה, טענה שבהעלאת השכר נכללה כבר תוספת היוקר. במה דברים אמורים? עת ברור הן ממועד ההעלאה – סמוך לפני או סמוך אחרי המועד לתשלום תוספת היוקר או השינוי בו – הכל כעולה מההסכמים הקיבוציים וצווי הרחבה החלים, והן משיעור ההעלאה. כל זה בתנאי שיהיה ברור, לאחר ששוקלים את כל הנתונים, כי לתוספת יוקר התכוונו, ולא לשינוי בשכר מאחד ממאות הטעמים המשמשים לשינוי בשכר. בחשבון סופי תקבע כוונת הצדדים (247).
דב”ע שם/4-22, ההסתדרות הכללית ואח’ נגד א.אי.אל ישראל בע”מ, פד”ע יב 239.

צו הרחבה – תוספת יוקר – ויתור
עובדות: העובד עבד אצל מעביד תקופה של כ-6 שנים ופוטר מעבודתו. בעד שתי שנות העבודה האחרונות שילם המעביד לעובד תשלום תוספת יוקר על פי צווי ההרחבה בענין תוספת יוקר. בעד שנות העבודה הקודמות לא שולמו תוספות יוקר על פי צווי ההרחבה. למחרת יום הפיטורים אישר העובד בכתב, כי קיבל ממעבידו סכום כסף “בתורת פיצויים המגיעים” לו עבור תקופת עבודתו אצל המעביד, ובאותו אישור הצהיר “כי לאחר קבלת התשלום הנ”ל, אין לו ולא תהיינה לו תביעות או טענות כלשהן נגד” המעביד. העובד הגיש תביעה לבית הדין, נגד המעביד, לתשלום תוספת היוקר בעד שנות העבודה הקודמות.

פסק:
(א) זכות מכח צו הרחבה דינה לענין “ויתור” “פשרה”, “השתק” או “מניעות” כדין זכות שמקורה בהסכם קיבוצי או בחוק שבתחום משפט העבודה המגן (41).
(ב) ויתור מראש ובין בדיעבד (טענת השתק), על זכות שמקנה משפט העבודה או הסכם קיבוצי, אינו תופס (44).
(ג) נקבע, כי העובד זכאי לתשלום תוספת יוקר בעד השנים הקודמות (54).
דב”ע לח/3-59, עזריאל סילשי נגד ארכיטקט אהרון דורון ושות’ בע”מ, פד”ע י 32.

הוראות צו הרחבה – תוספת יוקר – פשרה
פסק:
זכות לתוספת יוקר הנובעת מצו הרחבה יכול ותהא נושא לפשרה (299).
דב”ע מג/3-16, ישראל פרנק נגד “מעוז” חברה לביטוח בע”מ, פד”ע יד 294.

הסדר קיבוצי – קיצור שעות עבודה – שעות עודפות – התיישנות
עובדות: עפ”י חוקת העבודה החלה במקום העבודה היה העובד זכאי לקיצור שעות העבודתו החל במועד בו מלאו לו 55 שנים. הודעה על זכות זו הופצה ע”י המעביד בחוברת “העובד והבנק” לעובדי המעבידה. העובד, במלאות לו 55 שנים, המשיך לעבוד כפי שעבד לפני כן עד לפרישתו לגימלאות – תקופה של כ-10 שנים. העובד הגיש תביעה, לבית הדין האזורי, נגד המעבידה, לתשלום בגין 1880 השעות העודפות בהן עבד כאמור. המעבידה טענה, בין השאר, טענת התיישנות באשר לתקופה שקדמה 7 שנים למועד הגשת התביעה. בית הדין האזורי קבל את טענת ההתיישנות. ערעור העובד לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) היה מקום להניח, כי המערער כשאר העובדים הקבועים של הבנק קיבל חוברת “העובד והבנק” שמפרסם הנתבע ומפיץ אותה בין עובדיו. הדברים בחוברת מובאים באופן בהיר קריא ומובן, ואין כל סיבה, שהתובע שעבד בבנק, כעשר שנים לפני שמלאו לו 55 שנים, לא ידע את האמור בחוברת “וכי בזהירה סבירות יכול היה העובד לדעת, כי הוא זכאי לשבוע עבודה מקוצר מגיל 55 ואילך. משכך, אין העובד עומד בדרישות סעיף 8” לחוק ההתיישנות התשי”ח-1958, (ס’ 3(ב)).
(ב) נקבע, כי העובד זכאי ל-500 שעות עודפות, אך משבית הדין האזורי פסק לו תשלום בגין 690 שעות עודפות הושארה פסיקה זו על כנה (ס’ 5(ה)).
דב”ע 300161/98, שמעון תורג’מן נגד בנק הפועלים בע”מ – ניתן ביום 4.5.03.

הסדר קיבוצי – דמי כלכלה
עובדות: בעקבות דרישת ארגון העובדים לתשלום דמי כלכלה הוציא המעביד הוראות לענין התשלום. בגין העובד, התובע, לא הופעלה ההוראות לענין תשלום דמי כלכלה. העובד פנה בכתב למעביד וביקש כי ישולמו לו דמי הכלכלה. המעביד השיב לעובד, כי אינו זכאי לדמי כלכלה תוך מתן נימוקים. העובד המשיך בעבודתו כחצי שנה, מבלי ששולמו לו דמי כלכלה. המעביד טען, כי שלם דמי כלכלה על סמך החלטה חד צדדית. העובד טען כי הזכות לדמי כלכלה קמה מכוח הסדר קיבוצי.

פסק:
(א) החיוב בדמי כלכלה בא מהסדר קיבוצי, ומבחינת זכותו של העובד כפרט – הסדר קיבוצי אינו מקנה זכויות, אלא מכוח תנאים מכללא שמשתלבים בחוזה העבודה האינדיבידואלי (106).
(ב) החלטה חד-צדדית של מעביד להוסיף על שכרו של העובד, או ליתן לו גמול כלשהו בנוסף לשכר הרגיל – יכול ובהתקיים תנאים מסויימים תקנה בעתיד זכות לאותו גמול. הזכות תוקנה אם יתקיים, בהקשר לאותו גמול, כל המתחייב לענין תנאי מכללא שביחסים החוזיים בין השניים (106).
(ג) הזכות לדמי כלכלה, שבאה מכוח הסדר קיבוצי, ניתנת לוויתור וחלים עליה דיני השתק ומניעות (107).
(ד) העובד זכה בדמי כלכלה עד ליום שבו השיב לו המעביד, כי אינו זכאי לדמי כלכלה. מאותו יום אין העובד זכאי לדמי כלכלה בין אם מכוח שנוצר חוזה חדש, ובין מכוח הפעלת עקרון המניעות (107).
דב”ע לז/2-26, קרן קיימת לישראל נגד מחטבי סלמן, פד”ע ט 102.
ראה גם: דב”ע מד/3-59, אברהם טרר ומשה מאוטנר נגד מדינת ישראל, פד”ע טז 32, בעמ’ 40.

הסדר קיבוצי – חוזה עבודה – הפחתת שכר – סמכות ארגון עובדים
עובדות: על מקום העבודה חל הסדר קיבוצי שנחתם, בשנת 1957, בין המעבידה לבין ארגון עובדי המעבידה. העובד נתקבל לעבודה בשנת 1979 ובזמן קבלתו חתם על כתב מינוי שנאמר בו, כי תנאי עבודתו יהיו כפופים להסדר הנ”ל. בשנת 1983 הפסיק העובד את חברותו בארגון העובדים אשר אישר שהארגון אינו מייצג את העובד. בשנת 1989 הוסכם, בין המעבידה לארגון העובדים, ששכר העובדים יופחת, זמנית, בשיעור של 20%. זאת כתוצאה מהמצב הכלכלי הקשה של המעבידה. העובד לא חתם על הסכם הפחתת השכר ולא הסכים לתוכנו. שכרם של עובדי המעבידה, ובהם העובד, הופחת החל מיום 1.4.89. העובד הגיש תביעה נגד המעבידה לביטול ההפחתה. בית הדין האזורי קבל את תביעת העובד לגבי ההפחתה עד ליום חתימת הסכם הפחתת השכר, אך דחה את תביעת העובד לגבי ההפחתה מאז חתימת הסכם ההפחתה. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נדחה.

פסק:
(א) כתב המינוי עליו חתם העובד הינו חוזה עבודה בו הסכים העובד שיכללו בו התנאים שנקבעו ושייקבעו בהסדר הקיבוצי. הן אלה שלטובת העובד והן אלה שלרעתו.
(ב) ההסדר הקיבוצי הסמיך את ועד העובדים לייצג את כל העובדים וסמכות זאת כוללת חתימת הסדרים קיבוציים (303).
(ג) עקרון חשוב, בתיאום בין יחסי עבודה במישור הקיבוצי לבין יחסי עבודה במישור האישי, הוא הוראה כללית הנקבעת במישור הקיבוצי תחול באופן שווה על כל העובדים וכן, כי ארגון העובדים יפעל לטובת כלל העובדים (304).
(ד) משנהנה העובד מהוראות בהסדרים הקיבוציים החלים על המעביד, כולל קבלת העלאות שכר במשך השנים, עליו לכבד גם את התחייבויות העובדים באותם הסדרים (ראה בענין זה דב”ע מז/3-130, זועבי נגד מדינת ישראל ואח’, פד”ע כ 77) (304).
דב”ע נב/3-173, חליל מוחמד אבו ערפת נגד חברת החשמל למחוז ירושלים, פד”ע כה 300.

הסדר קיבוצי – שלילת זכויות – הסכמה בין חותמי ההסדר – חובת הבאה לידיעת העובדים
פסק:
הסכמה בין חותמי הסדר קיבוצי, שלא בא זיכרה בהסכם עצמו, ושלא הובאה לידיעת אלה עליהם חל אותו הסדר, אינה יכולה לשלול מזכותם של אותם עובדים להנות מהוראות אותו הסדר, עם כל המגבלות של הסדר קיבוצי לעומת הסכם קיבוצי וחוזה עבודה אישי, וכל עוד ביטולו של תנאי באותו הסדר לא הובא לידיעת העובדים (ס’ 8).
דב”ע נג/3-189, ארז מנדיה נגד “מתכת ר. ברנד” בע”מ – ניתן ביום 22.8.93.

הסדר קיבוצי – זכות נלווית – פדיון
עובדות: התובעת פוטרה מעבודתה לאחר פרק זמן המזכה אותה, לפי “חוקת העבודה”, בחופשת שבתון לפרק זמן של 111/2 חדשים. העובדת תבעה, בין השאר, תמורה כספית במקום חופשת השבתון שלא קבלה עד למועד פיטוריה.

פסק:
(א) חופשת שבתון הינה “זכות נלווית” – FRINGE BENEFIT – בדומה לטובת הנאה שלהן זכאי העובד בנוסף לשכר עבודה במשמעות הצרה של המושג, כגון: “חופשות” למיניהן; תגמולי פרישה ופיצויים עקב סיים יחסי עובד-מעביד; “משכורת 13”; “מענקי חגים”; “הטבות בעין” כגון: ארוחות במקום העבודה; דמי הבראה; ביגוד; כיסוי הוצאות השתלמות; כיסוי הוצאות לרכישת ספרות מקצועית וכיוצא באלה (312).
(ב) תשלום בעד “זכות נלווית” מותנה במימוש הזכות עצמה. “פדיון” הזכות יכול שיבוא רק מכח הוראה שבחוק (ס’ 13 לחוק חופשה שנתית) או מכח הוראה מפורשת במקור הזכות החוזית (313).
(ג) תביעת העובדת נדחתה.
דב”ע לז/3-131, ד”ר פאולינה קלר נגד האוניברסיטה העברית בירושלים, פד”ע ט 305.
ראה גם: בג”צ 585/86, שריימן נגד בית הדין הארצי לעבודה ואח’ פ”ד מא, חלק שני, 393; דב”ע מז/3-160, בפרק: חוק חופשה שנתית, ס’ 17, לעיל.

נוהג – שי לחג – חוק המתנה – חוזה עבודה – זכאות (עיד’-31)
עובדות: המעביד נהג לשלם לעובדיו, מדי שנה, שי לחג, אך סרב לשלם שי זה לעובדת לאחר שפוטרה. תביעת העובדת בבית הדין האזורי נדחתה מהטעם שהשי לחג הוא מתנה וחלות עליו הוראות חוק המתנה, התשנ”א-1968. ערעור העובדת לבית הדין הארצי נתקבל.

פסק:
(א) הוראות חוק המתנה אינן חלות שעה שעוסקים בחוזה עבודה וביחסי עבודה הנובעים ממנו. חוק המתנה חל ביחסים מסחריים והוראותיו לא יכולות לחול על חוזה עבודה, שהרי כידוע “העבודה אינה מצרך” (ס’ 18(ה)).
(ב) כבר נפסק, כי המונחים “שי”, “מתנה” או “מענק חסד” הם מסמני היחסים הפטריארכליים ואינם מתיישבים עם יחסי עבודה (דב”ע שם/3-53, בורנשטיין נגד בנק לאומי לישראל בע”מ, פד”ע יא 318 (ס’ 18(ה)).
(ג) נקבע, כי לא היה מקום לשלול את השי מאת העובדת והמעביד חוייב בתשלום השי לחג (ס’ 18(ה)).
דב”ע נה/3-159, מסדה ליטבאק-עבאדי נגד א. רפאל ושות’, עו”ד (שדולת הנשים בישראל – טוענת) – ניתן ביום 13.2.96.

זכות נלווית – פדיון – הזכות לפטר – שבתון
פסק:
(א) זכות לשבתון אינה עוברת עם העובד, למקום עבודה אחר, אלא אם הסכים לכך המוסד אשר אליו עובר העובד. לא הסכים המוסד האחר לכך, אובדת הזכות ואין לה פדיון (59).
(ב) הזכות לשבתון אינה זכות אבסולוטית; היא מוגבלת על-ידי זכותו של המעביד לפטר את העובד. זכות לפטר גוברת על הזכות לשבתון (59).
בג”צ 34/66, שריירמן נגד בית הדין הארצי לעבודה ואח’, פ”ד מג, חלק שני, 55.

זכות נלווית – פדיון
פסק:
(א) כל זכות נלווית היא חלק מתנאי העבודה. היא שרירה וקיימת כל עוד נמשכים יחסי עובד ומעביד, וחדלה עם הפסקתם (255).
(ב) מקום שרצה המחוקק, או שרצו הצדדים, לאפשר “פדיון” לאותה זכות – קבעו כך מפורשות (ס’ 13 לחוק חופשה שנתית התשי”א-1951 ובתקשי”ר – פיצוי על אי-ניצול ימי מחלה מכוח הסכמים קיבוציים מחייבים). בכל מקרה אחר – משלא נקבעה זכות זאת מפורשות – חזקה שאינה קיימת (255).
דב”ע מו/3-89, מדינת ישראל נגד רות שריירמן, פד”ע יט 251.
ראה גם: פרק: חוק הסכמים קיבוציים, ס’ 30 – הוראות צו הרחבה – השתתפות בהוצאות הבראה – פדיון; דב”ע נא/3-134, צו הרחבה – החזר הוצאות נסיעה – זכות נלווית – פדיון, להלן.

זכות נלווית – פדיון – דמי ביגוד
פסק:
הזכות לדמי ביגוד היא זכות נלווית שאינה ניתנת לפדיון לאחר סיום יחסי עובד ומעביד (ס’ 8).
דב”ע 300080/98, כהן אברהם נגד גביר קבלנים בניה ופיתוח בע”מ – ניתן ביום 13.9.01.

זכות נלווית – דמי הבראה – פדיון – חובת ההוכחה (עיד’-31)
עובדות: ראה “עובדות” בדב”ע 83/04, 1281 בפרק זה – ב. חוק הגנת השכר, ס’ 1 – “קופת גמל” – “קרן השתלמות”, להלן. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד לתשלום דמי הבראה. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נתקבל.

פסק:
(א) על העובד התובע תשלום רכיב דמי הבראה לפרוס בפני בית הדין נתונים מלאים וברורים בדבר גובה ההקצבה השנתית המגיעה לו לפי ההסדרים הנהוגים במקום עבודתו. דמי הבראה טעונים הוכחה ואינם נפסקים כדבר מובן מאליו (ס’ 13).
(ב) נקבע, כי משהיו בפני בית הדין האזורי נתונים מספיקים, בתצהיר שהוגש מטעם המעביד בדבר הזכות לדמי הבראה, הרי קמה לעובד הזכות לקבל דמי הבראה בסך -.24,750 ש”ח בתוספת ריבית והצמדה עד לתשלום בפועל (ס’ 13).
דב”ע (עע) 83/04, 1281, סמי בן חמו נגד המכון לפריון העבודה והייצור – ניתו ביום 3.1.05.
ראה גם: פרק: הסכמים קיבוציים – 2. חוק הסכמים קיבוציים, ס’ 30 – הוראות צו הרחבה – דמי הבראה, להלן.

חוזה עבודה – קביעת דרגה – המשכיות
פסק:
כשקובעים את שכרו של עובד לפי דרגה מסויימת במקצועו, הכוונה היחידה ב”הקשר התעשייתי” היא: ששכרו יהיה זה המשתלם מזמן לזמן לפי אותו הסדר, שנותן משמעות ל”סולם הדרגות” שבו כלולה אותה דרגה (21).
דב”ע לד/2-13; לד/2-14, אלג’ים בע”מ נגד ישעיהו סגלוביץ, פד”ע ו 16.

חוזה עבודה – תוספת שכר – שירות המדינה – סמכות – הבטחה בע”פ – העדר תוקף משפטי – הצמדת השכר (עיד’-24)
עובדות: העובד שימש מנהל יחידה במערכת בתי המשפט, משם הועברה היחידה למשרד המשפטים. בעת ההעברה הובטח לו, בע”פ ע”י שר המשפטים, כי בעקבות ההעברה לא תפגענה זכויותיהם של עובדי היחידה, וכי שכרם ותנאי עבודתם של עובדי היחידה, ישארו צמודים לעובדי מערכת בתי המשפט. לעובדי בתי המשפט ניתנה “תוספת בתי המשפט” תוספת שלא ניתנה אז לעובדי משרד המשפטים. העובד הגיש תביעה נגד מעבידתו לתשלום הפרש שכר בגין התוספת הנ”ל. בית הדין האזורי דחה את התביעה. ערעור העובד לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) בשירות המדינה נקבעו בעלי תפקידים המוסמכים להתחייב בשם המדינה. שר המשפטים, ככל שתפקידו מכובד ובכיר, אינו מוסמך להתחייב בנושא הצמדת תנאי העבודה של קבוצת עובדים, כל שהיא, לתנאי העבודה של קבוצת עובדים אחרת (150).
(ב) הכלל הוא, כי הבטחה להעניק, בעתיד, תנאי עבודה לקבוצת עובדים צריכה להינתן בכתב. משלא העלה שר המשפטים את “הבטחתו” על הכתב ברור שאין לה משמעות משפטית מחייבת (150).
(ג) אין תוקף להבטחה מנהלית שניתנה בחוסר סמכות. מינהל תקין, צדק ושמירה על מסגרת תקציבית מחייבים מתן תוקף להתחייבות השלטון שניתנת בסמכות. אך הוא הדין אך לאי-מתן תוקף להתחייבות שניתנת בחוסר סמכות (151).
(ד) הדרך להבטיח ניהול תקין והוגן של שירות המדינה אינה לחזק את ידם של הפקידים הבלתי אחראים המבטיחים הבטחות בלא סמכות, אלא הדרך היא שלא ניתן תוקף משפטי להבטחות מעין אלה (151).
(ה) נקבע, כי הבטחת שר המשפטים לא יצרה זכות משפטית (152).
דב”ע נז/3-37, עודד מאושר נגד מדינת ישראל, פד”ע לב 145.
ראה גם: דב”ע שם/2-10, מדינת ישראל נגד שלום ברזילי, פד”ע יא 293, בפרק חוק שעות עבודה ומנוחה, ס’ 16, לעיל;דב”ע (עע) 1573/04, אריה הרשקוביץ נגד מדינת ישראל – משרד התעשיה המסחר והתעסוקה – ניתן ביום 4.7.05 (עיד’-33).

חוזה עבודה – הסדרים עמומים או לא הגיוניים – פרשנות – מניעת תוצאה אבסורדית (עיד’-31)
פסק:
בבוא בית הדין לתת גושפנקא משפטית להסדרים עמומים או לא הגיוניים, יש לפעול במידת ההגיון ליצירת הרמוניה והתאמה במערך השכר הכולל במקום העבודה, אין הצדקה להאחז בפרשנות מילולית ודיקנית ולהגיע לתוצאה אבסורדית אשר עלולה לגרום לתוהו ובוהו במערך השכר (ס’ 19).
דב”ע (עע) 1249/02, עיריית ירושלים נגד שלמה כהן – ניתן ביום 2.1.05.

חוזה עבודה – פרשנות אובייקטיבית – סבירות עיסקית – תום לב (עיד’-33)
עובדות: בין המעבידה, חברת בנייה, לבין העובד מהנדס בנין נחתם חוזה עבודה על פיו תשלם המעבידה לעובד תשלום בשיעור של 7% מהפרמיה שתשולם למעבידה בפרוייקט בניה מסויים. תכלית הפרמיה והתנאים לתשלומה למעבידה היו התקדמות הבנייה ועמידה בלוח זמנים מואץ. תרומתו של העובד בפרוייקט האמור הייתה קטנה ולא משמעותית. העובד הגיש תביעה בבית הדין האזורי נגד המעבידה לתשלום עפ”י חוזה העבודה. בית הדין האזורי פסק לעובד תשלום שכר בעד החלק הראשון של תקופת העבודה בה לקח העובד חלק בבניה ודחה את התביעה בגין התקופה השניה בה גילתה המעבידה אי שביעות רצון מהעיכוב שגרם העובד בהתקדמות העבודה בפרוייקט ושבגללו הופחת שיעור הפרמיה ששולם למעבידה. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נדחה.

פסק:
(א) הפרשנות האובייקטיבית של חוזה העבודה היא כי התנאי הבסיסי לקבלת חלקו של העובד מהפרמיה, הייתה שביעות רצון של המעבידה מתיפקודו המקצועי ובמיוחד יעילות וזריזות בעבודה, זאת למרות שלא נרשם במפורש כי הפרמיות הן פונקציה של שביעות רצון המעבידה (ס’ 8(א,ב)).
(ב) פרשנות זו עולה בקנה אחד עם תום לב, סבירות ויעילות עסקית. שאם לא כן, עלולים להגיע לתוצאה אבסורדית לפיה יהא העובד זכאי לתשלום הפרמיה, למרות שגרם בהתנהגותו לסיכול תכלית תשלום הפרמיות דהיינו, זרוז הבנייה (ס’ 8(ב)).
(ג) נקבע, כי העובד אינו זכאי להשלמת התשלום בעד התקופה השניה כמובא בעובדות לעיל (ס’ 9).
דב”ע (עע) 218/06, יהודה קרשין נגד קריכלי אלון בע”מ – ניתן ביום 21.12.06.
ראה גם: ע”א 4628/93, מדינת ישראל נגד אפרופים שיכון וייזום (1991) בע”מ, פ”ד מט(2), 265; דנ”א 2045/05, ארגון מגדלי ירקות – אגודה חקלאית שיתופית בע”מ נגד מדינת ישראל – ניתן ביום 11.5.06.

חוזה עבודה – תוספת שכר – התנהגות – המשכיות (עיד’-31)
עובדות: שכרו של העובד שולם לו, בידי העיריה, לפי דירוג בקורת למבקרי עיריות. שכרו של העובד הועלה, בשיעור של 6.5%, בהוראה בכתב של מנהלת כח אדם בעיריה לגזברות העיריה, זאת עפ”י הסכם בדבר תוספת שכר לעובדים המדורגים בדרוג הבקורת. במועד מאוחר יותר הודיע ארגון העובדים למרכז השלטון המקומי, כי הוסכם שעובדים שמדורגים בדירוג הבקורת יקבלו תוספת שכר בשיעור של 4.65%. העיריה לא שילמה לעובד תוספת זו והעובד תבע, בבית הדין האזורי, הפרשי שכר בגין התוספת בשיעור של 4.65%. בית הדין האזורי דחה את התביעה. ערעור העובד לבית הדין הארצי נתקבל.

פסק:
(א) זכותו של העובד לתוספת שכר, בשיעור של 4.65%, מבוסס על מכתב מנהלת כח אדם שהורתה לגזברות להעלות לעובד את שכרו בשיעור של 6.5% (ס’ 10).
(ב) העובדה, כי התוספת שולמה לעובד, על פי המכתב הנ”ל, מדברת בעד עצמה ויש בה כדי ליצור מחוייבות של העיריה לתשלום תוספות מסוג זה (הנהוגות במשרד מבקר המדינה), אשר תקבענה או תשולמנה בעתיד (ס’ 10).
דב”ע נב/3-100, משה ברי נגד עירית הרצליה – ניתן ביום 24.8.92.
ראה גם: פרק: חוק שעות עבודה ומנוחה 2. חוק שעות עבודה ומנוחה, ס’ 23 – דב”ע 300353/98, מדינת ישראל נגד משה נהרי, לעיל.

נוהג – נהג – תשלום קנס בידי המעביד – ניתוק יחסי עובד ומעביד (עיד’-21)
פסק:
(א) משמצא המחוקק שלא לאסור על בעל משאית את תשלום הקנס בגין העמסת משאית במטען חורג שהוטל על הנהג, ושעה שהמעביד נהג לשלם קנסות אלה, אין כל סיבה שלא ישא בהם המעביד, אם לא שולמו, אף משנותקו יחסי עובד מעביד (150).
(ב) העובד חייב היה לשלם את הקנסות שעה שהוטלו, לתבוע מהמעביד את החזר הסכום (בצרוף הפרשי הצמדה וריבית לפי חוק פסיקת ריבית והצמדה). אין המעביד חייב ב”כפל קנס” המוטל על מי שאינו משלם את הקנס במועד, שהרי הקנס מוטל על הנהג (150).
דב”ע נה/3-245, נסים דהן נגד דוד סימון, פד”ע כט 148.

חוזה עבודה – הענקת ותק למפרע – פירוש – הקשר התעשייתי – שכר בלבד (עיד’-31)
עובדות: עם קבלתו לעבודה אושר לעובד “ותק של 12 שנות עבודה בכבאות”. העובד עבד אצל המעביד 18 שנים ובתלוש המשכורת האחרון נרשם “ותק בעבודה – 30”. העובד פרש לגימלאות ותבע מהמעביד שהותק יילקח בחשבון לצורך חישוב הגימלה. בית הדין האזורי קבל את תביעת העובד. המעביד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נתקבל.

פסק:
(א) סביר לפרש את כוונת המעביד, באישור הוותק, כהכרה לצורך תשלום שכר שכן אדם בעל נסיון במקצוע זכאי לשכר גבוה יותר מאדם חסר נסיון הממלא אותו תפקיד (ס’ 11).
(ב) משלא נאמר באישור הותק שהאישור הוא “לכל דבר וענין”, או “לצורך קביעת שכר וזכויות פנסיה”, או “כולל זכויות פנסיה” יש לפרשו, על פי ההקשר התעשייתי, כהענקת זכויות לצורך תשלום שכר בלבד (ס’ 12).
(ג) נקבע, כי הותק שאושר לעובד לא יחושב בקביעת שיעור הפנסיה שלו (ס’ 16).
דב”ע נא/3-95, איגוד ערים לשירותי כבאות אזור חולון בת-ים נגד אורי ויסמן – ניתן ביום 15.7.92.

הצמדה – מושגים – הסכם קיבוצי – חוזה אישי – פרשנות (עיד’-27)
פסק:
כלל ידוע הוא, כי פירושם של מושגים הנוגעים להוראות הצמדה, אשר בהסכמים קיבוציים, כגון “תנאי משכורת” “שכר” “תנאי סוציאלי” ו”תנאי נלווה”, יתבצע על-פי נוסחן ותכליתן של ההוראות עצמן (ס’ 13(4)).
דב”ע (עע) 300303/97, דוד מוצפי נגד עיריית אור יהודה – ניתן ביום 23.10.01.

הצמדה – בבחינת יוצא מן הכלל – פרשנות (עיד’-22)
פסק:
שיטת ההצמדה אינה מהמובן מאליו, אינה בבחינת תנאים מכללא; היא בבחינת יוצא מהכלל ומחייבת הוראה מפורשת ומשישנה הוראה – יש לפרשה בדרך שמפרשים את היוצא מן הכלל (167).
דב”ע לה/4-7, מועצת פועלי באר שבע ואח’ נגד מפעלי ים המלח בע”מ, פד”ע ז 160.

הצמדה – תופעה חריגה – פרשנות – הוראה מפורשת – כוונה ברורה של הצדדים – הענקת תוקף מחייב (עיד’-32)
פסק:
(א) מערכות של יחסי עבודה מושתתות על הסדרים חוזיים במרקמים בין הצדדים במקום העבודה (ס’ 13).
(ב) במערכות יחסי העבודה הסדרי הצמדה אפשריים, הם קיימים ואולי אף נפוצים, אך אין הם הכלל. כתופעה חריגה, הסדר ההצמדה אינו דבר מובן מאליו ואין לעמוד עליו בדרכי עקיפין או בצורה משתמעת (ס’ 13).
(ג) הסדר של הצמדה טעון הוראה ברורה ומפורשת. משעה שקיימת הוראה מפורשת המשקפת כוונה ברורה של הצדדים ליחסי עבודה ליצור הצמדה, הרי היא חלק מן ההסדר החוזי ויש להעניק לו תוקף מחייב ולצקת בו את מלוא התוכן והמשמעות לה התכוונו הצדדים (ס’ 13).
דב”ע (עע) 1184/02, אליהו חגואל ואח’ נגד אמקור בע”מ ואח’ – ניתן ביום 21.8.03.
ראה גם: דב”ע (עע) 115/03, נינו לוי ואח’ נגד התעשייה האוירית לישראל בע”מ ואח’, פד”ע לט 397, בעמ’ 406; בג”צ 4829/04, אברהם אהרון ואח’ נגד בית הדין הארצי לעבודה ואח’ – ניתן ביום 2.5.05;דב”ע (עע) 1323/04, ד”ר אורי זנדברג ואח’ נגד מדינת ישראל-משרד הבטחון – ניתן ביום 11.9.06 (עיד’-33).

הסכם הצמדה – הסכמה ברורה – הסכם קיבוצי – הוראת הצמדה – כללית – זכות צד לעמוד על קיום הוראת הצמדה – תקופות סירוב הממונה על השכר
עובדות: בשנת 1972 העבירה עמידר, החברה הלאומית לשיכון עולים בישראל, את ניהול נכסי הסוכנות היהודית לעמיגור חברה לניהול נכסים בע”מ. באותה עת הועברו חלק מעובדי עמידר לעבוד בעמיגור. על רקע זה נחתם הסכם משולש בין ארגון העובדים עמידר ועמיגור בו נקבע, כי תנאי העבודה בעמידר ובעמיגור יהיו זהים. בשנת 1986 הגישו 4 מעובדי עמידר תביעה, נגד עמידר ועמיגור, לשלם להם ולשאר עובדי עמידר את כל התוספות וההטבות היתרות שניתנו לעובדי עמיגור בהשוואה לאלה של עובדי עמידר. בשנת 1992 החליט הממונה על השכר במשרד האוצר שלא לאשר לעמידר לפעול על פי הוראת ההצמדה. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובדים בנימוק כי “הסכם ההצמדה” שנכרת בשנת 1972 לא יכול לעמוד. העובדים ערערו לבית הדין הארצי וערעורם נתקבל.

פסק:
(א) בהסכם המשולש משנת 1972 משתקפת הסכמה ברורה, כי השכר ותנאי העבודה של העובדים בעמידר ובעמיגור יהיו זהים. זוהי מעין הוראת הצמדה המעוגנת בהסכם שמבחינת טיבו הוא הסכם קיבוצי (ס’ 19).
(ב) הוראת הצמדה בהסכם קיבוצי היא אפשרית, היא חוקית ויש לה תוקף מחייב. העובדה שהוראת הצמדה היא כללית, אינה מלמדת שאין לה תוקף כלל (ראה דב”ע (עע) 1184/02 הנ”ל) (ס’ 20).
(ג) צד להסכם רשאי לעמוד על קיומה של הוראת הצמדה ובית הדין אינו רשאי להתעלם ממנה (ס’ 20).
(ד) נקבע, כי הוראת ההצמדה ב”הסכם המשולש” תקפה ומחייבת את הצדדים החתומים על ההסכם לתקופה 1992-1982 (ס’ 34).
דב”ע (עע) 1312/01, ז’ק כאביה ואח’ נגד עמידר החברה הלאומית לשיכון עולים בישראל בע”מ ואח’ – ניתן ביום 26.12.04.
ראה גם: דב”ע נא/107, 3-113, ז’ק כאביה ואח’ נגד עמידר בע”מ; עמיגור בע”מ בפרק: הסכמים קיבוציים – 1. כללי – ד. פסילת הוראות – חוק הסכמים קיבוציים – בקשת אישור.

הסכם על הצמדת שכר – פרוש מצמצם
עובדות: ארגון העובדים והמעבידה הגיעו להסדר קולקטיבי, בענין תשלום “תוספת” לעובדי מחלקת אספקה של משרד הבריאות, תוך זיקה לתוספת המשתלמת לעובדי מחלקת האספקה בקופת חולים.
פסק: לכל הסכם הצמדת שכר יש ליתן פירוש מצומצם, אך אין להתעלם מהצמדה עת ההתחייבות ברורה (353).
דב”ע מא/4-20, מדינת ישראל נגד ההסתדרות הכללית של העובדים בא”י ואח’, פד”ע יג 345.
ראה גם: דב”ע נא/3-182, רפי מאירי נגד מל”מ מערכות בע”מ, פד”ע כד 300, בעמ’ 304; פרק: חוק הסכמים קיבוציים, ס’ 19 – דב”ע מט/4-10, מדינת ישראל נגד הסתדרות עובדי המדינה, להלן.

הסכם על הצמדת שכר – הצמדה אישית – פירוש מסמך ההצמדה – הרכיבים בהגדרת ה”שכר” – רכיבים שאינם כלולים ב”שכר” – הצמדה לדרגה
עובדות: מועצת המעבידה החליטה על הצמדת דרגת שכרו של העובד לממונה על התקציבים בגזברות עיריית רמת-גן (ס’ 15). בית הדין האזורי, קבע, כי העובד זכאי להצמדת שכרו לזה של הממונה וכי הצמדה זו מתייחסת לכל רכיבי ותנאי שכרו של הממונה. כמו”כ נקבע, כי העובד זכאי להצמדת דרגתו לדרגת הממונה (ס’ 8). המעביד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נתקבל בחלקו.

פסק:
(א) הוראת ההצמדה היא אישית. הסדר כזה אפשרי, הוא חוקי ויש לו תוקף מחייב (ס’ 15).
(ב) הוראת ההצמדה היא מסמך המגלם בחובו זכויות משפטיות. מסמך זה טעון פירוש. הפירוש של המסמך אינו מצמצם או מרחיב דווקא, אלא יש להעניק לו את הפירוש הנכון ככל שהוא עולה מלשונו של המסמך, ממקורו מכוונת הצדדים ומתכליתו (ס’ 16).
(ג) את המונח “שכר” יש לפרש במשמעות הרגילה והמקובלת כך שהוא כולל את כל הרכיבים המשולמים לעובד בתמורה לעבודתו, ובהם “שכר משולב” וכל אותן תוספות רגילות המשולמות באופן שוטף ורציף, כולל גם תוספת שעות נוספות גלובליות המשולמות בלא קשר לעבודה בשעות נוספות (ס’ 19). אין “שכר” כולל החזר הוצאות אמיתיות (להבדיל מהחזרי הוצאות פיקטיביות) או תשלומים הכרוכים בהבטחת זכויות פנסיה (ס’ 18).
(ד) ההסדר של הצמדה לדרגה משמעו שהעובד זכאי לדרגה כפי שזו משתנה מעת לעת עם קידומו של העובד לדרגתו הוצמדה דרגת העובד (ס’ 19).
(ה) נקבע, כי פירושה הנכון של הוראת ההצמדה הוא: שההצמדה באה במקום הסדר שכרו המקורי של העובד ולא כתוספות לשכרו אלא כתחליף לשכרו (ס’ 19).
דב”ע (עע) 425/05, איגוד ערים לשירותים וטרינריים – גוש דן נגד מרדכי מיטל – ניתן ביום 14.2.06.

הסכם על הצמדת שכר – תנאי לאישור הצמדה – שכר ותנאים נלווים – בונוס
פסק:
(א) הגישה המקובלת כיום היא לבדוק את טיבם של רכיבי השכר שניתנים לקבוצה, שאליה קיימת “הצמדה”, בקפדנות יתרה ולאשר הצמדה רק בתנאי שסעיף ההצמדה מתייחס במפורש לאותו רכיב שכר (ס’ 59).
(ב) סעיף ההצמדה ל”שכר ותנאים נלווים”, אינו כולל הצמדה לתשלום שאינו סדיר, המשתלם כאשר מתקיימים תנאים מסויימים בעבודה (ס’ 63).
(ג) בונוס שאינו בגדר תשלום שכר סדיר, ואינו נכלל במשכורת הרגילה, ואיננו בגדר שכר פיקטיבי לא תחול עליו ההצמדה (ס’ 63).
דב”ע נו/3-192, משה קורן נגד הבנק הבינלאומי הראשון – ניתן ביום 6.8.97.

הסכם על הצמדת שכר – פרוש – חובת ההוכחה
פסק:
(א) הלכה פסוקה היא – כי סעיפי הצמדה יש לפרש באורח דווקני ומצמצם (ס’ 17).
(ב) באשר להוכחת גבולות חלותו של סעיף הצמדה – יהא נקוט הכלל, כי על הטוען לטיבו ולהיקפו להוכיח את טענתו. באשר עליו רובץ נטל הראיה להוכיח, כי נתפס עניינו בסעיף ההצמדה (ס’ 17).
דב”ע נד/3-218, עמיחי ליניצקי נגד מפעלי אלקטרודות זיקה בע”מ – ניתן ביום 27.1.94.

הסכם הצמדה – כלל הפירוש המצמצם – כללי הפרשנות הרגילים – זיקה לטוב ולרע
פסק:
(א) כלל הפירוש המצמצם אינו בא במקום כללי הפרשנות הרגילים אלא בנוסף להם. בטרם מופעל כלל הפירוש המצמצם פועלים כללי הפרשנות הרגילים בדבר: פירוש מילולי; פירוש על-פי אומד דעת הצדדים, ומעל הכל פירוש על-פי תכלית ההוראה (357).
(ב) מהותה של הוראת ההצמדה, ככלל, בהסכמים קיבוציים היא ליצור זיקה לטוב ולרע בין סוגי העובדים המוצמדים (357).
(ג) קביעה כי הוראת הצמדה תחול רק לטובה מנוגדת למהות רעיון ההצמדה (358).
דב”ע נז/4-55, אגד, אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע”מ נגד הסתדרות העובדים הכללית החדשה – האגף לאיגוד מקצועי, פד”ע לב 348.

חוזה עבודה – הפחתת שכר – זכאות להפרשי שכר
עובדות: שכרו של העובד פחת עקב העברתו לתפקיד חדש. למעבידה היה אסור להרע את תנאיו של העובד ע”י העברתו לתפקיד החדש. העובד התפטר מעבודתו ותבע, בין השאר, הפרשי שכר.

פסק:
ייתכן שאילו המשיך העובד לעבוד אצל המעבידה בתפקיד החדש, ולו גם תוך טענה שיש להחזירו לתפקידו הקודם, כי אז גם היה זכאי להפרשי שכר (254).
בג”צ 513/87, יוסף ראובן נגד ביה”ד הארצי לעבודה ואח’, פ”ד מא, חלק שלישי, 251.
ראה גם: בפרק: מאמרים – 1. מקורות לדיני העבודה – א. חוזה עבודה – 3. שינויים והשלמות בחלק מתנאי העבודה בחוזה, לעיל.

חוזה עבודה – אי מילוי תפקיד מסויים בידי העובד – הפסקת תשלום שכר – הסכמת המעביד לאי ביצוע בפועל – ברירת המעביד
עובדות: בין העובד, חבר קיבוץ, לבין המעבידה נכרת חוזה עבודה על פיו היה על העובד לשמש קצין בטיחות ואחראי על אוטובוסים ומיכליות דלק. שכרו של העובד שולם לקיבוץ בחשבונית מס שהוציא הקיבוץ. העובד לא שימש בפועל כקצין בטיחות מיכליות כיון שלא היו בידו האישורים הנדרשים למילוי התפקיד. לעובד שולם מלוא השכר שהוסכם עליו. עקב אי מילוי התפקיד, כאמור, חדלה המעבידה לשלם לעובד את שכרו בעד מספר חודשים עד לסיום עבודתו במעבידה. המעבידה טענה בבית הדין האזורי, כי לא נתקיימו יחסי עובד ומעביד בינה לבין העובד. העובד תבע מהמעבידה את השכר שלא שולם לו ובית הדין האזורי חייב את המעבידה לשלם לעובד את מלוא שכרו. ערעור המעבידה לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) העובדה שהעובד קיבל את שכרו תמורת חשבונית מס שהוצאה ע”י הקיבוץ, אין בה כדי לקבוע, כי לא נתקיימו בין העובד למעבידה יחסי עובד ומעביד (568).
(ב) משהסכימה המעבידה להמשיך את החוזה על פי הביצוע שהיה בפועל, הרי שיש לפרש את התנהגותה של המעבידה כהסכמה לחוזה עבודה חדש והמעבידה לא היתה רשאית לשנות את תנאי החוזה באופן חד-צדדי ובוודאי שלא להמשיך בהעסקתו של העובד ללא תשלום תמורה (572).
(ג) נקבע, כי בפועל המשיכה המעבידה לקבל את עבודתו של העובד בלא לקבוע חוזה חדש, ועל כן חייבת המעבידה במתן התמורה שהסכימה לשלם בחוזה העבודה, תוך ויתור על ביצוע התפקיד של אחראי על הבטיחות והמיכליות (573).
דב”ע (עע) 229/99, סרג’י טורס בע”מ נגד עמוס ריש, פד”ע לט 565 – ניתן ביום 1.10.03.
ראה גם: דב”ע נא/1-3, יוסי עזר נגד אי.אר.די. בע”מ, בפרק: עבודה – זכאות לשכר ופיצויים על הפרת חוזה עבודה – ג. פיצויים על הפרת חוזה עבודה – חוסר מיומנות מקצועית – חיוב העובד בפיצויים להלן.

שכר עבודה – תשלום ללא עבודה – תקופה ממושכת – הסכם חדש – ביטולו – הפרשי שכר
פסק:
(א) תשלום שכר עבודה בעד יום עבודה בשבוע שהעובד לא עבד בו תקופה של למעלה מארבע שנים, יש בו תשלום, הסכם חדש, כתוספת שכר, וביטולו של ההסכם החדש (הפסקת התשלום) שיעשה בהסכמה.
(ב) עובד אשר המשיך לעבוד במקום העבודה, לאחר הפסקת תשלום התוספת אינו זכאי להפרשי שכר בגין תקופת הפסקת התשלום.
דב”ע (עע) 1397/02, שושנה קורקוס נגד שנאב חברה לשמירה וניקיון – ניתן ביום 1.6.04.

שכר עבודה – חוזה עבודה אישי – הפחתה – אי הגשת תביעה או התפטרות – עיכוב ארוך ובלתי סביר – הסכמת העובד
עובדות: בין העובד למעבידה נכרת חוזה עבודה בו נקבע, בין השאר, שיעור שכרו של העובד. לאחר שנתיים ימים הפחיתה המעבידה את שיעור שכרו בלא שהוכח, כי העובד הסכים להפחתה. העובד מחה מיד על ההפחתה בשיעור שכרו אך לא נקט בצעד אחר משך כשמונה חודשים עד שפוטר מעבודתו. העובד תבע בבית הדין האזורי מאת המעבידה, בין השאר, תשלום הפרשי שכר. בית הדין האזורי דחה את התביעה בענין הפרשי שכר. ערעור העובד, לענין זה, נדחה.

פסק:
(א) ההנחה היא, כי שכר ששולם משך שנתיים, ללא עוררין וללא הסתייגות, מהווה את השכר המוסכם על הצדדים אם לא הוכח ההיפך (274).
(ב) מששינתה המעבידה את שכרו של העובד, חד-צדדית, הפרה בכך את חוזה העבודה והעובד היה רשאי להגיש תביעה להפרשי שכר או להתפטר תוך שהוא זכאי לקבל פיצויי פיטורים (275).
(ג) הכלל הוא, כי עיכוב של מספר חדשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההורדה בשכר) לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. על כן עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש (276).
(ד) עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים (276).
(ה) נקבע, כי העובד הסכים לשינוי החד צדדי בתנאי שכרו, בין השאר, מהטעמים שהגשת התביעה היתה תגובה על פיטוריו וכי עברו שמונה חודשים, מהמועד בו ידע העובד על ההפרה, ועד להגשת התביעה (277).
דב”ע נד/3-86, יוחנן גולן נגד אי.אל.די. בע”מ, פד”ע כז 270.

חוזה עבודה – הפחתת שכר – קיצוץ בתקציב – הגבלת שינוי חד-צדדי – חובת תשלום
עובדות: בעקבות קיצוץ בתקציב משרד החינוך, המיועד לתשלום שכר העובדים: השרתים, המזכירים, הלבורנטים ועובדי הסיוע הטכניים במערכת החינוך של השלטון המקומי, הופחת ע”י מרכז השלטון המקומי שכרם של העובדים הנ”ל. ארגון העובדים עתר לבית הדין הארצי כי יצווה לרשויות המקומיות שלא להפחית משכרם של העובדים הנ”ל. בית הדין הארצי נעתר לבקשה בהחלטת ביניים.

פסק:
(א) שכר הינו תנאי יסודי בחוזה העבודה של העובד. המעסיק אינו חופשי לשנות באופן חד-צדדי תנאי עבודה יסודי, כדוגמת שכר, בחוזה עבודה אישי בינו לבין עובדו (ס’ 7).
(ב) הטענה של המעסיק, כי כתוצאה מן הקיצוץ בתקציב אין הוא עומד בתשלום מלוא שכר עובדי החינוך אין בה כדי לפטור את המעסיק מקיום התחיבויותיו על פי דין וחוזה (ס’ 7).
(ג) נקבע, כי הרשויות המקומיות מנועות מלהפחית באופן חד-צדדי את שכר העובדים המינהליים וכי מרכז השלטון המקומי אינו רשאי להורות להן אחרת (ס’ 8,7).
דב”ע (סק) 1013/04; (בש”א) 1454/04, הסתדרות העובדים הכללית החדשה נגד מרכז השלטון המקומי בישראל ואח’ – ניתן ביום 22.11.04.

חוזה עבודה – החזרה לתפקיד הקודם – הפחתת שכר
עובדות: שכרו של העובד פחת עקב העברתו מתפקיד של “סגן ראש המינהל למחקר ולפיתוח” לתפקידו הקודם כ”חוקר”. העובד תבע בבית הדין האזורי, בין השאר, כי ההעברה לא תפגע בשיעור שכרו. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד. ערעור העובד לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) תוספות השכר שניטלו מהעובד, עקב העברתו לתפקידו הקודם, ניתנו לו מלכתחילה עקב הצבתו בתפקיד סגן המנהל וכפועל יוצא ממנו (ס’ 17).
(ב) נקבע, כי אין בתוספות אלה כדי להקנות לעובד זכות להמשיך ולקבלן בתפקיד שאינו מצדיק את הענקתן (ס’ 17).
דב”ע (עע) 1159/01, ד”ר אבנר כרמי נגד מדינת ישראל – מינהל המחקר החקלאי – ניתן ביום 5.11.02.

חוזה עבודה – הפחתת שכר – עובד במשכורת – העדרות
פסק:
עובד במשכורת אינו זכאי למלוא שכרו אם נעדר מעבודתו, מבלי שתהא חובה חוזית או חוקית על המעביד לשלם בגין העדרות זו (כגון בגין מחלה או חופשה) (ס’ 15).
דב”ע נה/3-10, פאחרי עבד אל עזיז חסן נגד הסלט יצור סלטים בע”מ – ניתן ביום 30.4.95.

חוזה עבודה – פיצוי בחופשה – העדר הסכם – השבה
עובדות: בעקבות מעבר לשבוע עבודה מקוצר קבלו העובדים, מספר שנים, פיצוי בחופשה או תמורתה. הסדר הפיצוי נכרת בין אחת מיחידות המעבידה לבין ועד העובדים של אותה יחידה בלא שהמעבידה היתה צד לאותו הסדר. ההסדר הופעל גם לגבי יחידה נוספת. המעבידה בטלה את ההסדר והעובדים הגישו תביעה לבית הדין האזורי לקיום ההסדר. בית הדין האזורי קבל את תביעת העובדים. המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נתקבל.

פסק:
(א) בהסתמך על חומר הראיות נקבע, כי בין הצדדים לא נכרת הסכם בהתנהגות (ס’ 6(ב)).
(ב) (אגב אורחא) גם אם המעבידה לא ידעה, כי עובדי היחידה הנוספת מקבלים כספים, על פי הסדר הפיצוי, הרי שכמעבידה היה עליה לדעת זאת ואי הידיעה נובעת מהתרשלות או העדר שימת לב מספקת. מסיבה זו בלבד אין לחייב את העובדים להחזיר את הכספים שקיבלו בעבר (ס’ 8(ב)).
דב”ע נב/3-200, מדינת ישראל (משרד הבטחון) נגד משה מרטין ואח’ – ניתן ביום 30.11.92.
ראה גם: דב”ע שמ/2-10, בפרק: חוק שעות עבודה ומנוחה, ס’ 16, לעיל; דב”ע (עע) 39/99, אסרף יהושע ד”ר נגד המטה הארצי נגד מדינת ישראל בפרק זה – חוק הגנת השכר ס’ 25 להלן (עיד’-27).

חוזה עבודה – הסכם פרישה – נוגד את תקנת הציבור – השבה – פטור – הכלל – חריג – שיקולים – תום לב – מועד תחילת ההשבה
עובדות: בין כל אחד מהעובדים למעבידה נכרת הסכם פרישה על פיו זכה כל אחד מהעובדים: לפיצויי פיטורים; פדיון ימי חופשה ומחלה ופנסיה בשיעורים גבוהים ביותר. בקורת ציבורית, על סמך חוות דעת, על השיעורים הגבוהים, כאמור, הביאה את המעבידה להגיש תביעה לבית הדין האזורי לבטל חלק מהתנאים שנקבעו בהסכמי הפרישה של העובדים והשבת הסכומים ששולמו להם ביתר זאת בטענה, כי תוכן ההסכמים ותנאי הפרישה מנוגדים לתקנת הציבור. בית הדין האזורי נעתר לתביעת המעבידה, הפחית את הסכומים ששולמו לעובדים וחייב את העובדים להשיב למעבידה את הסכומים ששולמו להם ביתר מאז פרישתם. ערעור העובדים לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) ביסוד חובת ההשבה, מכח ס’ 30 ו-31 לחוק החוזים (חלק כללי) עומד השיקול של מניעת התעשרות שלא כדין, אך בית הדין רשאי להורות, מן הצדק, על פטור מההשבה כולה או מקצתה (ס’ 56).
(ב) הכלל הוא השבה ואילו הפטור מהשבה הוא החריג. במסגרת החריגה ילקחו בחשבון, בין השאר, השיקולים הבאים: דרגת החומרה של אי החוקיות, מידת”האשמה” של הצדדים ומידת הביצוע של החוזה הפסול (בג”צ 6231/92, בשג”צ 745/94, אלברט זגורי נגד בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח’ בפרק: הסכמים קיבוציים – 1. כללי – ד. פסילת הוראות להלן) (ס’ 56).
(ג) למרות התנהלותה הפגומה של המעבידה עובר להגשת התביעה נגד העובדים ובמהלכה (עצימת עינים ושותפות ל”חגיגת” ההטבות) הרי בחינת מאזני הצדק מחייבת הסגת חוסר תום הלב של המעבידה בהתנהלותה מפני האינטרס הציבורי שבסיס קיומה של המעבידה והיא אשר מכריעה את הכף בתביעת ההשבה (ס’ 57) דהיינו אי מתן פטור מההשבה עקב שיקולים מן הצדק (ס’ 58).
(ד) נקבע, כי תנאי הפרישה להם זכו העובדים נוגדים את תקנת הציבור וחיובם של העובדים בהשבה ושיעורי הגימלה נקבעו, מפי בית הדין האזורי, באורח מידתי וסביר (ס’ 68).
דב”ע (עע) 1086/04, 1048, 1046, רחל גואטה ואח’ נגד מפעל הפיס ואח’ – ניתן ביום 8.7.05.

חוזה עבודה – חתימה – נושאי משרה בגוף דו-מהותי – נוגד את תקנת הציבור – השבה (עיד’-33)
פסק:
(א) לנושאי משרה בגוף דו-מהותי אין סמכות לחתום על הסכם הנוגד את תקנת הציבור והחורג ממתחם הסבירות. העובדה שההסכם ערוך חתום ומחייב לא תעמוד לגורמים המוסמכים לחתום בשם המעביד. הסכם חתום ומחייב, כאמור, צריך עדיין לעמוד במבחן הביקורת של תקנת הציבור (ס’ 48).
(ב) הזכות להשבת כספים שהתקבלו שלא כדין מעוגנת בסעיף 1 לחוק עשיית עושר ולא במשפט, תשל”ט-1979 והזכות להשבת כספים שהתקבלו עקב חוזה שבוטל מעוגנת בסעיף 21 לחוק החוזים (חלק כללי) תשל”ג-1973. לגבי כל אחד ממקורות משפטיים אלה נתונה לבית הדין לעבודה הסמכות לפטור מחובת ההשבה, במלואה או בחלקה (סעיף 2 לחוק עשיית עושר ולא במשפט וסעיף 31 לחוק החוזים (חלק כללי)). פשיטא שסמכות זו נתונה, בראש ובראשונה, בערכאת הבירור העובדתי (ס’ 51(3)).
דב”ע (עע) 162/05, אגודת הסטודנטים בטכניון עמותה רשומה ואח’ נגד משה ברמק – ניתן ביום 16.4.07.

חוזה עבודה – כתב ויתור – התחייבות שלא לתבוע – הפרה – הגשת תביעה – השבה – הוצאות
עובדות: בין המעבידה לעובד, שהביע את רצונו להתפטר, נחתם הסכם פרישה אשר העניק לו תנאי פרישה מועדפים ובהם מענק פרישה ודמי הודעה מוקדמת בגובה שלוש משכורות. העובד חתם על כתב קבלה ושחרור בו הודה, כי קבל את כל הסכומים המגיעים לו לרבות פיצויי פיטורים, וכי לא תהיינה לו עוד תביעות נגד המעבידה. העובד הגיש תביעה נגד המעבידה בגין: מענק מיוחד; הפרשי פיצויי פיטורים; קרן השתלמות ומשכורת 13. המעבידה הגישה תביעה שכנגד להשבת הסכומים ששילמה לעובד מעבר לפיצויי הפיטורים כחוק. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד ואת התביעה שכנגד של המעבידה. המעבידה ערערה על דחיית התביעה שכנגד וערעורה נדחה ע”י בית הדין הארצי.

פסק:
(א) כוונתה הברורה והחד משמעית של המעבידה היתה לסיים את היחסים בין הצדדים ולמנוע התדיינויות משפטיות ביניהם לגבי תנאי הפרישה. מטעם זה ניתנו תשלומי היתר לעובד מרצונה ועל דעתה של המעבידה. העובדה שהעובד הגיש תביעה, על אף התחייבותו המפורשת שלא לעשות כן יכולה, לכל היותר, להוות שיקול בהוצאות המשפט שיוטלו עליו (389).
(ב) מי שביצע תשלום או העניק טובת הנאה אחרת מתוך כוונה “לחתום את הפרשה” איננו זכאי להשבה. העדר זכות להשבה נובע מכוונת המשלם עצמו לסיים את הענין (390).
(ג) נקבע, כי אין המעבידה זכאית להשבה בגין הפרת התחייבות העובד ובגין דיני עשיית עושר ולא במשפט (390)
דב”ע נה/3-154, אלקטרה תעשיות (1979) בע”מ נגד משה גורין, פד”ע כט 385.
ראה גם: דב”ע נה/3-154, הנ”ל בפרק: חוק בית הדין לעבודה – תקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) תקנה 45, להלן; דב”ע נג/3-106, מאיר הרי נגד “חסך” בס’ 25 לחוק הגנת השכר, לעיל.

“עובד עצמאי” – הבהרת מעמד – שכר למקרה של קיום יחסי עובד ומעביד
עובדות: בין התובע למדינה נכרת חוזה על פיו, בין השאר, יהיה התובע זכאי לתשלום 15,000 ל”י לחודש בהנחה, כי התובע יהיה בעל מעמד של “עובד עצמאי” וכי אם ייקבע שמעמד התובע הוא של עובד אזי שכרו יהיה “… (של) עובד מדינה בתפקיד ודרגה דומים ככל האפשר, הכל כפי שייקבע על ידי נציב שירות המדינה ובאין תפקיד זהה או דומה כאמור, יחושב השכר לפי הקבוע לענין זה בהסכמי העבודה הקיבוציים החלים על עובדים מסוג זה או בהעדר הסכם כאמור לפי הסכם העבודה הקיבוצי הקרוב לענין, לדעת נציב שירות המדינה…”. בית הדין הארצי, בערעור בדב”ע מה/3-45, קבע, כי היחסים בין התובע והמדינה היו יחסי עובד ומעביד. בית הדין האזורי החליט, כי לאור קביעת בית-הדין הארצי, שהתובע הינו עובד מדינה, התובע זכאי לשכר לפי ההסכם הקיבוצי החל על עובדים סוציאליים בשרות המדינה. התובע הגיש ערעור לבית הדין הארצי, בין השאר, לענין שיעור שכרו.

פסק:
(א) לא ניתן לדרוש שכר של 15,000 ל”י לפי חוזה אישי וגם לטעון, כי סעיף אחר (המצוטט לעיל) של אותו חוזה אינו חל (ס’ 9).
(ב) בין הצדדים ליחסי עבודה קיים חופש לקבוע חוזית את תנאי השכר והעבודה מעל לקבוע בחוק או בהסכם קיבוצי וכן לסכם על תשלום שכר, לפי הוראות ההסכם הקיבוצי, במקרה שייקבע שהתובע הוא עובד (ס’ 9).
(ג) נקבע, כי שכרו של התובע הוא לפי ההסכם הקיבוצי החל על עובדים סוציאליים בשירות המדינה.
דב”ע מו/3-128, ד”ר בנימין גידרון נגד מדינת ישראל – ניתן ביום 15.6.87.
ראה גם: פרק: חוק הסכמים קיבוציים, ס’ 22, דב”ע נד/3-85, גולדפרב יעקב ואח’ נגד התעשיה האוירית לישראל בע”מ, להלן; דב”ע (עע) 389/99, 388, יעקב חסון ואח’ נגד מדינת ישראל, משרד הבינוי והשיכון, פד”ע לט 358 (עיד’-32); דב”ע (עע) 231/05, חיים קרן נגד הדסים חברה לפיתוח חקלאי בע”מ ואח’ – ניתן ביום 26.12.06 (עיד’-34).

“נותן שירותים” – הבהרת מעמד – לאחר העסקה שנים רבות – שינוי מעמד למפרע – תפקיד בית הדין – שחזור הזכויות – מגבלות
פסק:
(א) כאשר מדובר בעובד אשר משך שנים רבות הועסק כ”נותן שירותים” ובלא שהוא או מעסיקו נתנו דעתם למעמדו הנכון ולזכויות הנובעות מכך, ובית הדין קבע כי התקיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים הרי בכך השתנה מעמדו למפרע (ס’ 7)
(ב) בקביעת הזכויות הנובעות ממעמדו החדש של העובד, יש לזכור כי מדובר בשחזור לאחר מעשה של מעמד ושל זכויות וכי לא תמיד ניתן להגיע לתוצאה זהה למה שהיה מגיע לעובד לו היה מקבל מלכתחילה את המגיע לו במעמדו הנכון (ס’ 7).
(ג) במקרה כז על בית הדין לחתור לשחזור מלא של הזכויות, תוך שהוא ניצב בפני מגבלות הנובעות מכך: שלא ניתן להחזיר את גלגל הזמן לאחור; מגבלות הנובעות מהתיישנות התביעה ומגבלות הנובעות מן התשתית הראייתית הנפרשת בפניו (ס’ 7).
דב”ע (עע) 83/04, 1281, סמי בן חמו נגד המכון לפריון העבודה והייצור – ניתן ביום 3.1.05.
ראה גם: דב”ע (עע) 83/04, 1281, בפרק זה – ב. חוק הגנת השכר, ס’ 1 – “קופת גמל” – “קרן השתלמות”, להלן.

“עובד עצמאי” – הבהרת מעמד – דחיה מפאת טענת התיישנות – תחולת כללי ההתיישנות
פסק:
(א) תביעה לקביעת מעמד של קבלן עצמאי כעובד, בדיעבד ולאחר סיום תקופת העבודה, הינה תביעה שגרתית בבתי הדין לעבודה ובית הדין הארצי דן בכאלה רבות (ס’ 3).
(ב) תביעה, על עצם קביעת הסטטוס של עובד והשלכות הכספיות הנובעות מכך, ככלל לא תידחה מפאת טענת ההתיישנות, גם אם מערכת היחסים בין העובד והמעביד החלה שנים רבות לפני הגשת התביעה. כללי ההתיישנות יבחנו לאור העילות הנובעות מיצירת הסטטוס החדש. כך למשל: תביעה לפיצויי פיטורים נוצרת עם סיום יחסי העבודה וכללי ההתיישנות יבחנו מאותו מועד. כך גם אם העובד היה זכאי לתוספת שכר כלשהי כתוצאה מקביעת מעמדו כ”עובד”, כי אז יחולו כללי ההתיישנות באופן שאותו עובד יהא זכאי לאותן תוספות שבע שנים לאחור ממועד הגשת התביעה (ס’ 3).
דב”ע (עע) 1616/04, פיליפ טיברמן נגד מקורות חברת מים בע”מ – ניתן ביום 5.1.06.

“משתתף חופשי” – העסקה באמצעות חברת כח אדם – הבהרת מעמד – שינוי מעמד למפרע – קביעות – זכות המעביד
עובדות: העובדים הועסקו בתחנת הרדיו “גלי צה”ל” כ”משתתפים חופשיים” ובחלק מהזמן באמצעות חברת כח אדם. העובדים הגישו נגד המדינה תביעות אישיות בהן תבעו, בין השאר, כי בית הדין האזורי יצהיר על קיומם של יחסי עובד ומעביד בינם לבין המדינה. בית הדין האזורי קבל את תביעת העובדים וקבע, כי העובדים זכאים לזכויות כ”עובדים” מכח החוק ומכח ההסכם הקיבוצי החל במקום העבודה זאת למפרע, ובכלל זה ההכרה בהם כ”עובדים קבועים”, מיום תחילת עבודתו של כל אחד מהם בתחנה. המדינה ערערה לבית הדין הארצי על קביעת בית הדין האזורי בדבר התחילה למפרע. ערעור המדינה נתקבל בחלקו.

פסק:
(א) ההכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד למפרע – על הזכויות הכספיות הנובעות מכך – אינה יכולה לשלול את כוחו של המעביד להחליט אם אמנם עמד העובד בתקופת הנסיון (ס’ 10).
(ב) עם ההכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד למפרע, הכרה שנולדה לראשונה בפסק דינו של בית הדין האזורי, יש לאפשר למעביד, תוך פרק זמן סביר לאחר פסק הדין, לשקול בדעתו אם יש הצדקה עניינית שלא להעניק לעובד מעמד של קביעות, החלטה שמשמעה סיום שרותו של אותו עובד (ס’ 10).
(ג) נקבע, שהמדינה רשאית, תוך 60 ימים ממתן פסק הדין ע”י בית הדין הארצי לשקול בדעתה אם מי מן העובדים עמדו בתקופת הנסיון אם לאו ואם ראויים הם לקביעות. עם זאת, אם אמנם החליטה המדינה עד היום לקלוט את מי מן העובדים לשירותיה, במעמד של עובד קבוע, כי אז יש לראות את אותו עובד כמי שקיבל קביעות למפרע מיום כניסתו לעבודה (ס’ 11).
דב”ע (עע) 1076/04, מדינת ישראל נגד אדם שוב ואח’ – ניתן ביום 11.7.05.

“עובד עצמאי” – הבהרת מעמד – שכר למקרה של קיום יחסי עובד ומעביד – המדיניות – מניעת שלילת זכויות שמעניק משפט העבודה – השבה – חריגים – תשלום פיצויי פיטורים – תשלום טרם הכרעה – “מבלי לפגוע בזכויות” – צעד נבון
פסק:
(א) משהוכרעה המחלוקת בין הצדדים בדבר מעמדו של התובע, דהיינו היותו במעמד של “עובד” – יערך חשבון סיום עבודתו של העובד על בסיס השכר שהעובד היה מקבל כ”עובד” ולא הסכום שקיבל בפועל כ”עצמאי” (367).
(ב) מדיניות בית הדין היא למנוע שלילת זכויות שמעניק משפט העבודה מעובדים, באמצעות העסקתם כעובדים עצמאיים. משכך, אם לא תעשה השבה לא יהיה כדאי למעסיק מבחינה כלכלית, להגדיר עובד כעצמאי. בנוסף לזכויותיו כעובד יאלץ המעסיק לשלם את התוספות שנובעות ממעמדו כעצמאי. חזקה על המעסיק שהוא ער למעמדו האמיתי של מבצע עבודה, שכן לרוב פועל המעסיק על פי ייעוץ משפטי (368).
(ג) הכלל הוא, כי במקום שבו בית הדין מוצא מקום להתערב במוסכם בין הצדדים וקובע את היחסים האמיתיים שנוצרו בין הצדדים, קרי “עצמאי” מוגדר בדיעבד כ”עובד”, אין לבצע השבה (368).
(ד) החריגים לכלל האמור הם:
(1) אם נקבע למבצע העבודה תשלום כעצמאי הגבוה באופן ניכר מהשכר שהיה מקבל כ”עובד” (368);
(2) אם נקבע במפורש בחוזה העבודה או אם הוסכם, כי במקרה שייקבע כי מבצע העבודה הוא “עובד” הזכאי לזכויות של עובד תיעשה השבה (368);
(3) אם העובד דרש להיות במעמד של עצמאי וקבל תשלום גבוה באופן ניכר מזה שהיה מקבל כעובד (369).
(ה) בבוא בית הדין לתחום את היקף החריגים הנ”ל, על בית הדין לשקול את מכלול נסיבות המקרה ולוודא כי התוצאה אינה פגיעה בעובד (369).
(ו) צעד נבון הוא, מצד מעביד לשלם, בטרם הכרעה במעמדו של עובד, את פיצויי הפיטורים “מבלי לפגוע בזכויות” (ס’ 18) (הושמט).
דב”ע (עע) 300267/98, יוסף טיוטו נגד מ.ש.ב. הנדסת קירור ומיזוג אויר (1965) בע”מ, פד”ע לז 354.
ראה גם: דב”ע (עע) 99/06, מרכז קהילתי אזורי רמת הגולן נגד תמר יצהר – ניתן ביום 1.7.07 (עיד’-34).

“עובד עצמאי” – הבהרת מעמד – חובת ההשבה – קבלת תשלום גבוה – נטל ההוכחה
עובדות: שכרו של העובד שולם בהתאם לדיווח שעות שהגיש למעבידה. על קבלת שכרו הגיש העובד למעבידה חשבונית מס. העובד הגיש נגד המעבידה תביעה, לבית הדין האזורי, בגין עבודתו ופיטוריו מהעבודה. המעבידה הגישה נגד העובד תביעה שכנגד להשבת סכומים ששולמו לעובד ביתר. בית הדין האזורי קבע, כי בין העובד למעבידה התקיימו יחסי עובד-מעביד וחייב את המעבידה במרבית התשלומים אותם תבע העובד. תביעת המעבידה להשבה נדחתה (ס’ 2(ז)). המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נדחה.

פסק:
א) משנקבע, כי העובד היה “עובד” המעבידה חלה על העובד, לכאורה, חובת ההשבה. זאת אם וככל שהוכח שקיבל “תשלום גבוה באופן ניכר” מזה שהיה מקבל אילו היה משתלם לו שכרו כ”עובד” (ס’ 6).
(ב) אין כדי למנוע קבלתה של תביעת השבה, במקרה בו הוכח קיומן של הוראות מפורשות בחוזה העבודה, ממין אלה המפורטות להלן: שיעור השכר בהשוואה לשכרו של עובד שכיר בחברה, כפי שבא לידי ביטוי בחוזה אישי או בהתאם להסכם הקיבוצי החל באותו מקום עבודה. זאת, בהתייחס לתפקיד בו מדובר, או לתפקיד אליו יועבר העובד מעת לעת, ככל שהשכר הגבוה עומד בעינו; הצהרת הצדדים כי אם בשלב כלשהו במהלך ההתקשרות ייקבע קיומם של יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, ואם באותה עת יעמוד בעינו השכר הגבוה בהרבה בהשוואה לעובד שכיר בחברה, תחול חובת ההשבה; הוראה בחוזה העבודה בנוגע לתקופת ההשבה, אם תחול על כל תקופת העבודה או על חלק ממנה, וכל כיוצ”ב (דב”ע מו/3-128 ד”ר בנימין גדרון נגד מדינת ישראל, לעיל; דב”ע (עע) 300267/98 יוסף טיוטו נגד מ.ש.ב. הנדסת קירור ומיזוג אויר (1965), לעיל; דב”ע (עע) 300256/98, אורי אייזק נגד תה”ל תכנון המים לישראל בע”מ, להלן) (ס’ 6).
(ג) משלא הרימה המעבידה את נטל ההוכחה, הן לענין השכר שהיה משתלם לעובד כ”שכיר” והן לשיעור ההשבה והקיזוז, נדחה ערעור המעבידה (ס’ 6).
דב”ע (עע) 1543/04, מג’יק תעשיות תוכנה בע”מ נגד ברי פרידנרייך – ניתן ביום 15.11.05.

“עובד עצמאי” – הבהרת מעמד – קבלת שכר פי שלושה משכיר אחר – השבה – מקרה קיצוני – קיזוז הדדי – זכויות סוציאליות – תשלומים למוסד לביטוח לאומי
עובדות: התובע תבע ממעבידתו שנהגה בו בכל תקופת עבודתו כעובד עצמאי, לשלם לו זכויות סוציאליות במעמד של עובד כולל תשלומים בעדו למוסד לביטוח לאומי. שכרו של העובד היה פי שלושה משכרו של שכיר רגיל אצל המעבידה. בית הדין האזורי קבע, כי בין הצדדים לא התקיימו יחסי עובד ומעביד ודחה את תביעת העובד. העובד ערער לבית הדין הארצי וערעורו נתקבל.

פסק:
(א) בין העובד למעבידה נתקיימו יחסי עובד ומעביד.
(ב) משהוכח, כי העובד קבל שכר גבוה יותר מאחר והוא הוגדר כקבלן עצמאי יש לקזז את הסכומים אשר קיבל ביתר מהסכומים אשר המעביד ישלם לעובד בגין הזכויות הסוציאליות הנובעות ממעמדו כעובד. זהו מקרה קיצוני בו על העובד להשיב למעביד את הסכומים אשר קיבל ביתר (ראה דב”ע (עע) 300256/98, אור אייזיק נגד תה”ל, להלן).
(ג) נקבע, כי משלא נדרש בית הדין האזורי לשאלת ההשבה ומאחר שחלף זמן רב מעת הגשת התביעה לבית הדין האזורי לא מצא בית הדין הארצי מקום להחזיר את הענין לבית הדין האזורי. בית הדין הארצי פסק, כי רואים את הזכויות כמתקזזות זו כנגד זו.
דב”ע (עע) 182/99, בנימין בן יעקב נגד ויקיוליק אנדסופה (ישראל) בע”מ, המוסד לביטוח לאומי – ניתן ביום 10.11.04.

“עובד עצמאי” – הבהרת מעמד – הענקת זכויות עפ”י חוק – זכויות עפ”י חוזה עבודה – מדיניות הרתעת מעבידים – שיעור השכר – נטל ההוכחה
פסק:
(א) במקום בו בית הדין מוצא להתערב במוסכם בין הצדדים וקובע את היחסים האמיתיים שנוצרו ביניהם חייבת התערבותו לצורך הענקת זכויות, על פי חוקי המגן, להיות “שלמה” ו”דו-סטרית”. הווה אומר שמחד מקום בו מבצע העבודה מוכרז כ”עובד”, הוא זכאי למלוא הזכויות המוענקות ל”עובד”. מאידך – אין זה הוגן לקבוע את קיומו של חוזה עבודה ובנוסף להעניק לעובד את התמורה שנקבעה בחוזה למתן שירותים. משנקבע, כי העובד הוא “עובד” זכאי הוא לזכויות על פי השכר שהיה מקבל כעובד שכיר אילו הוגדר כ”עובד” מלכתחילה (ס’ 13).
(ב) כאשר עצם שאלת ההשבה שנויה במחלוקת יינתן משקל מכריע למדיניות המיועדת להרתיע מעסיקים מלעשות הסדרים של העסקת עובד כ”עצמאי” (ס’ 13).
(ג) הכלל הוא שנטל ההוכחה מהו שיעור השכר, שמי שנחשב כ”עצמאי” היה מקבל כ”עובד”, מוטל על המעסיק (ס’ 13).
דב”ע (עע) 300250/98, אורי אייזיק נגד תה”ל – תכנון המים לישראל בע”מ – ניתן ביום 10.6.02.

“עובד עצמאי” – הבהרת מעמד – ידיעת המעביד בעת ההתקשרות – חיוב השכר כבסיס לזכויות
עובדות: בין העובד למעבידה נחתם הסכם המגדיר את מעמדו כ”עצמאי”. לא היתה מחלוקת בין הצדדים בדבר קיומם של יחסי עובד ומעביד. בית הדין האזורי פסק, כי בסיס החישוב לשכר של העובד, לענין זכויות העובד, הוא השכר הממוצע ששולם לעובד במשך 12 החודשים עובר לפיטוריו. המעבידה ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נדחה.

פסק:
(א) אם בעת ההתקשרות, בין העובד למעבידה, בהסכם המגדיר את מעמדו של העובד העצמאי, ידעה או צריכה היתה המעבידה לדעת שהיחסים בין השניים הם יחסי עובד ומעביד – הרי השכר הקבלני ששולם לעובד הוא זה שצריך לשמש בסיס לחישוב זכויותיו הסוציאליות כעובד (236).
(ב) נקבע, שגם לו יצאו הצדדים, מלכתחילה, מנקודת מוצא שהעובד הוא “עובד” לא היתה משתלמת לו תמורה פחותה (238).
דב”ע 133/99, רפיק מרג’ה נגד מתכת סדום תעשיות (1989) בע”מ, פד”ע לח 233.

“עובד עצמאי” – הבהרת מעמד בדיעבד – קיום יחסי עובד ומעביד – זכות קיזוז
עובדות: העובד הועסק ע”י המעבידה כאדריכל במעמד של עובד עצמאי. בית הדין האזורי פסק, כי בין המעבידה לעובד התקיימו יחסי עובד ומעביד, וכי השכר שקבל העובד מהמעבידה היה בשיעור של פי שלושה מסכום השכר שהיה העובד משתכר לו היה העובד עובד מדינה. ערעור העובד לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) קביעת מעמדו של עובד, בדיעבד, לאחר מעשה כ”עובד” אינה מקנה לו זכות לעשיית עושר ולא במשפט ולא ישמע עובד בטענת זכות של “מזה ואף מזה אל תנח ידך” (ס’ 8).
(ב) אושרה למעשה קביעת בית הדין האזורי, כי המעבידה “זכאית לקזז כנגד סכום התביעה את הסכום ביתר” (ס’ 4).
דב”ע (עע) 1039/02, שלמה עמית נגד מדינת ישראל – משרד הבינוי והשיכון – ניתן ביום 19.5.03.

“עובד עצמאי” – הבהרת מעמד – קבלת שכר גבוה – תביעה לתשלום הזכויות הסוציאליות
פסק:
קבלת השכר הגבוה, ולאחר מכן תביעה לתשלום כל הזכויות הסוציאליות אינה תביעה בתום לב. אם יקבל העובד את כל תביעותיו יתעשר הוא שלא כדין (עמ’ 18 לפסק הדין המקורי).
דב”ע נז/3-56; נז/3-74, צבי שפיר נגד נתיב ביצוע תעשייתי בע”מ ואח’ – ניתן ביום 18.1.99.

“קבלן עצמאי” – הבהרת מעמד – תחולת ההכרעה – מבחנים – פגם בכריתת הסכם העסקה
פסק:
(א) כאשר ניתנת הכרעה שיפוטית שמי שמועסק או הועסק כ”קבלן”, על-פי מסמכי ההעסקה שלו, נחשב כ”עובד” לענין משפט העבודה, חלה הכרעה זו לגבי העבר החל מתחילת ההעסקה וכן כלפי העתיד, במידה ויחסי ההעסקה טרם נסתיימו (465).
(ב) לא חל במקום העבודה הסכם קיבוצי ולא נטענה טענה בדבר פגם בעצם כריתת הסכם ההעסקה, יש לבחון האם נקבעו בהסכם ההעסקה הוראות אלטרנטיביות למקרה שיקבע שמעמדו של המועסק יהיה מעמד של “עובד” (465).
(ג) חל במקום העבודה הסכם קיבוצי, ולא נטענה טענה בדבר פגם בעצם כריתת הסכם ההעסקה, יש לבחון תחילה האם ההסכם הקיבוצי קובע סייג או הגבלה בהקשר להעסקה על פי חוזים אישיים במקום העבודה (465).
(ד) נטענה טענה בדבר פגם בעצם כריתת הסכם ההעסקה, בין אם במקום העבודה לא חל הסכם קיבוצי ובין אם חל (466), הרי החלטה בדבר ביטולו של הסכם ההעסקה על פי ס’ 14(ב) לחוק החוזים (חלק כללי) צריך שתשען על תשתית עובדתית. יחד עם זאת, לביטול חוזה, הן בשל פגם והן בשל הפרה, יש נפקות בכך שהוא משחרר את הצדדים מהתחייבותיהם העתידיות לפי החוזה. משום כך אין מקום לביטול מלא של הסכם אשר בוצע רובו ככולו (467).
דב”ע נד/3-77, פנינה רוטנברג נגד תדיראן בע”מ, פד”ע כז 454.
ראה עובדות המקרה: ב-ה. חוזה עבודה הנגוע באי-חוקיות, להלן.

אחזקת רכב – “פיקציה” – חלק מהשכר – הפחתה באורח חד צדדי
עובדות: העובד קיבל תשלום “אחזקת רכב” עבור 800 ק”מ לחודש. מכסה זו אושרה מדי שנה. התשלום האמור שולם שלא מכח הסכם קיבוצי או חוזה אישי. העובד גר בסמוך מאוד למקום העבודה ואף מקום מילוי תפקידו היה בסמוך למקום עבודתו. התשלום האמור שולם אף עבור ימי העדרות (חופשת ומחלה). העובד קיבל “דמי נסיעה” עבור נסיעותיו ממעונו למקום עבודתו בנוסף ל”אחזקת רכב”. במגמה להקטין את הוצאות המעביד הוחלט לבטל את תשלום “אחזקת רכב”. העובד תבע המשך תשלום דמי “אחזקת רכב” ותביעתו נתקבלה. ערעור המעביד לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) חזקה היא, כי מהות התשלום תואמת את כינויו אך חזקה זו ניתנת לסתירה. הטוען, כי מהות התשלום אינה תואמת את כינויו עליו נטל ההוכחה (4).
(ב) רק במקום שהחזר הוצאות הרכב הוא ריאלי לא ל”שכר” יחשב. משנקבע, עפ”י נסיבות המקרה, כי שתשלום האמור הוא חלק מהשכר אין המעביד רשאי להפחית שכר זה באופן חד צדדי (4).
(ג) נקבע, כי המעביד חייב להמשיך לשלם לעובד דמי “אחזקת רכב” (4).
דב”ע מו/3-113, עירית תל-אביב-יפו נגד ניסן גפני ואח’, פד”ע כ 1.
ראה גם: פרק: מאמרים – 1. מקורות לדיני העבודה – א. חוזה עבודה – שינויים והשלמות בחוזה עבודה, לעיל.

חלק מהשכר הרגיל – רכיב – “תוספת” – שאלה שבעובדה – תנאים פיקטיביים – נטל ההוכחה
פסק:
(א) כאשר מדובר בשאלה אם רכיב מסויים ממשכורת הינו חלק מן השכר הרגיל, או שמא הוא בבחינת “תוספת” למשכורת היא שאלה שבעובדה. כאשר מדובר בפעולות שהעובד נדרש לעשות במסגרת עבודתו, ההבחנה בין שכר עבודה לבין תוספת אינה חדה, ועקב עמימותה מחייבת היא ניתוח באיזמל חד של תפקידי העובד, תיאור עבודתו וחשיפת הפן המהותי של אותו רכיב בשכרו (ס’ 1).
(ב) סיווג הרכיבים בשכרו של העובד כאשר מדובר ברכיב שהוא הכרה בהוצאותיו של העובד ובהן הוצאות החזקת רכב, המלאכה העובדתית קלה יותר, על פי מבחן אשר קבע בית הדין לעבודה בפסיקתו, מבחן התנאי, כפי שנקבע עוד בפסק הדין בענין ביטמן (לד/7-3, מדינת ישראל נגד מרדכי ביטמן, פד”ע 421, בעמ’ 427) ובשורה ארוכה של פסקי דין נוספים, ופסק דינו של השופט ברק (כתוארו אז) בבג”צ 862/89 מנצ’ל נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואח’, פ”ד מד(2) 37, בעמ’ 42 (ס’ 1).
(ג) הנטל להוכיח, כי התנאים בהם הותנה התשלום היו פיקטיביים ונועדו רק להעלאת השכר, הם על הטוען כך (ס’ 2).
בג”צ 6080/94, ניסן גפני נגד בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח’ – ניתן ביום 21.8.97.

אחזקת רכב – תוספת שכר – החזר הוצאות – הפחתה
פסק:
(א) השתתפות של מעביד בהוצאות אחזקת רכב של עובדיו, יכול שתהא: “בגדר תוספת לשכרו של העובד”; “בגדר הוצאות הנגרמות לעובד בקשר לעבודתו”, או שהיא “בבחינת הבטחת כלי עבודה”. “ברור שלא השם הוא הקובע, אלא מה שיעלה מניתוח העובדות על ידי בית הדין ומה שיעלה מההסכם הקיבוצי שעליו סומך הטוען” (דב”ע לה/4-7, מועצת פועלי באר-שבע ואח’ נגד מפעלי ים המלח בע”מ, פד”ע ז 160, בעמ’ 168).
(ב) משמדובר ב”החזר הוצאות רכב” התוצאה היא: “שביסודו של התשלום מונח הרעיון להחזיר הוצאות שהוצאו” (דב”ע לט/3-56, רשות הנמלים בישראל נגד מיקא ואח’, פד”ע יא 44, בעמ’ 50). יחד עם זאת “מכיוון שהתשלום משולם כהחזר הוצאות, רשאית הנהלת המפעל לשנותו כדי לצמצם את הוצאותיה, ושינוי כזה נכלל במסגרת סמכותה לנהל את העסק” (דב”ע מז/3-121, תעשיות אלקטרוכימיות (פרוטארום) בע”מ נגד זל ואח’, פד”ע כ 7, בעמ’ 14). כך על אחת כמה וכמה כאשר מדובר ב”דיווחים פיקטיביים על נסיעות שלא בוצעו כלל וכלל” (ראה גם: התייחסות בית המשפט העליון לסוגיה זו ב-בג”צ 665/79, וינוגרד נגד היועץ המשפטי לממשלה ואח’, פ”ד לד(2) 634, בעמ’ 643, 644).
(ג) שונה הדבר כאשר תשלום בעד אחזקת רכב אינו משתלם כהחזר הוצאות, ואז אין המעביד רשאי להפחיתו באופן חד-צדדי (דב”ע מו/3-113 לעיל) (ס’ 7).
דב”ע נב/3-57, ראובן אפשטיין נגד מדינת ישראל – ניתן ביום 25.5.92.

תשלום גלובלי – שעות נוספות – תשלום פיקטיבי – חובת ההוכחה
עובדות: בשכרה של עובדת נכלל תשלום עבור שעות נוספות גלובליות בשעור של 40 שעות לחדש. התשלום עבור שעות נוספות ניתן לעובדת מאחר שהיא ביצעה עבודה בביתה. המעבידה הפסיקה את התשלום עבור שעות נוספות. העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי להמשך התשלום עבור שעות נוספות בטענה, כי התשלום הגלובלי בעד שעות נוספות שולם לה בין אם עבדה בפועל בשעות נוספות ובין אם לאו. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובדת. ערעור העובדת לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) עבודת שעות נוספות אינה זכות המגיעה לעובד ההופכת, במשך הזמן, לחלק מתנאי עבודתו (דב”ע מט/3-138, שוורץ נגד עירית תל-אביב-יפו, פד”ע כא 174, בעמ’ 177).
(ב) על מנת שתשלום, בגין עבודת שעות נוספות, יראה כתשלום פיקטיבי ויחשב כשכר עבודה רגיל דרוש, כי יוכח הדבר על ידי הטוען זאת.
(ג) נקבע, כי העובדת לא הוכיחה, כי התשלום עבור שעות נוספות היה תשלום פיקטיבי (ס’ 8).
דב”ע נג/3-12, אביבה איצקוביץ נגד המועצה המקומית באר-יעקב – ניתן ביום 11.1.93.

חוזה אחזקה – דמי אחזקת רכב
עובדות: לעובדת שולמו, ע”י המעבידה, דמי אחזקת רכב בעד תקופה מסויימת. משהפסיקה המעבידה לשלם דמי אחזקת רכב נתעוררה מחלוקת סביב השאלה האם הסכמת המעבידה לשלם לעובדת דמי אחזקת רכב, הוגבלה בזמן או הותנתה בהתקיים תנאי מסויים.

פסק:
(א) חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת עיקרו יציב ופרטיו נתונים לשינויים ולהשלמות באופן מתמיד (313).
(ב) הסכמה של מעביד ליתן לעובד תוספת שכר, עת לא נקבע במפורש פרק זמן לתשלום, או התנאי לתשלום, תפורש על פי ההקשר התעשייתי (314).
(ג) תביעת העובדת נדחתה כיון: שלא הוכח כי בעולם התיאטרון הסכמה ליתן דמי אחזקת רכב לשחקן הופכת לחלק מתנאי העבודה המחייבים; שמההקשר המפעלי לא ניתן ללמוד כיצד יש לפרש הסכמה לשלם דמי אחזקת רכב שלא נקבו את משך זמן התשלום (315).
דב”ע לה/3-30, מרים זהר גלבלום נגד נאמנות התיאטרון הלאומי “הבימה”, פד”ע ו 309.