הסכמים קיבוציים

הגדרת הסכם קיבוצי

1. הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים שנעשה והוגש לרישום לפי חוק זה, בעניני קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודה, יחסי עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם, או בחלק מענינים אלה.
פירוש החוק – תוכן הסכם קיבוצי – אי התערבות
פסק:
(א) נקודת המוצא, לפירוש החוק, היא היותו של החוק אחד מיסודות משפט העבודה האוטונומי, ובעקבות זאת אי התערבותו של המחוקק בתכנים של הסכמים קיבוציים (288).
(ב) בחוק הסכמים קיבוציים הגביל המחוקק את התערבותו: לקביעת הנושאים להסכם קיבוצי, לקביעת מעמדו במשפט, של הסכם קיבוצי, ולקביעת נפקותו המשפטית (288).
דב”ע מא/3-111, “תדיראן” תעשיות ישראל לאלקטרוניקה בע”מ נגד עמוס עטיה, פד”ע יג 281.

“הסכם – קיבוצי” – כמשמעותו בחוק
פסק:
אין “הסכם קיבוצי” אלא כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, תשי”ז-1957, להוציא מקרים שחוק מרחיב משמעותו של המושג (236).
דב”ע לח/3-102: לח/3-103, “צים” חברת השיט הישראלית נגד זאב נעמן ואח’, פד”ע י 225.

“הסכם קיבוצי” – קביעת נורמות משפטיות – תחום עניני
פסק:
(א) “הסכם קיבוצי” הנו, הסדר חוזי בעל מעמד מיוחד במשפט ויש בו משום אצילת סמכויות, על-ידי המחוקק, לארגוני עובדים ולארגוני מעבידים (ולמעביד), לקבוע נורמות משפטיות. לסמכויות אלה שני סייגים האחד במישור העניני והשני במישור הפרסונלי.
(ב) בסעיף 1 לחוק נקבע התחום הענייני, דהיינו: העניינים שיכולים להיות נושא להסדר בהסכם קיבוצי.
(ג) נורמות שמחוץ לתחום העניני, שיועד להסכם קיבוצי, אינן תופסות (47).
דב”ע לג/7-2; לג/3-56, מדינת ישראל נגד וילהלם רוזנבלט, פד”ע ה 42.
ראה גם: עובדות המקרה, בס’ 11 לחוק, להלן.

“הסכם קיבוצי” – תחום עניני – חלק ענינים
פסק:
סעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים קובע ומפרט את הענינים המותרים להסכם קיבוצי, אך בשום אופן אין לאמר שתנאי להסכם קיבוצי הוא שכל אותם ענינים היו בכל הסכם קיבוצי (20).
דב”ע שם/4-9, ההסתדרות הכללית – ארגון עובדי צה”ל ואח’ נגד מדינת ישראל ואח’, פד”ע יב 8.

“הסכם קיבוצי” – זכויות גימלאים – שינוי תנאים – העדר נפקות לרישום
פסק:
(א) לא ניתן לשנות בהסכם קיבוצי תנאים והטבות לגימלאים (401).
(ב) הסכם שכל כולו בענין זכויותיהם של גימלאים, אין הוא “הסכם קיבוצי”, כמשמעותו בחוק, אף אם נרשם בתור שכזה (401).
דב”ע מו/3-143, מדינת ישראל נגד ד”ר ג’ורג’ שיק ואח’, פד”ע יט 397.

“הסכם קיבוצי” – קביעת תנאים לאחר פרישה – ייצוג גימלאים
פסק:
הסכם קיבוצי יכול לקבוע תנאים לעובדים אשר יזכו בהם לאחר פרישתם, כגון: פנסיה, שי לחג וחברות במועדון של המפעל. כמו כן, יכול הסכם קיבוצי להעניק תנאים הנוגעים לעובדים שפרשו מעבודתם, כגון: שיפור תנאי פנסיה, שי לחג והשתתפות בפעולות תרבות או ספורט יחד עם עובדי המפעל. הזכויות הללו נקבעו במסגרת תפקידו של ארגון העובדים לייצג את העובדים, כאשר ארגון העובדים יכול לייצג גמלאים שייצוגם מעוגן בחברות בארגון ובהסכמה. לצד קיום תפקידו של ארגון העובדים מוטלת עליו האחריות לדאוג לפרנסתם ורווחתם של עובדי המפעל בעת עבודתם מוטלת עליו גם אחריות לדאוג להם לאחר פרישתם (300).
דב”ע (עע) 30040/98, ארגון גימלאי השק”ם נגד נגד שק”ם בע”מ ואח’, פד”ע לז 289.

“הסכם קיבוצי” – פירוש החוק – “תנאי עבודה” – גימלאים – תנאי מפורש – הסדר קיבוצי
פסק:
(א) יש לפרש את חוק הסכמים קיבוציים על פי תכליתו והמציאות התעשייתית היום, באשר לשאלה איזה “תנאי עבודה” יוסדרו בהסכמים קיבוציים מכוח חוק הסכמים קיבוציים (783).
(ב) “תנאי עבודה” שבהם מדובר בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, גם תנאים שבהם יפרוש אדם מעבודתו, כגון פיצויים, קצבה וגמלאות פרישה אחרות, במשמע. במה דברים אמורים? בטובות הנאה המובטחות לעובד כתנאי לעבודתו, מעצם מהותן של אלה שיחייבו אף לאחר תום תקופת החוזה, ואף לאחר שפסקו יחסי עובד ומעביד בין בעל הזכות ובין החייב (783).
(ג) ארגון עובדים יכול לקבוע בהסכם קיבוצי מה יהיו זכויות עובדים לעת פרישתם (783).
(ד) לצורך הגדרת הנושאים המותרים בהסכם קיבוצי רשאים הצדדים להסכם קיבוצי לכלול גם גימלאים. הסכם קיבוצי יכול להוסיף לתנאי הגימלה של גימלאים, אך הוספת זכויות לגימלאים בהסכם קיבוצי צריך שתיעשה באופן מפורש, ופנסיונר אינו זכאי באופן אוטומטי לזכויות שנקבעו לעובדים בהסכם קיבוצי, מבלי שנאמר, במפורש, שהן מוענקות גם לגימלאים (784).
(ה) אין בעצם הענקת זכות ל”עובד” כדי להעניק את הזכות לפנסיונר, שאינו עובד אצל המעסיק. אולם מקום בו נקבעות זכויות לגימלאים, מפורשות, יש ליתן תוקף כמו כל רכיב בהסכם קיבוצי (784).
(ו) זכות שנקבעה בהסדר קיבוצי, בענין זכות שניתנת לכלל הפנסיונרים – נהנה מאותה זכות גם גימלאי (784).
דב”ע (עסק) 001029/00, ארגון הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת בר-אילן נגד אוניברסיטת בר-אילן, פד”ע לז 769.
ראה גם: דב”ע לג/7-2; לג/3-56, מדינת ישראל ואח’ נגד וילהלם רוזנבלט ואח’, בס’ 11 לחוק, להלן.

“הסכם קיבוצי” – מהות – רישום
פסק:
העובדה של רישום הסכם קיבוצי כ”הסכם קיבוצי”, כשלעצמה, אינה קובעת את מהותו אם “הסכם קיבוצי” הוא או לא. בכך קובע החוק והחוק בלבד (302).
דב”ע לז/3-103, המועצה המקומית נחלת יהודה נגד שלמה בן-דורי, פד”ע ט 295.

“קבלת אדם לעבודה” – פירוש – חרות העיסוק – רשות להתנות
פסק:
(א) הפירוש שיש לתת לתיבה “קבלת אדם לעבודה”, בס’ 1 לחוק, הוא כזה שמובנו לא יסתור את עקרונות היסוד של שיטת חרות העיסוק (21).
(ב) רשאים הצדדים להתנות, קבלתו של אדם לעבודה, במכרז או כשירות לתפקיד (21).
דב”ע נב/4-12, ההסתדרות הכללית של העובדים בא”י – האיגוד הארצי לקציני ים נגד צים – חברת השיט הישראלית בע”מ, פד”ע, כו 3.
עובדות המקרה ראה: 1. כללי – ד. פסילת הוראות, בפרק זה, לעיל. ראה גם: פרק: תעסוקה – 1. חוק יסוד: חופש העיסוק, לעיל.

“קבלת אדם לעבודה” – איוש משרות – סיוג בחוק – הוראה בהסכם קיבוצי
פסק:
(א) נושאי קבלת אדם לעבודה ואיוש משרות הוא מהנושאים אשר ניתן לקבוע לגביהם הוראות בהסכם קיבוצי (265).
(ב) החופש של המעביד לקבל עובדים ולאייש משרות, אשר בנושאים מסויימים הוא מסויג בחוק (לדוגמה, סעיף 2(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה) יכול שיסויג על-פי הוראה שבהסכם קיבוצי (265).
דב”ע (עס”ק) 400020/98, הסתדרות העובדים הכללית החדשה נגד מקורות חברת המים בישראל, פד”ע לד 250.

“תנאי עבודה” – תנאי בהווה ובעתיד
פסק:
מסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים ניתן ללמוד, כי משהעניק המחוקק לארגונים את הכוח לקבוע “תנאי עבודה”, התכוון לתנאים שבהם יעבוד אדם בהווה ובעתיד ולא התכוון לתנאים שבהם עבד בעבר וקנה תמורת זה זכויות קנייניות, כך שקמה כבר עילת תביעה. המחוקק גם לא התכוון לכך, שארגון מעבידים יטיל חובות על חבריו בגין העבר, כך שייפגע בסיס תחשיביהם (101).
דב”ע לט/3-44, החברה הדרומית לשיווק בע”מ נגד דניאל קרופניק, פד”ע יא 94.

הסכם קיבוצי – נורמות בתוקף למפרע – “תנאי מכללא”
פסק:
(א) ההלכה לגבי הסכם קיבוצי היא, כי לצדדים להסכם קיבוצי לא הוענק “הכוח לקבוע נורמות בתוקף למפרע, ובכך לפגוע בזכויות קניין או לשלול זכויות קיימות” (דב”ע לט/3-44, הנ”ל בעמ’ 102) (ס’ 21).
(ב) העקרון המקובל והידוע שאין לפגוע בזכויות מוקנות באופן רטרואקטיבי, חל גם במשפט העבודה לא רק לגבי נורמות על פי הסכם קיבוצי, אלא גם על פי “תנאי מכללא”, ושינוי כזה “לא יכול לתפוס למפרע כדי לפגוע בזכויות מוקנות של עובד כצד לחוזה עבודה” (דב”ע מב/3-63, אילן רחום נגד האוניברסיטה העברית בירושלים, פד”ע יג 412, (ס’ 21).
דב”ע נה/3-19, משה עזרא ואח’ נגד מדינת ישראל – ניתן ביום 19.12.94.
ראה גם: פרק: מקורות לדיני העבודה – א. חוזה עבודה – שינויים והשלמות בחוזה העבודה.

“תנאי עבודה” – תנאים מהותיים – “קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו”
פסק:
(א) הכוונה בדיבור “תנאי עבודה” היא לתנאים מהותיים, בבחינת הוראות מטריאליות בדבר חקיקה, ולא לתנאים למימוש זכויות העולות מאותם תנאים מטריאליים (147).
(ב) בדיבור “תנאי עבודה” מתכוונים לכל אשר ישיב על השאלה “למה זכאי העובד” ולא על השאלה “כיצד יממש זכותו” (147).
(ג) נורמות שמחוץ לתחום העניני, שיועד להסכם קיבוצי, אינן תופסות (176).
דב”ע לט/3-115, חב’ ששת הכוכבים בע”מ נגד שבתאי פישלר, פד”ע יא 169.

“תנאי עבודה” – תמריצים – תשלום – מבחנים
עובדות: החל מסוף שנות השבעים משלמת המעבידה למרבית העובדים (מורים) תשלומי תמריצים שנקבעו מלכתחילה באופן חד צדדי ע”י המעבידה. אולם בהמשך קיימה המעבידה מו”מ עם ארגון העובדים, לגבי תנאי התשלום של התמריצים שתוצאותיו באו לידי ביטוי בהסכמים קיבוציים. התשלומים בגין התמריצים קשורים קשר הדוק לעבודת המורים ומשולמים להם עקב עבודתם ובמהלכה. התשלומים מועברים לעובדים בתלושי השכר החודשיים והם מוסו מעבודה. תשלומי התמריצים מהווים חלק משמעותי מהכנסתם של העובדים. המעבידה החליטה, כי לעובדים המלמדים באזורים מסויימים לא ישולמו התמריצים. ארגון העובדים עתר לבית הדין הארצי לעבודה באשר לתוקפה של ההחלטה.

פסק:
(א) חזקה היא, כי תשלומים המשולמים כתוצאה מחוזה יחס משך שנים רבות באים בגדר תנאי עבודה (ס’ 6(ב)).
(ב) בנסיבות הענין נקבע, כי מדובר בתנאי עבודה (ס’ 6(ג)) וכי צו המניעה האוסר על המעבידה לבטל את התמריצים ישאר על כנו (ס’ 11).
דב”ע (סק) 10/03, הסתדרות המורים בישראל נגד מדינת ישראל ואח’ – ניתן ביום 14.12.03.

“תנאי עבודה” – משרות ותקנים – “הסכם קיבוצי” – סמכות לחתום בשם המדינה
עובדות: בין הוועד הארצי של עובדי בתי-החולים הממשלתיים, הסתדרות עובדי המדינה והסתדרות האחים והאחיות מצד אחד, לבין משרד הבריאות, שיוצג בידי מנכ”ל משרד הבריאות, מצד שני, נחתם זכרון דברים בענין הוספת “משרות” והוספת “תקנים”. במהלך הדיון בהליך בסכסוך קיבוצי, שפרץ בענין ביצוע זכרון הדברים, נרשם זכרון הדברים כהסכם קיבוצי לאחר שהוארך מועד רישומו ע”י הממונה הראשי על יחסי העבודה. בית הדין האזורי פסק, בין השאר, כי זכרון הדברים אינו הסכם קיבוצי משום שלא נחתם בידי מי שמוסמך לחתום על הסכמים קיבוציים בשם המדינה. הועד הארצי ואח’ ערערו לבית הדין הארצי אשר דחה את הערעור.

פסק:
(א) עת באים להשיב על השאלה: אם מסמך מסויים הוא “הסכם קיבוצי” יש ליתן את הדעת, בראש וראשונה, לשתי שאלות: האחת – קשורה ב”לגטימציה”, “תעודת זהות” של הצדדים. השניה – ב”מטריה”, היינו, אם הנשוא הוא מתחום העניינים המיועדים, מכוח סעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, “להסכם קיבוצי” (10).
(ב) ההנחה היא שהבסיס לסמכות לנהל מו”מ קיבוצי ולחתום הסכמים קיבוציים, בשם המדינה, הוא חוק יסוד הממשלה ולפי חוק זה לא הוסמך מנכ”ל משרד הבריאות לחתום על “הסכם קיבוצי” (13).
(ג) נקבע, כי הוספת “משרות” והוספת “תקנים” אינם לא “תנאי עבודה” ולא “יחסי עבודה” (13).
דב”ע מג/4-1, הוועד של עובדי בתי החולים הממשלתיים ואח’ נגד מדינת ישראל, פד”ע טו 3.

“תנאי עבודה” – תקנים
פסק:
בצריך עיון הוא: האם לאור ס’ 1 לחוק נושא התקנים הוא נושא להסכם קיבוצי אם לאו (405)
דב”ע מה/4-25, מדינת ישראל נגד ההסתדרות הכללית ואח’, פד”ע יז 401.
ראה עובדות המקרה בפרק: חוק יישוב סכסוכי עבודה, ס’ 37א, להלן.

תקן כוח אדם – “נושא מעורב” – נושאי ניהול – השלכה על תנאי העבודה
פסק:
(א) נושא תקן כוח אדם נמנה על “הנושאים המעורבים” (121) ויש לו למעסיק פררוגטיבה בלעדית לקבוע את תקן כוח האדם (127). מחד גיסא – נושא תקן כוח האדם הוא נושא ניהולי הואיל שהמעסיק רשאי לקבוע את היקף פעילות המפעל ותקציבו, לרבות מספר העובדים שיועסקו בו. מאידך גיסא – לנושא תקן כוח האדם השלכות על תנאי העבודה במפעל וכן על יחסי העבודה, לרבות התארגנות העובדים (שיעור כוח האדם המאורגן במפעל לעומת שיעור העובדים המועסקים על ידי חברות קבלני כוח אדם), ועומס העבודה המוטל עליהם, סידורי העבודה ורמתם המקצועית (121).
(ב) הכלל הוא, כי החלטות ב”נושאים מעורבים” יתקבלו על ידי המעסיק בלעדית. בידי המעסיק סמכות לקבוע מדיניות בנוגע לניהול רכושו ולהחליט על פיה, ואין הוא חייב להיוועץ בעובדים או לנהל משא ומתן קיבוצי לגבי עצם ההחלטה (121).
(ג) עם זאת, מכיוון שהחלטות הן מן הסוג הנ”ל הן בעלות השלכה משמעותית על תנאי העבודה במפעל ועל יחסי העבודה בו, חייב המעסיק לנהל משא ומתן לגבי ההשלכות וההשפעות שיש להחלטות שהוא מקבל ומיישם (121).
דב”ע (עסק) 400005/98, הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות עובדי המדינה – הוועד הארצי של עובדי המנהל והמשך בבתי החולים הממשלתיים נגד מדינת ישראל, פד”ע לה 103.
ראה גם: דב”ע (עסק) 400005/98 הנ”ל בפרק זה 1. כללי – א. זכויות וחובות יחסי עבודה קיבוציים; פרק: חוק יישוב סיכסוכי עבודה – חוק יישוב סכסוכי עבודה, ס’ 37א – כוחו של המעביד, להלן (עיד’-25); דב”ע (עע) 277/07, דוד בוחניק נגד חברת נמל אשדוד ואח’ – ניתן ביום 4.2.08 (עיד’-34).

“תקן” – משמעות המושג – היבטים – מרכיבי המבנה הפנימי
פסק:
(א) בתחומי ארגון העבודה ויחסי העבודה נודעת למושג ה”תקן” משמעות בסיסית מרחיקת לכת. “תקן” כח האדם הוא אבן יסוד אשר ממנה ועל בסיסה נבנה מערך ארגוני (ס’ 5).
(ב) “תקן” אינו רק רשימה גרידא של משרות. המושג “תקן” מקבל בחובו משמעויות רחבות ועמוקות בהרבה מכך. במושג “תקן” גלומים היבטים כגון: היבט תפקודי; היבט כמותי; היבט ארגוני והיבט תקציבי (ס’ 5(1)).
(ג) המבנה הפנימי של התקן כולל מספר מרכיבים: שמה של המשרה; תאור התפקיד; רמת המשרה ותאור הדרישות והכישורים הנדרשים למילוי במשרה (ס’ 6).
דב”ע (עסק) 1003/04, רשות השידור ואח’ נגד אגודת העיתונאים בירושלים ואח’ – ניתן ביום 11.5.04.

“תקן המשרה” – משמעות המושג – שירות המדינה – סמכות – הפרדה מגורמי המדינה בתחום השכר
עובדות: העובדים, רופאים, זכו במכרז למשרת “רופא נפתי” באגף השיקום במשרד הבטחון במשרה הקבועה בתקן. לבקשת משרד הבטחון אישרה נציבות שירות המדינה תקן של רופא ראשי במחוז, מתח דרגות 9-7 רופאים ותפקידים אלה יוקבלו לרופא נפתי במשרד הבריאות. בהסכם קיבוצי, בין המדינה לבין ארגון העובדים נקבע, כי “רופא נפתי” במשרד הבריאות זכאי לתוספת שכר. תוספת שכר זו שולמה לעובדים עד שהופסק תשלומה על פי דרישת משרד האוצר. העובדים הגישו תביעה נגד המדינה – משרד הבטחון, למתן הצהרה, כי הם זכאים לתוספת השכר מכח ההסכם הקיבוצי הנ”ל. בית הדין האזורי דחה את התביעה, ערעור העובדים לבית הדין הארצי נדחה.

פסק:
(א) תקן המשרה הוא מושג הנגזר מן המבנה הארגוני של המשרד וכלולים בו תאור התפקיד ולצידו הדרגה בדירוג כלשהו או מתח הדרגות הקשורה אליו (סעיף 13 לחוק שירות המדינה (מינויים) תשי”ט-1959). קביעת התקן בשירות המדינה מסורה מכח החוק לנציב שירות המדינה והוא פועל בתחום זה באמצעות עוזריו המקצועיים. קביעת התקן היא ייחודית לנציב שירות המדינה והיא נעשית כפעולה מינהלית על ידי הגורמים המקצועיים לבדם. קביעת התקן, על השינויים שבו, מעצם טיבה, אינה נושא להסכמים או למשא ומתן מתחום שכר העבודה (ס’ 11).
(ב) בשונה מדרך קביעת התקן כמעשה מינהלי חד-צדדי, השכר ותנאי העבודה בשירות המדינה הם נושא למשא ומתן בין הנציגים המוסמכים של המדינה והעובדים שפירותיו הם הסכמים קיבוציים או הסדרים קיבוציים החלים על העובדים. קיימת חלוקה מינהלית ברורה בין גורמי המדינה האמונים על קביעת התקן (נציב שירות המדינה) לבין גורמי המדינה המוסמכים לעסוק בתחום השכר (הממונה על השכר במשרד האוצר) והדברים ידועים (ס’ 12).
(ג) החלטת ההקבלה היא החלטה מינהלית. ההחלטה התקבלה על ידי הגורמים המוסמכים והיא הועלתה עלי כתב. נוסח ההחלטה טעון פירוש. לצורך פרשנות ההחלטה יש לתת את הדעת ללשונה, לכוונת יוצריה, לתכליתה ולכלל הנסיבות האופפות אותה. ההחלטה נוקטת לשון “הצמדה”. מושג זה מוכר ביחסי עבודה ובדרך כלל מקורו בהסכמי שכר (ס’ 14).
(ד) נקבע, כי החלטת ההגבלה עסקה בנושא הדרגות ולא נועדה ולא התיימרה להעניק לעובדים תוספות שכר והערעור נדחה (ס’ 20).
דב”ע (עע) 1323/04, ד”ר אורי זנדברק ואח’ נגד מדינת ישראל – נשרד הביטחון – ניתן ביום 11.9.06.

“תנאי עבודה” – “יחסי עבודה” – הקצאת מניות
פסק:
נושא הקצאת מניות לעובדים במפעלו של מעביד, והנלווים להקצאה, אינם חלק מ”תנאי עבודה” או “יחסי עבודה”, שהם נושא למו”מ קיבוצי, מאחר שאינו נושא ל”הסכם קיבוצי”, כמשמעו בחוק הסכמים קיבוציים (66).
דב”ע נב/4-37, בנק המזרחי המאוחד בע”מ נגד ארגון עובדי בנק המזרחי ואח’, פד”ע כה 53.

סוגי הסכמים קיבוציים

2. שני סוגים בהסכמים קיבוציים:
(1) הסכם קיבוצי מיוחד – למפעל מסויים או למעביד מסויים – בין מעביד או ארגון מעבידים המייצג את המעביד לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם;
(2) הסכם קיבוצי כללי – לכל שטח המדינה או לחלק ממנה, לענפי עבודה מסויימים או לכל ענפי העבודה כשההסכם הוא בין ארגון העובדים היציג שבענף העבודה או בשטח הנדון לבין ארגון מעבידים שבהם, הכל לפי הענין.

“ארגון מעבידים” – תקנון – תיקון – הסכם קיבוצי
עובדות: בשורה של פסקי דין, שניתנו בבית הדין הארצי, הועלה ספק האם מרכז השלטון המקומי הוא ארגון מעבידים שבסמכותו לכרות הסכם כללי החל על רשות מקומית ועל עובדיה. בענין שנדון בדב”ע לז/3-103, פד”ע ט 295, בעמ’ 302, נתחזקו הספיקות משנתברר, כי תקנון המרכז אינו כולל, כאחת ממטרותיו, את הטיפול בעניני העובדים של החברים במרכז. בתיקון שהוכנס לתקנון, בשנת 1978, הוסף, לסעיף המטרות שבתקנון, ענין הטיפול בעניני עובדים. בערעור זה נטענה, מטעם המועצה, טענה שאין חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות מהווה הסכם קיבוצי, בין השאר, מהטעם שמרכז השלטון המקומי אינו ארגון מעבידים כמשמעותו בס’ 1 לחוק הסכמים קיבוציים.

פסק:
לטענה הזאת יכול והיה בסיס עד ליום 26.10.78, עת תוקן “תקנון מרכז השלטון המקומי”. עם אותו תיקון סולק הספק וצריך להיות ברור לכולי עלמא, שמרכז השלטון המקומי הוא, על פי מבנהו ומטרותיו, ארגון מעבידים (304).
דב”ע מג/3-64, המועצה המקומית טירת הכרמל נגד חגית וידר, פד”ע טז 291.
ראה גם: דב”ע נו/3-128, ועד מקומי בית-יצחק נגד רחל לוי, פד”ע לא 364 (עיד’-24).

ארגון מעבידים – סימני היכר
פסק:
(א) ההלכה על פיה יוכר גוף כארגון מעבידים היא:
(1) חבריו של ארגון מעבידים צריכים להיות מעבידים;
(2) על הארגון להתקיים זמן ממושך, “לתקופה בלתי מוגדרת מראש לפחות לפרק זמן ממושך דיו, להבטחת היחסים הקיבוציים העולים מההסכם” (דב”ע לג/4-7 בס’ 4, להלן);
(3) הארגון צריך להיות בעל תקנון משלו (דב”ע לג/4-7 הנ”ל, בעמ’ 99) אשר ייקבע על ידיו-הוא;
(4) בתקנון חייבת להיות הוראה מפורשת על פיה הוא מוסמך לדון בהסכמי עבודה ובקביעת תנאי עבודה של עובדי חבריו (דב”ע לז/3-103, המועצה המקומית נחלת יהודה נגד שלמה בנדורי, פד”ע ט 295, 302; דב”ע מג/3-64, לעיל).
(ב) אין כל חובה, כי הארגון יירשם כ”תאגיד” שהוכר כאישיות משפטית לכל דבר. האמור מתייחס למעמדו של התאגיד לצורך חתימה על הסכמי עבודה קיבוציים כלליים ועל הזכות להתייצב בפני בית הדין לעבודה כצד לסכסוך (דב”ע לא/4-3, להלן). אך אין פירוש הדברים, כי למטרות אחרות אין הארגון לחייב להתאגד כדין (473).
(ג) אין מעמד של “ארגון עובדים” או “ארגון מעבידים” נקבע על ידי התנהגות (474).
דב”ע נב/41-32; נב/4-31, ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים נגד מרכז ישיבות בני עקיבא ואח’, פד”ע כד 470.
ראה גם: דב”ע (עסא) 1002/04, שלמה אביטן ואח’ נגד התאחדות הקבלנים והבונים בישראל – ניתן ביום 5.9.05. תקנות הסכמים קיבוציים (תשלום דמי טיפול ארגוני מקצועי לארגון מעבידים), להלן (עיד’-33).

הסכם קיבוצי מיוחד – הסכם פלורלי
פסק:
(א) העובדה שיותר ממעביד אחד הוא צד להסכם אינה גורעת מהיותו “הסכם קיבוצי מיוחד”. המעבידים שהם הצד לאותו הסכם לא נהיו על ידי כך לגוף המוכר ביחסי העבודה הקיבוציים על כל המשתמע מכך (107).
(ב) ייתכן ובהסכם, כאמור, יש לראות הסכם “פלורלי”, כך שכל אחד מהמעבידים הוא צד להסכם ואין הוא תלוי ביישומו במעבידים האחרים, וכל אחד מהארגונים הוא היציג לגבי העובדים אצל אותו מעביד, והוא צד להסכם, על כל המשתמע מכך לעניין חוק ההסכמים הקיבוציים (107).
דב”ע לא/4-3, הסת’ האחיות והאחים בישראל נגד מדינת ישראל, משרד הבריאות ואח’, פד”ע ד 85.
ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד

החוקים הם חשובים, אין כל ספק, והם מהווים בסיס לשמירת הסדר הציבורי. הזמנת חתונה, חשובה לא פחות, ואפילו יותר. כי לא בכל יום מתחתנים, הלא כן? www.invited.co.il מזמינה את אלו מביניכם שמתחתנים לבחור הזמנה מיוחדת, אך שימו לב שגם פה יש חוקים. קראו את המאמר בנושא ותבינו.

3. ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.
ראה הלכות בס’ 4, להלן
“ארגון עובדים” – “ארגון עובדים יציג” – הסכם קיבוצי מיוחד – כשירות
פסק:
על פי הסעיפים 1, 2, ו-3, לחוק הסכמים קיבוציים, יש להבחין בין “ארגון עובדים” לבין “ארגון העובדים היציג”. אחד הצדדים להסכם קיבוצי הוא “ארגון עובדים”, ואולם לא
לכל “ארגון עובדים” כשירות להיות צד להסכם קיבוצי מסויים. דרוש שאותו “ארגון עובדים” יהיה “ארגון עובדים יציג”. הכשירות להיות צד בהסכם קיבוצי מיוחד, נקבעה בס’ 3 לחוק (185).
דב”ע נב/4-9, ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל, האגף לאיגוד מקצועי ואח’ נגד מדינת ישראל, פד”ע כה 171.

“ארגון עובדים” – מועד תחילת היציגות – הודעה – הוכחת חברות
פסק:
(א) המועד הקובע לצורך קביעת יציגות הוא המועד שבו ארגון העובדים מודיע למעסיק ששליש מעובדיו הם חברי הארגון, ובתנאי שבמועד ההודעה אכן לפחות שליש מעובדי המפעל נמנים עם חברי ארגון העובדים (176).
(ב) דרך המלך להוכחת חברות בארגון עובדים הינה הגשת טופס ההצטרפות לארגון העובדים (178).
דב”ע (עסק) 1008/00, הורן את ליבוביץ בע”מ נגד הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד”ע לה 145.
ארגון יציג לענין הסכם קיבוצי כללי

4. ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי כללי הוא ארגון עובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם.
ארגון עובדים – תנאי להיותו – בחינה – יוזמת בית הדין
פסק:
(א) תנאי בל יעבור לכך שארגון עובדים יהיה לארגון עובדים יציג אצל אותו מעביד הוא: שאצל אותו מעביד יעבדו “עובדים” שהם עובדיו-הוא (371).
(ב) הדיבור “ארגון עובדים יציג” הוא יציר החוק, ואין הצדדים להתדיינות בני חורין לקבוע אם ארגון עובדים, כלפי מעביד כלשהו, הוא ארגון יציג אם לאו (371).
(ג) בית הדין רשאי לבחון אם צד, שהוא ארגון עובדים, הוא אכן “ארגון עובדים יציג”, זאת אף אם הצדדים להתדיינות לא יחלקו על עובדה זו (371).
דב”ע מד/4-21, ההסתדרות הכללית של העובדים בא”י נגד האפוטרופוס הכללי, פד”ע טו 365.

ארגון עובדים יציג – סימני היכר מהותיים – קיום קבע – תקנון – העדר התערבות ושליטה של המעביד
פסק:
(א) סימני היכר מהותיים לארגון עובדים הם:
(1) ההתארגנות היא לתקופה בלתי מוגבלת מראש (383) שיש עמה “קיום קבע”, המוצא את ביטויו: בעצם פעילותו על פני שנים, בתקנונו, במטרותיו ובמוסדותיו (384);
(2) במסגרת ארגונית המוצאת ביטויה בתקנון ובמטרות מוגדרות הכוללות, קידום ענייניהם של החברים כעובדים (383);
(3) חברות אישית – וולנטרית (384) דהיינו: שהחברות היא פרי רצונו של מי שבו מדובר, רוצה מצטרף לארגון רוצה – עוזב. תשובה לשאלה אם החברות היא אכן וולנטרית נמצאת בתקנון הארגון (385);
(4) צריך שההתארגנות תהיה “חופשית” במשמעות, בין השאר, של אי התערבות ומכל שכן – חופש משליטה של המעביד (384).
(ב) ברור שכל המתחייב להיות התאגדות – ארגון עובדים מתחייב, מקל וחומר, להיות ההתאגדות ארגון עובדים יציג לענין חוק הסכמים קיבוציים (387).
דב”ע מב/5-2, ההסתדרות הכללית של העובדים נגד אג’ העובדים הבכירים בפז ואח’, פד”ע יד 367.

ארגון עובדים יציג – חופש ההצטרפות וביטול חברות – “איגוד מפעלי/איגוד מטעם” – מעורבות עובדים בכירים בהתארגנות – השפעת התערבות המעביד – מועד מדידת שיעור החברים
עובדות: עובד, מפעיל משמרת במקום העבודה, נמצא ע”י מנהלת המעבידה כשהוא ישן במהלך משמרת לילה. העובד פוטר מעבודתו בידי המעבידה. מספר עובדים במקום העבודה פנו למעבידה והתנגדו לפיטורי העובד אך המעבידה הגיבה להתנגדות בפיטורים נוספים. מרבית העובדים במקום העבודה לא היו חברים בארגון עובדים אך בעקבות הפיטורים כאמור פנו מספר עובדים למרחב הנגב בהסתדרות העובדים הכללית החדשה לצורך קבלת יעוץ וטפסי הצטרפות להסתדרות (285). ההסתדרות, ש-64 העובדים הצטרפו אליה כחברים, פנתה למעבידה והודיעה על התארגנות העובדים וביקשה מהמעבידה להיכנס עמה למשא ומתן. פניית ההסתדרות נענתה בשלילה והמעבידה אף מנעה מנציגי ההסתדרות להכנס לשטח המפעל (287). במקום העבודה פרצה שביתה שנמשכה למעלה מחודש ימים. בהליך שנדון בבית הדין האזורי לעבודה הוסכם בין ההסתדרות והמעבידה, כי בית הדין האזורי הוא אשר יפסוק “בשאלה מיהו הארגון היציג במפעל” (290). בית הדין האזורי החליט בהחלטת ביניים, כי מבלי “לקבוע מסמרות לגבי העתיד” “ההסתדרות היא הארגון היציג של עובדי המפעל”. מספר עובדים במקום העבודה יסד עמותה בשם “עמותת עובדי נותב ניהול ותפעול” (295). המעבידה הינה השולטת “בעמותה גם מהפן הכספי וטביעת אצבעות הנהלת המפעל שזורות בכל שלבי התארגנות העמותה” (302). העמותה הנ”ל הגישה לבית הדין הארצי לעבודה (ס’ 25(2) לחוק בית הדין לעבודה), תביעה בה ביקשה להצהיר כי העמותה היא “ארגון העובדים היציג” במעבידה. תביעת העמותה נדחתה.

פסק:
(א) הזכות החוקתית לחופש ההתאגדות, הכוללת את חופש ההתארגנות, מעניקה לעובד זכות להצטרף או שלא להצטרף לארגון העובדים וגם לבטל את חברותו ב”ארגון העובדים” (320). החלטות אלה של העובד צריכות להיות מרצונו החופשי, ללא כל השפעה של מעסיקו. על מנת למנוע מהמעסיק להשפיע על החלטה זו של העובד, המשפט מונע ממנו להתערב בפעולותיו של ארגון עובדים המבקש לארגן את העובדים במפעלו. עקרון מושרש ועתיק במשפט העמים, שאומץ בישראל, הוא הקמת “איגוד מפעלי” או “ארגון מטעם” (compny union) נחשבת כדרך פסולה של מעסיק המבקש להשפיע על עובדיו, ופוגעת בזכות ההתארגנות של העובד, עד כדי כך שארגון כזה אינו נחשב “ארגון עובדים” (281).
(ב) “איגוד מפעלי/ארגון מטעם” אינו נחשב כ”ארגון עובדים” ולא כ”ארגון היציג” במקום העבודה (302). במשפט העבודה ארגון שכזה אינו מוכר כ”ארגון עובדים”. “ארגון עובדים” הוא ארגון חופשי, שמעסיק אינו מתערב בהקמתו או במאבקו מול “ארגון עובדים” אחר. זכות היסוד לחופש ההתארגנות מעוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו והוכרה פעמים רבות בפסיקה. הן של בית המשפט העליון והן של בית הדין הארצי לעבודה (316).
(ג) במפעל ששני ארגונים טוענים בו להיותם ה”ארגון היציג”, אין מקום למעורבות של מנהלים בכירים או מנהלים בדרגי הביניים בהתארגנות. בכל מקרה, לצורך ההכרעה במקרה דנן די לקבוע, כי ההנהלה הבכירה של המעבידה ובעיקר מנהל משאבי האנוש, אינה רשאית להשפיע על התארגנות עובדי המעבידה. על בית הדין לקבוע בכל מקרה ומקרה, על
פי מכלול נסיבותיו, מיהם המנהלים המנועים מלהשתתף במאבק בין שני ארגונים. אין לקבוע כלל גורף לגבי כל מקומות העבודה, אלא יש לקבוע הנחיות שיבטיחו לעובדים חופש בחירה בהחלטתם האם להצטרף או לא להצטרף ל”ארגון עובדים”. על בית הדין להתחשב לצורך כך בהקשר התעשייתי ובמקובל באותו מקום עבודה ובאותו ענף (318).
(ד) אשר למידת השפעת המעביד על התארגנות “ארגון עובדים”, די בכך שהתארגנות המעביד מנעה מעובדי המפעל חופש בחירה בשאלה אם רוצים הם להצטרף ל”ארגון עובדים”, ואם כן לאיזה ארגון. על מנת שארגון יהיה “איגוד מפעלי/ארגון מטעם” יש צורך בהוכחה סבירה בעניין זה, אך אין להטיל על הארגון היריב חובת הוכחה מעל לרמת ההוכחה האזרחית בדבר מאזן ההסתברויות. בבואו לקבוע אם הוכח שארגון הוא “איגוד מפעלי/ארגון מטעם” על בית הדין להתחשב במכלול נסיבות המקרה, לרבות שאלת קיומו של “ארגון מפעלי/ארגון מטעם” ככלי בידי המעביד במטרה להכשיל פעולות התארגנות של “ארגון עובדים” קיים (315).
(ה) המועד לקביעת היציגות היינו מדידת שיעור החברים ב”ארגון העובדים” עובדי המעבידה – הוא היום בו מודיע “ארגון העובדים” למעבידה, כי לטענתו הוא מהווה את ה”ארגון היציג” במפעל (321).
(ו) נקבע, כי במקרה דנן קיימות ראיות ברורות וישירות על הקשר שבין המעבידה לבין העמותה, כמו העזרה שניתנה לעמותה על ידי המעבידה ובעיקר הקמתה של העמותה שהיתה משמעותית ביותר (315) ועל כן אינה העמותה “ארגון עובדים” אלא “איגוד מפעלי/ארגון מטעם”, שאינו רשאי להיות “ארגון יציג” של עובדי המעבידה, וכי בית הדין האזורי יכריע בשאלה האם ההסתדרות הינה ה”ארגון היציג” של עובדי המעבידה (322, 336).
דב”ע (עב) 1/03, עמותת עובדי נותב ניהול ותפעול נגד הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד”ע מ 277 – ניתן ביום 18.8.04.
הערה: בתב”ע (ב”ש) (סק) 1037,40/03, נותב ניהול ותפעול בע”מ ואח’ נגד אדא לוסיין ו-37 אח’ – ניתן ביום 8.11.04, נמחק ההליך בהיעדר בקשה של מי מהצדדים להמשיך בהליך.
ראה גם: דב”ע (עע) 248/07, 1. מדינת ישראל – נציבות שירות המדינה 2. מדינת ישראל משרד הבטחון נגד 1. תמי עדרבי 2. הסתדרות העובדים הכללית החדשה – מתייצבת בהליך – ניתן ביום 25.11.07.

ארגון עובדים – מבחנים – יוזמת בית הדין – ייצוג עובדי מפעל אחד – חברות כפולה – בחירות
עובדות: “עמית” הסתדרות עובדים מכבי, עתרה לבית הדין הארצי לעבודה, עפ”י ס’ 25 לחוק בית הדין לעבודה, לסעד הצהרתי, בין השאר: כי היא ארגון עובדים לכל דבר וענין וכן להורות למעבידים ציבוריים (8 במספר), כי אין לנכות מחברי “עמית” דמי טיפול מקצועי-ארגוני עפ”י ס’ 25(א)(3ב) לחוק הגנת השכר (67). המעבידה מדינת ישראל, קופת חולים של ההסתדרות הכללית וההסתדרות הכללית החדשה לא כפרו בחופש ההתארגנות של “עמית”, ובכך ש”עמית” היא עמותה רשומה כדת וכדין. עיקר טענתם היתה, כי “עמית” אינה “ארגון עובדים” כמשמעו בדין (70). כל אחד מחברי “עמית” חתם, אישית, על טופס הצטרפות ומתקנון “עמית” עולה, כי כל אחד מהחברים רשאי לעזבה, מרצונו בכל עת (87). בטופס ההצטרפות ל”עמית” נאמר, כי המצטרף אינו חבר בארגון עובדים אחר. מטרותיה של “עמית”, עפ”י תקנונה הן, בין השאר: ייצוג חבריה ועובדים אחרים כלפי מעבידים וארגוני מעבידים; חתימת הסכמים קיבוציים; קידום תנאי עבודה; דאגה לבטחונם התעסוקתי של חברים ועובדים והגנה על זכויותיהם; דאגה לתנאי הפרישה מהעבודה (89). עמית, עפ”י תקנונה, התחייבה לקיים בחירות תוך שנה מיום איגודה. ל”עמית” תקנון בחירות, המבטיח עריכת פנקס חברים בו יכללו כל חבריה, שיענו על הדרישות שבאותו תקנון. על בחירות אלה חלות הוראות חוק בחירות לגופים ציבוריים, התשי”ב-1954 (95).

פסק:
(א) הכלל היה ונשאר שעיקרו של “ארגון עובדים” הינו פעילות כ”איגוד מקצועי” (81).
(ב) אין די ב”התחזות” כארגון עובדים (או ארגון מעבידים). בית הדין לעבודה יבחן, אף ביוזמתו, אם גוף מסויים, המציג עצמו כ”ארגון עובדים” הוא אכן כזה (82).
(ג) גוף מסויים שהינו ארגון עובדים – לענין חוק ההסכמים הקיבוציים – יוכר ככזה, לכל דבר וענין, לרבות לענין ס’ 25(א) לחוק הגנת השכר (83).
(ד) עצם ההצטרפות ל”עמית” מעידה על זיקה ל”ארגון עובדים”, בדומה להצטרפות של כאלה שאינם “עובדים” ל”ארגוני עובדים” אחרים, כגון ההסתדרות הכללית וההסתדרות הרפואית (ראה ס”ק (ז) להלן (86).
(ה) מספר החברים בארגון אינו גורם המשפיע על היותו “ארגון עובדים” (87).
(ו) יש שארגון המייצג רק עובדי מפעל אחד יהווה “ארגון עובדים”, אם אין בו מהסממנים הפוסלים אוו מלהיות כזה. לדוגמה ארגוני האקדמאים באוניברסיטאות הוכרו כארגון עובדים (דב”ע לג/4-7, אוניברסיטת ת”א ואח’, נגד ארגון הסגל האקדמי באוניברסיטת ת”א, פד”ע ה 85) (87).
(ז) חברות כפולה, לכשעצמה, אינה שולל מארגון את מעמדו כארגון עובדים (ראה: דב”ע נג/5-1, ההסתדרות הרפואית בישראל ואח’ נגד ההסתדרות הכללית של העובדים בא”י ואח’, בס’ זה להלן). אם יתברר בשלב כלשהוא, כי חלק מחבריה של “עמית” חברים גם בארגון עובדים אחר, ניתן יהיה לבדוק טענה זו לסווג את אותם חברים באחד הארגונים (ראה: דב”ע נה/4-24, ארגון המורים בבתי הספר העל-יסודיים נגד מדינת ישראל, בס’ זה להלן) (87).
(ח) ניתן להכיר בגוף כ”ארגון עובדים”, אף אם אין עיקר פעילותו בתחומים “המקובלים” כתחום פעולתו של ארגון עובדים, וזאת כל עוד אותו ארגון פועל: לרווחתם של העובדים; לשמירה על זכויותיהם לייצוג חבריו בפני מעבידים או בערכאות (90).
(ט) משחל חוק בחירות לגופים ציבוריים, התשי”ב-1954 על “עמית”, מובטח כי תהיינה אלה בחירות במתכונת דומה לזו הנהוגה בארגונים אחרים. אם לא תעמוד “עמית” בהתחייבותה, תהיה לכל אחד מחבריה עילה לפנות לערכאות כדי לכפות עליה את קיום הבחירות (95).
(י) נקבע, כי “עמית” הסתדרות עובדים מכבי היא “ארגון עובדים” כמשמעות הדיבור במשפט העבודה ואין לנכות מחבריה את דמי הטיפול, וזאת מכח ס’ 25(א)(3ב) לחוק הגנת השכר (96).
דב”ע נה/4-30, “עמית” – הסתדרות עובדים מכבי נגד מרכז השלטון המקומי – (ארגון מעבידים) ו-7 אח’, פד”ע כט 61.

ארגון עובדים – הכרה – הסדרת תנאי עבודה – לפי חיקוק – תפיסה קיבוצית – תנאים להכרה כארגון עובדים – אישיות משפטית – קיום עיקר התנאים – ניכוי דמי טיפול ארגוני-מקצועי
עובדות ראה בדב”ע נה/4-30 לעיל ובנוסף לכך כלהלן: ארגון עמית הוקם לפי החלטה של גוף עסקי אשר מינה את המנהלים, העמיד את המשרד, מימן והפעיל את הארגון (138). לארגון יש רק מאות חברים המשלמים דמי חבר לארגון. מרבית חבריו, אשר לטענת הארגון, מספרם הוא 175,000 רובם ככולם אינם משלמים דמי חבר לארגון. לא הוכח בידי הארגון כמה מחבריו הם עובדים-שכירים (138). עד יום מתן פסק הדין, מפי בית הדין הארצי לעבודה, עדיין לא נערכו בחירות לארגון וכל בעלי התפקידים מונו על ידי מנכ”ל קופת חולים מכבי ויו”ר קרן מכבי (140).

פסק:
(א) הזכות להתאגד בארגון מסויים אינה נפגעת אם ארגון זה זוכה להכרה כארגון לצורך חוק מסויים, כגון, הכרה כ”מוסד ציבורי” לצורך פטור לפי סעיף 9 לפקודת מס הכנסה [נוסח חדש], או כ”ארגון עובדים” לפי ס’ 25 לחוק הגנת השכר (96).
(ב) ארגון עובדים נזכר בששים חיקוקים לערך, מהם העוסקים בארגוני עובדים באופן מרכזי ומהם העוסקים בהם באופן שולי. ברור שלפי חוק הסכמים קיבוציים לא יתכן “ארגון עובדים” אלא אם הוא שם לו למטרה להסדיר תנאי עבודה באמצעות הסכמים קיבוציים (98).
(ג) אין זה נכון להצהיר על ארגון כלשהו, כי הוא ארגון עובדים לכל דבר וענין (ס’ (ב) לעיל). הצהרה כאמור יכולה להנתן לאחר בדיקה ראויה של כל חיקוק מבין החיקוקים הרבים הנוגעים בדבר (99).
(ד) התפיסה הבסיסית של חוקי העבודה היא התפיסה הקיבוצית (103), לכן כאשר בית המשפט בא לתת מובן לארגון העובדים בחוקי העבודה הוא חייב להתחשב בתפיסה שביסוד החוקים. התפיסה הקיבוצית אינה שיקול יחיד ומכריע בפרשנות חוקי העבודה, בכלל זה גם בפרשנות של ארגון עובדים. לגבי כל חוק ובכל הקשר יש להתחשב בשיקולים נוספים המיוחדים לאותו חוק ולאותו הקשר (103).
(ה) כדי שארגון יחשב “ארגון עובדים” צריכים להתמלא בו כל התנאים הבאים יחדיו:
(1) שתהא התארגנות לתקופה בלתי מוגדרת מראש או לפחות לפרק זמן ממושך דיו להבטחת היחסים הקיבוציים העולים מההסכם (דב”ע לג/4-7 להלן) (105);
(2) שיהיה לו תקנון, שיקבע את: מטרות הארגון; המוסדות; התפקיד של כל מוסד; התנאים לקבלת חברים; היחסים שבין החברים לבין הארגון (105);
(3) שיהיה מבוסס על חברות אישית מתוך רצון חפשי, ולא בכפיה, כמו גם הזכות לפרוש מהארגון (דב”ע נב/4-12, להלן (107));
(4) שרוב גדול מבין חברי הארגון יהיו עובדים שכירים (108). ארגון המבקש שבית הדין יכיר בו כארגון עובדים לפי חוק, צריך להוכיח כי הוא מארגן עובדים. אם אין הוא יודע אם חבריו עובדים או כמה מחבריו עובדים אין הוא עובר את המשוכה הראשונה בדרך להכרה כארגון עובדים (140);
(5) שמטרתו, בעיקרה, במשא ומתן קיבוצי עם המעביד לצורך הקביעה של תנאי העבודה בהסכם קיבוצי (111);
(6) שארגון העובדים, במילוי תפקידו במישור הקיבוצי, יהיה עצמאי כלפי המעביד, וחופשי משליטה, של המעביד (דב”ע מב/5-2, לעיל) (114);
(7) שהארגון יקיים בחירות תקופתיות למוסדות הארגון, שכל החברים בארגון יהיו זכאים להשתתף בבחירות וכן שהמוסדות יתנו דין וחשבון בפני חברי הארגון (116);
(8) בצריך עיון: האם התאגדות לפי חוק היא אחד התנאים להכרה בארגון עובדים (ראה דב”ע לא/4-3, להלן) (120);
(ו) כאשר בית הדין משתכנע, כי מדובר בארגון עובדים אותנטי שאינו מתחזה, והוא מקיים את עיקר התנאים הנדרשים, אפשר להקל עמו בתנאי זה או אחר. כך למשל אפשר לתת הכרה לארגון שהוקם זה מקרוב, אם הוא מקיים את עיקר התנאים הנדרשים ואין יסוד לומר, כי הוא הוקם כארגון זמני (124).
(ז) עובדות הנוגעות לייסוד הארגון ובין השאר לשאלה: מי הקים את הארגון; על איזה רקע ולאיזו תכלית הם נתונים חשובים, שבית הדין צריך לשקול אותם לצורך הכרה בארגון עובדים לפי חוק (135).
(ח) עובדות המקרה, כפי שנקבעו על ידי בית הדין הארצי, חושפות מצב ברור של ניגוד עניינים שיש בו כדי למנוע מארגון עמית הכרה כארגון עובדים לפי חוק הגנת השכר (143) ועל כן ההכרעה בשאלה היחידה, במקרה זה, דהיינו האם ארגון עמית הוא ארגון עובדים לצורך סעיף 25 לחוק הגנת השכר (99) היא: שבשלב זה אין ארגון עמית יכול להינות מן הזכויות המיוחדות שחוק הגנת השכר מעניק לארגון עובדים (147).
(ט) נקבע, כי פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה, (דב”ע נה/4-30 הנ”ל) אשר העניק לארגון עמית הכרה כללית כארגון עובדים – בטל (150).
בג”צ 7029/95, הסתדרות העובדים הכללית החדשה נגד בית הדין הארצי לעבודה ואח’, פ”ד נא, חלק שני, 63
ראה גם: בג”צ 7029/95 הנ”ל בפרק: שכר עבודה – חוק הגנת השכר, ס’ 25, לעיל.

“ארגון עובדים” – “ארגון עובדים יציג” – כריתת הסכם קיבוצי – “יחידת מיקוח”
עובדות: ארגון סגל המחקר במערכת הבטחון עתר לבית הדין הארצי לעבודה, כי יוצהר שהארגון הוא ארגון העובדים היציג של עובדי המחקר במערכת הבטחון. הארגון נרשם כ”עמותה לקידום עובדי המחקר במערכת הבטחון”. מטרות הארגון בתקנון העמותה הן: “להיות ארגון עובדים של עובדי המחקר במערכת הבטחון, ולעשות כל הדרוש לשם כך, ולהיות בעל כל הסמכויות הנתונות בדין ובהסכמים קיבוציים ואחרים לארגון עובדים” (61). ההתארגנות במסגרת הארגון הינה לתקופה בלתי מוגדרת מראש; לארגון תקנון; החברות בארגון מבוססת על חברות אישית של העובדים; ההצטרפות לארגון ועזיבתו הן וולנטריות ובתקננו של הארגון נקבעו הדרכים לבחירת מוסדותיו. כל חברי הארגון הם “עובדים” (63). חברי הארגון הודיעו למעבידה ולהסתדרות הכללית על אי-חברות בהסתדרות הכללית ועל חברות בארגון (66). מאז שנות החמישים לעובדי המחקר במערכת הבטחון הסכמי עבודה נפרדים (73). ההסתדרות הכללית והמעבידה התנגדו לעתירת הארגון.

פסק:
(א) בארגון התמלאו כל המאפיינים של “ארגון עובדים” ולא נמצאו עובדות או נסיבות המצדיקות לשלול מהארגון את המעמד המבוקש כ”ארגון עובדים” (69).
(ב) עובדי המחקר הם “יחידת מיקוח” על כן יש להכיר בארגון כארגון עובדים יציג לענין כריתתו של הסכם עבודה קיבוצי לעובדי המחקר (74).
(ג) נקבע, כי הארגון הוא ארגון העובדים היציג של עובדי המחקר במערכת הבטחון (74).
דב”ע נה/4-28, ארגון סגל המחקר במערכת הבטחון נגד ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל ואח’, פד”ע לא 54.

ארגון עובדים – “יחידת מיקוח” – מ”מ קיבוצי קביעה
פסק:
(א) יחידת המיקוח היא הכלי שבאמצעותו: תוחמים את המו”מ הקיבוצי למגזר, לענף או מקצוע; נקבע מי הוא הגורם המוסמך לנהל מו”מ לצורך קביעת תנאי העבודה והנורמות הראויות במקום העבודה ואף אילו הסכמים קיבוציים חלים על עובדי המפעל (ס’ 6).
(ב) מו”מ קיבוצי מתנהל לגבי אותה קבוצת עובדים שפירותיו אמורים לחול עליה ועל כן זו מהווה “יחידת מיקוח” (ס’ 8).
(ג) החלטה לגבי יחידות מיקוח במקום עבודה מתקבלת על-ידי ההנהלה והארגון היציג במשותף. שינוי ההחלטה צריך אף הוא להתקבל בהסכמה. אם מתגלעים חילוקי דעות, יוותר המצב הקיים על כנו עד אשר הצדדים יגיעו לידי הסכמה (דב”ע 41-96/97, להלן) (ס’ 18).
דב”ע (עסק) 400024/98, הסתדרות העובדים החדשה – האיגוד הארצי לקציני הים נגד צים חברת השיט הישראלית בע”מ – ניתן ביום 26.6.00.
ראה גם: דב”ע (עסק) 400029/98 בפרק זה – 1. כללי – ה. פסילת הוראות לעיל.